房地產企業人力資源發展中存在的問題

摘要：房地產的發展直接關系到整個國家國民經濟的發展和人民群眾的住房需求，也是當今我國經濟發展的支柱產業。在當今社會，市場競爭日益激烈，房地產企業若想能夠立足和發展，就必須做好人力資源管理事業，以人才作為最為根本的競爭力。客觀而言，我國當今房地產企業人力資源事業雖然得到了較為較大的發展，但仍然存在著一定的問題，如理念模式、機制不科學、人才素質不高、考核機制不合理、獎勵制度不完善、人員流失等，這極大地影響到了我國房地產企業的發展。本文結合相關理論成果和實踐經驗，對這些不足和問題進行客觀的分析，并提出可行性建議，以期能夠促進我國房地產行業的健康、蓬勃發展。

關鍵詞：房地產企業；人力資源；問題和不足；管理模式

前言：房地產的健康發展對于我國國民經濟的整體發展起到了極為重要的促進作用，尤其是進入二十一世紀后，我國房地產行業進入了發展的快車道，國家對于房地產行業的監督和調控也日益加強，房地產行業競爭日益激烈，這對于房地產企業無疑是一次發展的良機，但也是一次嚴峻的考驗。正因如此，房地產企業必須采取各種科學的方法去增強自身的競爭力，最終取得生存和發展[1]。

在當今的社會環境下，人力資源是一個企業最為根本的核心競爭力，因此，房地產企業若想得到發展，就必須做好人力資源工作，以人才最為自身生存和發展的基礎。但是，我國房地產企業人力資源管理工作中存在著許多不足和缺陷，嚴重阻礙了房地產企業的健康和蓬勃發展。

一、我國房地產企業人力資源管理中存在的主要問題

人力資源直接關乎到一個企業的發展，但是我國房地產企業當前的人力資源管理中不可否認的存在著一定的不足和缺陷，若想科學、全面的加以解決，就必須正視這些問題，探究其成因，以期能夠采取科學、有效的措施予以解決。尤其是在當今我國房地產企業正在進入轉型的時期，發展速度降緩，而要求更為嚴苛，房地產企業必須擺脫原有的發展模式和思想理念，采取各種措施以期滿足當今社會的現實要求，其中就包括人力資源管理。總而言之，面對許多新要求、新問題，做好人力資源管理工作的意義就更為重要。

（一）人力資源管理理念落后

由于各種主客觀因素的影響，尤其是長期以來的計劃經濟體制，使得許多房地產企業對于人力資源工作缺乏足夠的重視，單純的將其視為“管人”的工作，缺乏現代、科學的人力資源管理理念，領導者個人獨斷和家長作風屢見不鮮，且主要精力都集中在單純的項目和資本的運營之上，因此便從客觀上無法促進人力資源工作的發展，導致人力資源的工作極為落后。

在這種情況下，員工常抱著單純的“打工”心態工作，缺乏工作的積極性，而起對于企業的認同感亦較低，這無疑造成整個企業的人力資源工作無法適應當今的現實條件，對于房地產企業的長遠發展極為不利[2]。

如今，我國房地產行業市場化程度逐漸完善，市場競爭機制也逐漸成熟，企業之間的競爭逐漸加大，企業的運行、管理模式也出現了極大地改變，由以往單純的“建房子”開始向提供“宜居”、“文化”等服務的方式轉變，這就必然對于整個企業的工作提出了新要求。但是，我國房地產企業原有的人力資源模式較為落后，多為計劃經濟時代的“科室”化模塊而非現代化的“項目團隊”式的組織結構，無法適應當今現實要求

（二）人才流失

由于許多房地產企業缺乏科學的人力資源理念和相應的制度，導致許多人才有關薪金和未來發展的渴望無法得到滿足，員工對于企業的認同感和歸屬感不斷下降，導致員工“跳槽”的現象在實踐中屢見不鮮。這不僅加大了企業的人力資源成本和正常的經營、管理，而且對于企業的形象造成了不可挽回的損失，更使得新員工對于企業心存疑慮、老員工對于企業心存不滿，由此形成極為嚴重的惡性循環。

客觀而言，現階段的轉型期導致房地產企業收入較之以往出現下滑，員工待遇也自然無法得到發展，這就必然導致企業人才的流失，且房地產企業在高速發展的過程中過于重視經濟利益，極大地忽視了自身的文化建設，這就使得員工對于企業沒有認同感，只能和企業“同甘”，無法“共苦”。

（三）績效考核和獎懲制度不科學

績效考核和獎懲制度直接影響到員工的待遇，也進而影響到其對于企業的認同感，因此一直是人力資源工作的重中之重。但是在實踐中，許多房地產企業缺乏科學的績效考核制度，很多獎懲多是集中在遲到、早退等表面內容，無法直接的衡量員工對于企業所做出的貢獻，因此導致了“循規蹈矩受獎，努力創新受罰”的不正常現象。這無疑無法激烈員工的士氣，更無法培養其對于企業的認同感。沒有科學績效考核制度的必然后果就是“獎懲不明”，這從客觀上使得員工的不滿情緒逐漸加深，不僅喪失了努力工作的動力，而且嚴重阻礙到了企業的正常發展。

二、加強房地產企業人力資源發展的相關建議

上文中對于當今人力資源管理工作中存在的不足進行了分析，下面將結合這些客觀請情況，提出相應的可行性建議。

（一）加強對于人力資源工作的重視

是否擁有人才是一個企業的能否得到發展的根本條件，因此，房地產企業的領導者必須摒棄原有的“人力資源無用”的觀點，采取各種符合自身實際的科學手段，建設完善的人力資源工作體制，最大程度的吸引和留住人才，為企業的發展提供堅實的動力。

（二））建立動態的績效考核和獎懲制度

績效考核和獎懲制度直接關系到員工對于企業的認同，因此，房地產企業必須對于原有的績效考核和獎懲制度進行改革，建立起適合當今社會發展的新制度，如能力評價、團隊評價、KPI指標等，并以此來作為員工薪酬的標準和根據，最大程度的提高員工的工作積極性和工作效率，加強其對于企業的認同感，最終建設出一只能力出眾的人才團隊，從而推動企業的全面發展[3]。

總結：人才是一個企業的靈魂，企業若想得到真正的發展，就必須做好相應的人力資源工作，對于房地產企業而言也不例外，房地產企業只有根據社會的實際情況和自身條件，采取有效地措施對于人力資源工作進行改善，克服其中存在的不足，才能從根本上為企業的發展打下堅實的條件。

參考文獻：

[1]李永權，劉華.房地產企業人力資源管理存在的問題和對策[J].集團經濟研究，2006（4）：6-9.

[2]劉華，徐妥夫.房地產企業人力資源管理存在的問題及對策[J].商業現代化，2005（12）：97-102.

[3]林文娟.淺析房地產項目人力資源管理[J].房地產導刊，2014（28）：110-116.

作者信息：錢豐，女，1976年12月，浙江杭州，本科，人力資源管理經濟師，三迪房地產開發有限公司。