人才評價體系發展趨勢分析

陳冬玲

摘要：本文主要就什么是人才，人才評價的概念、方法和人才評價的不確定性進行分析探討，并結合國內外人才評價現狀，分析總結我國人才評價存在的問題，對未來人才評價的發展方向及趨勢進行分析。

關鍵詞：人才 人才評價 評價機制 勝任力

隨著科技發展的突飛猛進，我們進入了大數據時代，大數據正加劇和改變著國與國之間競爭的方式，但究其根，實質都是圍繞著人才競爭展開的。實現中國夢，關鍵在人才。如何在激烈的競爭中立于不敗之地，只有建立科學的人才評價體系，高效地選拔人才、合理配置人才、客觀地評價人才、正確地引導與開發人才，才能使我國真正做到人才強國。本文正是著眼于此，對人才評價的概念進行界定，在對其作用與方法探討的基礎上，結合國內外人才評價現狀，分析總結我國人才評價存在的問題，并對新時期人才評價趨勢進行分析。

一、人才及人才評價的內涵

《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》中，給出了人才的定義：人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

人才評價是通過多種客觀和科學的方法，從知識、能力、技能、職業傾向、動機和個性特征等特定方面，對人才素質進行測試與評價 。

二、人才評價的國內外發展現狀

1929年，德國心理學家建立了一套挑選軍官的多項評價程序，1956年，美國心理學家Duoglas.Bray在美國電報電話公司進行的管理進步研究，促使這項技術發展成熟 。

20世紀80年代中期，國外部分心理評價被引進到國內，國內學者修訂了一部分比較經典的心理測驗。到90年代初，國家開始借用現代人才評價技術對公務員錄用進行人才評價。90年代后期，人才評價有了大力發展，并在人力資源領域得到認可并逐漸普及，人才評價技術被廣泛應用到各領域，我國進入一個人才測評技術及其應用的繁榮發展時期。

三、我國人才評價面臨的問題

由于人才評價存在著很多不確定性、風險性和不可預測性。我國的人才評價始終處于傳統模式評價與創新評價的矛盾之中，概括起來有以下幾個方面問題：

一是人情文化過重，人才評價不重法規建設，缺乏原創。

二是以定性分析方法為主，缺乏定量研究。評價理論科學虛弱，技術手段的不足。

三是評價主體缺乏專業素質。人才評價對評價者的知識結構、基本素質以及專業技能要求也較高。人才評價是集哲學、心理學、數學和管理學為一體的跨學科體系。我國目前雖然擁有一大批優秀的人才評價人士，但從總體看，合格的專業性人才不足，碩士畢業的高層次專業性人才更少，嚴重制約了人才評價工作的發展。

四是人才評價指標缺乏操作性。人才評價指標基本停留在“德、能、勤、績”四個方面，操作中實際業績、內資素質以及群眾反映是最常用的評價指標，這些都屬于外顯指標。而根據人才價值的冰山現象，內隱行為所產生的潛價值卻占人才價值的80%之多；而且大多數指標都是靜態指標，沒有考慮人才素質的動態性。

五是沒有社會化的、令人信服的評價組織或機構。我國的評價組織均是依照某一需要進行的人才評價而由單位或部門組建起來的，擔任評價工作人員的評價資格也是由單位或部門推薦確定的。

四、 人才評價的發展趨勢

第一，在全球經濟一體化進程不斷加快的今天，人才評價機制必須要有國際化標準。但僅僅以國際性為唯一標準來評價與選拔人才也是有缺陷的。人才評價機制還應有本土化標準，尤其是人文社會科學人才更應具有鮮明的“中國特色”。

第二，建立更科學客觀的基模、條模和點模。基模即放之四海而皆準的人才評價模型。這種模型亦名“母模”，其它所有子模系均由基模而派生。條模即在不同的行業應用的切合本行業實際、行之有效的人才評價模，這種模型具有明顯的區分性，體現了行業的特色。點模即直接用于現場的、具有嵐位特色的人才評價系統。

第三，人才評價的專業化、產業化。

第四，人才變為被動被評價。通過各種客觀數據和痕跡挖掘人才（人才被發現）。大數據時代的人才可以出現在世界任何一個角落，他可以為世界上任何一個公司效力，人才國際化將全方位開啟，人才戰爭將比以往更為激烈。誰能盡早把大數據體系建立起來，掌握分析海量數據的能力，誰就能在茫茫數據的世界里找到想要的人才，在新一輪人才戰爭中占據主動地位。

參考文獻

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