我國中小企業人力資源管理提升策略

□文/廖正川

（1.重慶師范大學經濟與管理學院 重慶；2.四川省南充外國語中等專業學校 四川·南充）

改革開放之后，我國開始實施一系列的措施，促進國有大型企業、中小企業和外資企業共同發展，從而進一步提高了我國經濟發展的動力。然而，中小企業在發展過程中，由于各種原因使得其在人力資源管理方面還存在一定的欠缺，從而影響了我國經濟的發展。因此，本文在總結分析目前我國中小企業人力資源管理中存在的問題，進而提出了促進其人力資源管理有效性提升的重要策略。

一、我國中小企業人力資源管理存在的問題

與我國的國有企業相比，我國中小企業的人力資源管理還存在很多不完善的地方。使得目前中小企業的發展困難重重，我國中小企業人力資源管理存在的問題主要體現在以下方面：

（一）缺少以人為本的人力資源管理方式。對于很多中小企業來講，為了更好地與國有企業和其他外資企業競爭，很多中小企業往往將企業利益看得非常重要，因此在進行人力資源管理的過程中，也比較看重個人為公司創造的利益，從而忽視了以人為本的人力資源管理方式，主要體現在以下幾點：第一，為了更好地約束員工的行為，很多中小企業往往采取一定的懲罰措施，如員工上班遲到扣錢、員工的績效考核不過關會缺乏一定的福利待遇等等，這種生硬的懲罰措施，不僅僅會影響員工工作的積極性，而且往往無法起到良好的懲戒作用；第二，很多中小企業為了能夠使員工為公司創造更多的價值，往往會迫使員工工作時間過長，或者是取消員工應該享受的調休和休假等福利待遇，還經常強迫員工無條件的遵從上級領導的指示，長此以往很容易使得員工具有逆反心理，進而影響員工工作的積極性。

（二）員工的流動過于頻繁。通過對很多中小企業的人力資源管理現狀調查顯示，很多中小企業的人才流失現象非常嚴重，這也是中小企業人力資源管理不足的重要體現，表現為：第一，中小企業往往非常注重企業的利益及未來的發展，為了更好地與其他國有企業和大型企業競爭，往往采用延長員工工作時間，節約人力成本等方式，但是這種方式讓員工的工作壓力特別大，同時也不利于員工的身體健康，因此很多員工選擇離職；第二，由于很多中小企業是由家族企業發展而來，因此很多家族成員自身的能力并不高，但是卻往往迫使其領導下的員工無條件服從需求，真正有能力的員工無法得到施展的機會，這也是中小企業員工離職率比較高的重要原因；第三，中小企業的人力資源管理比較混亂，很多人力資源管理的工作都在重復進行，不僅浪費了大量的人力物力，而且容易出現很多錯誤，不能夠為員工工作提供重要的支持，從而進一步影響了員工的工作效率。

（三）對人力資源成本控制嚴格，投入較少。很多中小企業為了更好地與國有企業進行競爭，往往選擇壓縮成本的方式，對于人力資源的支出成本控制的很嚴格，并且作為人力資源管理員工的重要考核方式，以此來降低企業的人力資源成本，主要體現在以下幾個方面：第一，很多中小企業沒有為員工安排企業培訓，而是在讓員工進入企業后，迅速地進入工作狀態，從而能夠及時地為企業創造更多的價值。但是，很多員工由于對企業的了解非常少，對于企業的工作上手比較慢，從而工作效率無法提高，因此過分壓縮對員工的培訓是得不償失的；第二，很多中小企業對于人才培訓有著錯誤的認識，他們認為只要在招聘過程中選拔優秀的人才，不需要對其進行培訓就能夠很好地使用公司的工作環境，從而能夠及時地為企業創造更多的效益，但是事實證明這種認識是非常錯誤的，也是影響我國中小企業人力資源管理有效性的重要因素。

二、我國中小企業人力資源管理有效性提升策略

通過以上的分析和論述可知，目前我國的中小企業人力資源管理方面還存在很多的不足，從而使得中小企業面臨著更大的發展限制。尤其是在加入世界貿易組織之后，我國的中小企業不僅僅需要面臨國有大型企業和外企企業的競爭，而且還需要與世界上其他同領域的中小企業進行競爭。因此，必須要進一步提升我國中小企業人力資源管理的有效性，從而能夠更好地促進我國中小企業的發展，為此可以做到以下幾點：

（一）完善中小企業人力資源管理相關規章制度。對于中小企業來講，完善人力資源管理的規章制度，是促進人力資源管理有效性提升的重要策略，能夠使得人力資源管理的員工充分認識到人力資源管理的重要性，從而能夠更好地促進人力資源管理有效性的提升，為此可以做到以下幾點：第一，參考國有大型企業人力資源管理的相關規定，對于國有大型企業來講，需要對多名員工進行管理，加上其發展時間比較長，因此在人力資源管理方面具有很多可以借鑒的意見，所以可以參考國有人力資源管理的相關政策，同時結合中小企業自身的特點，不斷對中小企業人力資源管理的規程制度進行補充和完善；第二，提高公司的管理層對人力資源管理的重視。對于現代企業來講，人才是促進企業發展的重要因素，如何對人才進行有效地管理是影響企業發展的重要方向，所以說為了更好地促進中小企業人力資源的有效性提升，需要使管理者充分認識到中小企業人力資源管理的重要性。

（二）不斷吸引優秀人才，促進對員工的培養。很多中小企業為了更好地促進自身發展，需要吸引一定的人才，從而更好地為企業創造價值，因此為了更好地促進中小企業人力資源管理的提升，需要不斷吸收優秀人才，重視對員工的培養，為此可以參考以下幾點：第一，不斷吸引優秀人才，中小企業需要適當地提高人才的福利待遇，才能夠更好地與國有企業和大型企業進行人才的競爭，吸引更多的人才為中小企業的發展添磚加瓦；第二，對員工進行培養，使得員工在工作之余，還能夠促進自身能力的進一步提升，從而能夠為企業創造更多的價值。

（三）建立合理的激勵機制和企業文化。對中小企業來講，激勵機制和企業文化對于人力資源管理的有效性提升也是非常有用的，因此必須要促使中小企業建立合理的激勵機制和企業文化，為此可以做到以下幾點：第一，建立合理的激勵機制，通過調查得知，很多中小企業主要采用物質激勵的方式，對員工進行激勵。然而，除了物質需要之外，還需要注意員工在精神方面的需求，從而使得激勵機制能夠滿足不同員工的不同需求，使得中小企業的激勵機制更加合理；第二，企業文化能夠通過潛移默化的方式，使得員工盡快地融入和適應工作環境，全身心地投入到工作中去。所以，中小企業需要建立企業獨特的企業文化，增加員工的凝聚力和向心力，使得員工對企業更加具有歸屬感。

三、小結

改革開放之后，我國開始進一步促進中小企業的發展，從而進一步解決了我國勞動力剩余的問題，提高了人民的生活水平。然而，中小企業在發展過程中受到了很多方面的制約，其人力資源管理也存在一定的問題和不足，進而影響了中小企業在未來的發展。本文通過分析并指出了目前中小企業人力資源管理過程中存在的問題，并深入分析了這些問題出現的原因，最后提出了有效的策略，從而能夠更好地促進中小企業人力資源管理的有效性。相信，隨著中小企業的不斷發展，能夠為我國經濟的發展提供更大的動力。

［1］任會朋.我國中小企業人力資源管理問題研究［J］.山西經濟管理干部學院學報，2014.3.

［2］曹穎.我國中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析［J］.管理觀察，2013.18.

［3］劉曉云.我國中小企業人力資源管理問題研究［J］.經濟體制改革，2011.5.