制造業技能工人工作滿意度的實證研究

陳夢婷

摘要：伴隨著中國制造業的發展，從制造業大國到制造業強國的轉變，必須切實解決面臨的技能人才隊伍建設問題。本研究采取自編問卷，通過1540份制造業技能工人問卷調查，對技能人才工作滿意度的總體現狀、差異及離職意愿的關系進行了系統分析，以期為穩定制造業技能人才隊伍提出合理化建議。

關鍵詞：制造業 技能工人 工作滿意度

一、引言

制造業是一個國家的戰略支柱性產業，伴隨著中國制造業的發展，中國要成為真正意義上的制造業強國，也必須切實解決面臨的技能人才隊伍建設問題，從制造業大國到制造業強國的轉變，要先過技能人才關，已經成為普遍共識。技能人才作為我國人才隊伍的重要組成部分，作為我國產業大軍的優秀代表和技術工人隊伍的核心骨干，在加快產業優化升級、推動技術創新和科技成果轉化等方面，將發揮更加重大的作用。

自霍桑實驗報告指出，“工作者的情感影響其工作行為，而工作者的社會及心理因素才是決定工作者的工作滿意度與團體生產力的主要因素，管理者應該體認員工的認知需求和社會滿意。”之后，學界關于工作滿意度的研究層出不窮。Cribbin（1972）指出，工作滿意度是工作者對其工作環境的感覺，此工作環境包括工作本身，主管、工作團體、機關組織，甚至于包括生活，工作者可從此環境中去尋求滿意并有權利獲得滿意。對員工工作滿意度的研究，可以為提高組織績效、改善員工管理帶來反饋，如何提高制造業技能人才的工作滿意度，從而保持技能人才的穩定性，提高員工的工作績效，成為了制造型企業共同關注的問題。

目前，我國學者對工作滿意度的研究，對制造業技能人才工作滿意度的研究尚較為缺乏，沒有形成系統的技能人才工作滿意度結構，對其現狀的探討也較為零散。因此，本研究的目的就是從心理學的角度出發，通過問卷調查的方式探查和了解制造業技能員工工作滿意度狀況，把握不同類型技能員工工作滿意度的差異以及工作滿意度對技能工人離職傾向和職業承諾的影響，以期通過上述分析為提高技能工人工作滿意度、緩解技能工人流失的現狀提供可靠的依據。

二、研究方法

1.研究對象

本研究調查對象包括四川、重慶、廣東、湖北等地的制造業技能工人，技能工人指調查期內在制造型企業從事技術操作類工作的人員，管理、營銷及后勤保障人員不在調查范圍內。研究共發放問卷1800份，回收有效問卷1540份，有效回收率為85.6%。

2.研究工具

研究通過開放式問卷與文獻收集與工作滿意度有關的條目，并請心理學、管理學專家對條目的明確性、適用性進行評價與修改。問卷分為三個部分，一是人口學變量調查，包括性別、年齡、文化程度、資格證書、單位性質；二是技能工人的工作滿意度調查（李克特五點式量表），被試需對30個條目進行1-5分的評價；三是調查技能工人的離職意愿與工作認同感。

3.數據處理

運用spss20.0對有效問卷進行統計分析。

三、研究結果

1.探索性因素分析

對1540份有效問卷進行探索性因素分析可行性檢驗，KMO系數為0.973。Barlett球形檢驗的近似卡方值為25403.332（p<0.001）。采用主成分法和最大正交旋轉法對題項進行探索性因素分析，選取標準為：特征值大于1；因素的載荷量不小于0.4；每個因素至少包含3個題項。多次探索共刪除題項3個，得到特征值大于1 的因素3個，共解釋整個變異量的57.782%。

根據分析結果對因素進行命名。因素1共有11個題項，包括“工作能力的不斷提升”、“工作具有挑戰性”、“工作能夠獲得成就感”、“在團體中成為重要角色的機會”等，反映了技能工人對工作中自我能力的進步與個人發展前景的主觀滿意程度，命名為“成長發展滿意度”。因素2共有10個題項，包括“工資收入水平”、“假期制度與安排”、“工作條件的安全性”、“工作場所的舒適性”等，反映了技能工人對工作的物質報酬與工作環境主觀感受等工作基礎需要的滿意程度，命名為“基礎需要滿意度”。因素3共有6個題項，包括“工作比較穩定”、“單位管理制度規范完善”、“工作設備的齊全性”、“工作內容多樣化”等，反映了技能工人對工作本身的內容與企業配套管理制度的滿意程度，命名為“工作特性滿意度”。

2.問卷的信度與效度分析

對問卷進行內部一致性檢驗顯示，問卷的總體信度為0.914，成長發展、基礎需要與工作特性滿意度的信度系數分別為0.944、0.948、0.963。分半信度檢驗顯示，總問卷的信度系數為0.922，三個因素的信度系數分別為0.889、0.863、0.822，問卷總體信度良好。

問卷的條目內容均來自文獻或開放式問卷的條目收集，并得到了心理學、管理學專家的認可，保證了問卷條目能夠測查技能工人工作滿意度的心理特征，具有良好的內容效度。同時，問卷各因素之間的相關系數為0.555-0.574，因素與總分之間的相關系數為0.877—0.946之間，具有良好的結構效度。

3.制造業技能工人工作滿意度的實證分析

（1）制造業技能工人工作滿意度的總體狀況分析。對工作滿意度整體和各維度進行描述性統計，滿意度總體均分為2.90分，低于臨界值3分。滿意度各維度得分由高到低分別為成長發展滿意度（2.97±0.73）、工作特性滿意度（2.93±0.80）、基礎需要滿意度（2.77±0.75），總體上處于中等偏低水平。

（2）制造業技能工人工作滿意度的差異比較分析。對不同類型制造業技能工人滿意度得分進行獨立樣本t檢驗或方差分析。結果顯示，性別變量上，男性（2.90±0.72）與女性（0.89±0.62）不存在顯著性差異。年齡變量上，36歲及以上技能工人的滿意度評分（2.79±0.69）顯著低于25歲及以下員工（2.96±0.71）及26-35歲員工（2.91±0.68）。學歷變量上，高低學歷的技能工人之間未呈現出顯著性差異。在資格證書變量上，無資格證書的技能工人的評分（2.94±0.66）顯著高于有資格證書的技能工人（初級工/中級工2.87±0.70、高級工及以上2.80±0.83）。企業性質變量上，就職于外資企業的技能工人（3.04±0.63）顯著高于其他各類型企業員工，同時，民營企業的技能工人滿意度（2.87±0.67）也顯著高于國有企業技能工人（2.76±0.77）。

（3）制造業技能工人工作滿意度與職業發展認同感、離職意愿的關系分析。針對員工“是否想離開現在的企業”和“是否認為在企業當技能工人是沒有發展前途的”，問卷要求制造業技能工人進行1-5分的自我評價，分數越高，表示員工的離職意愿越強烈，職業發展的認同感越高。對工作滿意度各維度與職業發展認同感、離職意愿的得分進行相關分析，其結果如表1所示。研究發現：技能工人的工作滿意度均分與滿意度的三個維度均與其職業發展認同感呈顯著的正相關，與離職意愿呈顯著的負相關，同時，職業發展認同感與離職意愿之間的相關系數是-0.394，p<0.01，二者也呈顯著的負相關。

表1 滿意度與職業發展認同、離職意愿的相關分析

滿意度總體 成長發展滿意度 基礎需要滿意度 工作特性滿意度

職業發展認同感 0.281** 0.267** 0.275** 0.244**

離職意愿 -0.427** -0.391** -0.425** -0.366**

四、討論

1.制造業技能工人工作滿意度現狀特點調查

總體而言，制造業技能工人工作滿意度處于中等偏低水平，技能工人對制造業的整體工作環境和個人發展空間不甚滿意，但同時抱有期待，不盲目貶低。技能工人工作滿意度從高到低依次為成長發展滿意度、工作特性滿意度、基礎需要滿意度。這說明：第一，麥克利蘭的成就理論指出，組織中人們最重要的需要是成就需要，希望個人負責解決問題，并注重個人工作成就的反饋，制造業技能工人中等水平的成長發展滿意度反映了技能工人較認可個人工作能力的提升和個人的發展前景，但同時也缺乏足夠的挑戰性和創造性。第二，制造業的企業管理環境及一線操作工作的崗位特點決定了技能人才對工作硬環境的滿意度較低。第三，一些研究者認為工作滿意度是期望與實際所得之間的函數，Robins（1992）認為工作滿意度是員工認為從工作中應得的報酬與實際報酬間的差距。制造業技能工人對基礎需要的低滿意度反映了員工對物質需求和工作安全等基礎需要心理預期的與制造業現狀之間的差距。同時，薪酬福利剛性過強、平均化傾向明顯等問題的存在使得薪酬福利難以起到應有的激勵效果。

年齡與工作滿意度的關系，以往的研究沒有得出一致的結論，劉瓊（2014）指出，制造業一線員工會隨著年齡的增長而慢慢安于現狀接受現實，滿意度提高。而本研究認為，年齡較高的員工在企業中的發展處于較為尷尬的位置，他們積累了一定的技能與經驗，如果難以在企業中獲得發展空間，則容易產生倦怠。

資格證書等級越高，技能工人的滿意度評分越低。資格證書的持有者擁有第三方認可的技能水平，對個人發展前景抱有較高的期待；然而，企業對資格證書的認可度尚不高。在“基于中國制造業強國建設的技能人才隊伍建設問題及保障機制研究”的178家企業調查中，39.32%的企業不認可技能工人獲得的國家頒發的職業技能等級證書。員工期望與企業認同度現狀之間的差異可能導致工作滿意度的差異。

就企業性質的差異而言，低滿意度并不意味著國有企業的薪酬福利、企業環境等的落后，也可能是企業文化等“軟性”因素對員工造成的影響。外資企業一般具備民主管理方式、尊重個人、授權式管理風格等有助于工作滿意感提高的企業文化，而國有企業的過于強調公平、上下級間單向的溝通渠道可能是造成低滿意度的原因。

2.制造業技能工人工作滿意度與職業發展認同感、離職意愿的關系分析

一定范圍內的員工離職可以帶來人才流動，更新組織氣氛，但對處于人才緊缺狀態的制造型企業來說，技能工人工作滿意度與離職意愿之間的顯著相關關系應當引起高度重視。Mobley（1977）在他的離職模型中指出，企業員工在離職決策歷程的表現是理性的，開始于對現有工作評估，進而產生對工作滿意或不滿意的評價，不滿意便會產生離職念頭。趙西萍等（2002）研究發現離職傾向與工作滿意度、經濟報酬評價及組織承諾之間表現出顯著的負相關關系，其中離職傾向與工作滿意度的相關性最強，相關系數為-0.44。這些都與本研究的結果是一致的，低工作滿意度代表了員工的一種趨避傾向，進而轉化為離職傾向，當出現新的工作機會或離職傾向過強時，員工就會基于比較做出離職的行為。

五、對策建議

第一，定期進行員工滿意度調查，為穩定技能人才隊伍提供具體的反饋信息和改進方向；同時對以往的改進結果進行深度評估，實現員工滿意度的持續提升。第二，關注員工不同的需求層次，采用差別化的方式滿足員工需求，提高員工滿意度。第三，建立員工離職預警機制，重視員工在工作中出現的負面表現，例如消極怠工、遲到早退、績效下降等，提前控制離職傾向的轉化。

參考文獻

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