互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的HR合規(guī)管理

周虎

近日，由美國人力資源管理協(xié)會（SHRM）主辦的2015年人力資源峰會在北京舉行，主題為“HR的新常態(tài)：轉(zhuǎn)型、創(chuàng)造力與業(yè)績”。喜達(dá)屋國際酒店集團(tuán)首席人力資源官兼執(zhí)行副總裁杰弗瑞·卡瓦，SHRM-SCP、SHRM China 董事總經(jīng)理冉毅波，全國政協(xié)委員、中國人才研究會常務(wù)副會長吳江出席本次活動(dòng)并與200余名中外企業(yè)著名資深HR管理者就互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理難點(diǎn)和要點(diǎn)、國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)等課題進(jìn)行演講和經(jīng)驗(yàn)分享。在會上，本人做了題為“互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的HR合規(guī)管理”的專場分享活動(dòng)。

在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下，不管我們是否認(rèn)識到、是否愿意融入、是否抵觸，我們的思維方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互聯(lián)網(wǎng)的沖擊和影響。今兒我們就來分享一下新常態(tài)下HR如何做好合規(guī)管理的法律話題。

HR在新常態(tài)下可能面臨哪些新挑戰(zhàn)？

1.市場產(chǎn)品不斷創(chuàng)新，企業(yè)轉(zhuǎn)型的機(jī)會增多，HR將面臨更多、更復(fù)雜的法律問題，例如企業(yè)并購后的人員精簡等。

以大家日常生活中經(jīng)常用到的App軟件“滴滴出行”舉例，以往我們用這款軟件主要是預(yù)約出租車。隨著業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型，我們開始接觸到“專車”、“快車”、“順風(fēng)車”，后來我們發(fā)現(xiàn)還有“班車”和“代駕”。在互聯(lián)網(wǎng)軟件給我們帶來生活便利的同時(shí)，HR開始遇到諸如員工兼職做專車司機(jī)算不算“在外兼職”、上班期間發(fā)“兼職代購”的微信朋友圈算不算違紀(jì)等問題…從另一個(gè)方面看，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，市場競爭日益激烈，不少企業(yè)遇到重組、并購、訂單減少、資金鏈斷裂等情況，不得不精減人員。在此種背景下，HR將面臨裁員方案設(shè)計(jì)、政府報(bào)備、員工溝通、離職談判、應(yīng)對媒體、處理勞動(dòng)爭議等方面的問題，確實(shí)比較挑戰(zhàn)。

2.互聯(lián)網(wǎng)思維模式下，員工的流動(dòng)率增大，HR需要更多地關(guān)注諸如“競業(yè)限制”等與員工離職相關(guān)的問題。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)真正的人才主權(quán)時(shí)代，是一個(gè)員工隨時(shí)有可能炒老板魷魚的時(shí)代。對于企業(yè)文化的“不兼容”、薪酬待遇“不匹配”、企業(yè)福利“不完善”、工作授權(quán)“不充分”等，都可能導(dǎo)致員工離職。在員工離職的過程中，HR開始逐步意識到“競業(yè)限制”的重要性，如何避免關(guān)鍵人才離職后到競爭對手處工作、如何設(shè)計(jì)競業(yè)限制條款、如何考量競業(yè)限制補(bǔ)償，成為HR面臨的新課題。

3.企業(yè)人力資源部面臨如何創(chuàng)新，如何更好地為業(yè)務(wù)服務(wù)，如何讓員工感受到HR的作用。

在新的商業(yè)環(huán)境下，人力資源管理要推動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)發(fā)展，成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。在業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)導(dǎo)向下，人力資源管理部門的職能可能需要重新梳理。現(xiàn)在許多世界級企業(yè)普遍應(yīng)用的是“三支柱模型”，即把人力資源部門分為業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）、專家中心（COE）、共享服務(wù)中心（HRSSC）。而如何構(gòu)建這些業(yè)務(wù)職能，是擺在企業(yè)HR面前的難題。這里面的HRSSC共享服務(wù)中心，就是集中處理常規(guī)的人力資源事務(wù)性工作，如薪酬、福利、社會保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、費(fèi)用報(bào)銷等，提高工作效率，進(jìn)一步釋放出人力資源的專業(yè)能量去支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。

4.員工自我維權(quán)法律意識逐步增強(qiáng)，一方面員工開始學(xué)會通過法律途徑來保護(hù)自己的合法權(quán)益，另一方面由于對法律條款存在理解上的誤區(qū)，導(dǎo)致HR從業(yè)人員遇到新的勞動(dòng)用工糾紛。

如今的各種軟件App、新聞推送等功能，使得企業(yè)和員工可以低成本、零距離地迅速獲取自身所喜好的數(shù)據(jù)、信息與知識，信息的獲取、解讀使得我們的員工逐步了解法律，運(yùn)用法律，合理地維護(hù)自身的權(quán)益。同時(shí)，對于法律條款的理解，作為HR，通常為非法律專業(yè)人士，她們對“如何理解經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金”、“2008年以后企業(yè)和員工連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動(dòng)合同，在合同到期時(shí)，企業(yè)可否選擇不續(xù)簽”等問題存在一定的誤區(qū)，導(dǎo)致在實(shí)務(wù)操作中，遇到新的勞動(dòng)用工糾紛。

給HR朋友的建議

1.強(qiáng)化員工入離職管理，防范員工流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)

對于員工的入職，要把握好上一家單位的《離職證明》、《員工入職登記表》、企業(yè)規(guī)章制度的簽收等環(huán)節(jié)，勞資雙方應(yīng)該有基本的誠實(shí)信用。

在員工離職方面，要關(guān)注離職文件的簽署、未休年假的安排或結(jié)算、離職補(bǔ)償金的計(jì)算與支付、競業(yè)限制的描述、《離職證明》的出具、保密事項(xiàng)的約定等事項(xiàng)，避免不必要的勞動(dòng)爭議。

2.對某些崗位視情況實(shí)行彈性工時(shí)制，降低用工成本

在目前新的用工環(huán)境下，對于企業(yè)高管、銷售、市場、研發(fā)等崗位，一些企業(yè)逐步實(shí)行“彈性工作制”，包括不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制。對于企業(yè)而言，如對高管、銷售等崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，由他們自行根據(jù)業(yè)績情況和工作需求來平衡工作和休息，可以節(jié)省加班費(fèi)的支出，節(jié)約用工成本；對于員工而言，實(shí)行不定時(shí)工作制，可以自主掌握工作和休息時(shí)間，工作相對靈活，符合目前時(shí)代下的工作特點(diǎn)。“彈性工作制”也是目前市場上知名企業(yè)主流的工作形式。同時(shí)，根據(jù)不同的崗位職責(zé)、銷售目標(biāo)，采取靈活工作制，有利于發(fā)揮員工的工作主動(dòng)性。

3.積極適應(yīng)90后員工的想法與做法，對考勤規(guī)律、加班法則等進(jìn)行良性調(diào)整

目前，80后、90后可以說是企業(yè)用工的主力，年輕人的思維、工作方式可能不盡相同。對于考勤紀(jì)律，一些企業(yè)考慮到上下班的擁堵高峰、崗位工作特性等情況，開始嘗試實(shí)行靈活的上下班時(shí)間段，允許員工在特定的上班時(shí)間段、下班時(shí)間段自行掌握工作時(shí)間。同時(shí)，對于加班，一些外資企業(yè)鼓勵(lì)員工在工作時(shí)間內(nèi)高效完成工作，推行專業(yè)的績效考核體系，對加班實(shí)行嚴(yán)格的審批制度。而在一些國有企業(yè)、事業(yè)單位，企業(yè)的人力資源部門對“加班”和“值班”進(jìn)行相應(yīng)的區(qū)分，合理控制企業(yè)的人力用工成本。

4.考慮多種用工形式：直聘、實(shí)習(xí)生、勞務(wù)、非全日制、派遣、外包等

在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下，用工多元化、靈活用工將成為趨勢和可能。越來越多的企業(yè)已經(jīng)或正在考慮使用非全日制人員、實(shí)習(xí)生、勞務(wù)人員，并將一些非主營的業(yè)務(wù)外包給專業(yè)的第三方操作。

非全日制用工（也稱“part time”），顧名思義，就是每天工作時(shí)間沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的用工形式。從法律上講，是指員工在同一企業(yè)的工作時(shí)間一般平均每天不超過4小時(shí)，每周累計(jì)不超過24小時(shí)。與全日制用工不同的是，從事非全日制的員工可以與一家或者多家企業(yè)訂立勞動(dòng)合同，企業(yè)只需為非全日制員工繳納工傷保險(xiǎn)，而且任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。

而業(yè)務(wù)外包，通常包括人力資源外包、人力資源服務(wù)外包和業(yè)務(wù)流程外包，企業(yè)將一些重復(fù)性、零散的非主營業(yè)務(wù)外包給專業(yè)的外包公司，從而降低企業(yè)用工管理成本，提高服務(wù)質(zhì)量。在具體操作上，外包員工與專業(yè)外包公司簽訂勞動(dòng)合同，由外包公司選派合適的人選到企業(yè)提供項(xiàng)目支持服務(wù)。企業(yè)通過支付給外包公司一定的管理費(fèi)用，后續(xù)工作（例如選人、用人、換人、考核、管理等）交由外包公司跟進(jìn)。

5.掌握一些“突發(fā)事件”的應(yīng)對方法，例如特大災(zāi)害中的員工傷亡等

從馬航事件、天津港事件，可以聯(lián)想，如這些事件涉及企業(yè)的員工，HR該如何從容應(yīng)對？企業(yè)在遇到“突發(fā)事件”時(shí)，應(yīng)當(dāng)有專門的危機(jī)處理小組。而人力資源部門是其中重要的一員，主要作用包括進(jìn)行危機(jī)管理，參與危機(jī)事件策略制定、協(xié)調(diào)內(nèi)外部相關(guān)資源、尋求HR法律顧問的法律意見。同時(shí)建立內(nèi)部的溝通機(jī)制，保證信息的順暢流通以及做好員工家屬的溝通與安撫工作，及時(shí)表明企業(yè)立場和態(tài)度。

移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，科技讓我們的生活更便捷，也給企業(yè)的人力資源管理帶來不少挑戰(zhàn)。可以想象，在企業(yè)今后的勞動(dòng)用工管理方面，可能將遇到兩個(gè)方面的轉(zhuǎn)型，一是要從雇主價(jià)值優(yōu)先策略（單贏）轉(zhuǎn)向雇主價(jià)值和人力資本價(jià)值平衡（雙贏）的HR管理策略；二是從打法律“擦邊球”的思路轉(zhuǎn)變?yōu)楹弦?guī)守法，減少企業(yè)的違法成本。對于企業(yè)而言，在嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)合同法》和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)用工政策的前提下，考慮通過企業(yè)文化塑造、工會、職代會等制度，建立相應(yīng)的合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。