高職輔導員隊伍的建設機制及路徑思考

吳煒

摘要：高職輔導員隊伍作為高職院校的重要組成部分，是高職院校進行發展建設、提升學生知識技能及綜合素質、國家與社會穩定富強的重要推動者。因此，加強高職輔導員機制的建設顯得刻不容緩。本文將從高職輔導員隊伍的各個機制入手全面分析其重要性。

關鍵詞：高職輔導員隊伍；機制及路徑；建設

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）48-0021-02

高職院校是整個大學生教育機構中不可或缺的一環，隨著社會的發展與要求，高職院校已經不只需要單純的教授知識，更需要協助學生去樹立正確的思想意識、價值觀，使學生成為實踐性人才，從而真正適應社會，而高職輔導員隊伍正是這一需求的實施者，推動者。保證大學生思想意識健康、道德品質提升、科學知識的學習是高職輔導員的主要工作與責任，作為學生在進行知識的學習與價值觀的樹立時的導向者和組織人員，輔導員的知識水平、素質能力及思想道德非常重要。因此，高職輔導員隊伍的機制建設工作的真正落實，有助于提升整個隊伍的質量，促進高職院校的發展以及學生思想道德的正確樹立。本文從高職輔導員隊伍建設機制的幾個方面對其進行全面的分析。

一、輔導員選拔機制及路徑

選拔機制的建設是提升高職輔導員隊伍素質與質量的先決條件，其中包括對選拔的標準制訂、程序執行以及人員范圍的建設。

1.選拔標準應嚴格制訂。高職輔導員的選拔標準應嚴格按照我國教育部的規定及其他相關法律法規進行制訂。在制訂過程中，一方面院校應結合本校真實的現狀便于標準的正確執行，另一方面是具體細化選拔標準便于學校進行系統選拔[1]。如選拔時應從兩處入手：第一是了解應聘人員的學歷與知識掌握情況，還有是否為黨員，個人綜合素質等；第二是清楚應聘人員的專業及學習是否與高職輔導員工作一致或相關，以保證專業性。

2.選拔程序應貫徹執行。高職院校要真正招聘到有利于學生與學校發展的教育人才，在選拔過程里應嚴格按照標準貫徹執行，不應有違法違紀行為。首先是貫徹選拔的透明與公開性；其次是對選拔人員應全面進行考核；最后是選擇真正適合高職輔導員崗位，促進學生身心發展的人員上崗。如以崗位所需為中心，結合高職院校實際，科學的設定初試、復試與面試，包括對人員的知識儲備、業務能力、思想道德以及心理情況進行系統的考核，保證最終從業者是知識業務優秀、思想心理健康的真正教育者。

3.選拔人員不應固定單一范圍。我國高職院校隨著經濟和社會的發展，也在進行教育改革，固有的教育模式已經不適合學生的學習與生活。因此，高職院校在進行選拔時也不應只固定在專業師范院校里，可打破固定的選拔范圍，從不同途徑選拔經驗、知識以及思考模式不同的人員參與到高職院校的教育中，有助于拓寬學生視野、提升學生的思考能力，汲取更多不同方面的知識。師范學校的學生專業性強，能盡快走進崗位；高校黨政的老教師經驗足，還有強烈的職業道德；本校專職教師比較了解學校及學生情況，有助于工作的盡快開展，三個途徑都有各自優勢，高職院校可根據實際情況進行招募，從而達到全面壯大輔導員隊伍的目的。

二、輔導員培訓機制及路徑

培訓機制的全面落實情況是高職輔導員隊伍整體質量與素質提升的關鍵，其中包括輔導員基礎業務能力和個人專業進階的培訓機制建設。

1.加大對基礎業務能力的培訓。高職院校以充分的社會資源為手段，以提高輔導員隊伍在工作崗位上的專業性與業務性為目的，在教育部門專為輔導員隊伍設立的培訓地點對輔導員隊伍進行嚴格、系統、全面的培訓[2]。分別運用黨制定的理論、方針及學院規劃，教育、社會、心理及網絡等專業學科，舉辦例會，老員工向新員工傳授政治思想及就業理論經驗等方式，對輔導員的知識、政治、管理及經驗等方面的基礎業務進行培訓。

2.加大對輔導員個人專業進階的培訓。個人專業進階培訓的重點是在輔導員隊伍中培養專業的輔導員骨干，旨在推動素質水平有差異的輔導員在專業領域上的發展與成長。教育名師的指導，專業學者的講座以及小組形式的課題探討是我國高職院校針對個人專業進階培訓的主要方式。這些方式大都是以現今大學生新思想的出現，輔導員的工作、指導怎樣開展才能更加科學和高效，同時以促進學生價值觀、人生觀的正確樹立作為研究的中心。除了課題探討，輔導員個人專業進階培訓方式就是以推薦為主，讓一些優異的輔導員去攻讀更高的學位，有助于提高輔導員的理論與學位階層，例如心理學方面的碩士或博士等[3]。

三、輔導員考核評估機制及路徑

考評機制的完善是培養輔導員骨干，促進輔導員工作積極性與自主性的主要手段，其中包括流程與內容、監督系統、績效評估。

1.建立健全嚴格的考核評估流程與內容。高職輔導員的考核評估內容主要有，輔導員的工作是否做到位，思想與理論素質是否達標，輔導員在教育工作上的成績是否優秀，工作的業務能力是否符合其所在的崗位、是否真正履行輔導員的責任與義務等，高職院校應從這些方面全方位進行考核評估，不能松懈遺漏或有意放縱。同時，還應采取一定的獎懲措施，考核的個人成績可以影響輔導員的晉升、獎金等情況的好壞，從而推動輔導員隊伍的發展。

2.完善考核評定的監督系統。完善的監督系統可以幫助考核評定機制的建立。輔導員的工作情況會有一定的滯后性，需要一定時間才能體現成績與效果，所以，在輔導員的工作中對其進行監督是考評的重要部分。以學生的專業管理部門作為主要監督，相關的部門為協助監督，共同協商制定監督的內容、流程和信息反饋，這樣的常規監督可以定期執行也可以隨機進行。

3.績效評估需要全面進行。考核評定的最后一環就是對輔導員的績效情況做以評估，績效考評將會影響輔導員的未來發展以及是否適合任教，所以需要考核人員全面嚴謹的進行。應做到全面匯總縱向與橫向、結果和過程，高職院校的領導與學生對輔導員的考核信息，在科學的定性和定量考核下最終完成了輔導員的績效評估。

四、輔導員獎勵保障機制與路徑

建設豐厚的獎勵與完善保障機制是促進輔導員隊伍積極參與教育工作，努力提升個人綜合素質，推動高職院校持續發展的動力，包括對于聘任者的保障、獎勵制度的完善以及輔導員個人未來發展的建設。

1.健全保障制度。高職院校的保障制度應落實在不屬于編制內的輔導員身上，以聘任形式來保障高職院校工作的人員利益，進而激勵整個輔導員隊伍健康、高效發展[4]。這類保障制度大都是根據輔導員被聘任的時間、期限、待遇等進行制定，對于業務優異、教學效果顯著且能力突出的輔導員做重點培養與指導，為這類輔導員未來更好的發展做好準備、鋪墊與保證，從而使高職輔導員隊伍可以穩步前進。

2.完善獎勵制度。高職輔導員隊伍的發展優劣與其收入的數目成正比。輔導員在工作上付出大量的時間與資源，在收入與回報方面卻無法獲得相應的利益，自然會降低輔導員的工作效率，阻礙高職輔導員隊伍的整體發展，因此，高職院校要對獎勵制度予以重視。首先高職院校應妥善調節輔導員實際工作收入與其他教師收入的平均結構水平；其次應增加相應的資金獎勵形式，如加班補助或個人補貼等；最后就是用輔導員業績評比或者個人進修的方式予以獎勵。獎勵制度的完善與否，很大程度影響輔導員個人的心態與工作，所以，高職院校應完善本校輔導員的獎勵制度，彌補輔導員因工資不同造成的心理落差。

3.輔導員個人未來發展。輔導員個人未來發展方向的成功解決也是高職院校的獎勵保障之一。以輔導員個人的素質、業務能力以及未來發展志向為前提，根據其在工作中的需要，高職院校可以通過一些方法與手段為輔導員找好方向及出路，是高職院校提高輔導員隊伍整體工作積極性的有力途徑，這一途徑也叫“分流”制度[5]。這一制度的實施激勵一些輔導員努力提高自身知識專業性，也讓其在適合的崗位更加發揮作用。如學校會指導政治與思想方面較為優秀的輔導員通過培訓學習，在政治教育專業上有長遠發展；對于主動需求調崗的輔導員，允許其經過系統學習后進行調崗；在教學與管理上優秀的輔導員，高職院校可將其納入儲備干部，最終成為教學管理骨干。這些方式能有效的幫助輔導員解決未來發展與出路的顧慮，從而吸引激勵輔導員隊伍中的每一位教育工作者，認真做好自己的工作，將廣博的知識傳達給學生，將正確的價值觀與人生觀傳遞給學生。

五、結語

綜上所述，高職輔導員隊伍作為教育工作的主體，對學生是傳遞知識與思想道德觀的指引者，對學校是促進其發展改革的推動者。高職院校應做到將輔導員隊伍建設落到實處，健全輔導員隊伍的建設機制，探尋新的想法與路徑，才能使輔導員隊伍更加科學的、系統的投身于教育界，從而激發輔導員自身的業務積極性、學習主動能力以及教學的創造性和管理能力。筆者通過對輔導員的選拔、培訓、考核評估及獎勵保障四個機制及路徑的分析，得出高職輔導員隊伍建設的重要意義與作用，同時，也為我國高職院校的發展及教育的改革提出了一些方式方法，希望能夠為早日建立起一支高素質、高思想、高水平的高職輔導員隊伍貢獻一份力量與支持。

參考文獻：

[1]方秀英.高職院校輔導員隊伍專業化發展的思考[J].廣東青年職業學院學報，2014，（1）：64-67.

[2]丁秋怡.高職院校高素質輔導員隊伍建設路徑探討[J].重慶科技學院學報（社會科學版），2010，（9）：185-186.

[3]崔偉玲.高職院校輔導員隊伍專業化建設的路徑選擇[J].邢臺職業技術學院學報，2011，28（4）：47-48.

[4]曹焜純.新形勢下高職輔導員隊伍的建設機制[J].職教論壇，2012，（26）：84-86.

[5]高進軍.新形勢下高職院校輔導員隊伍建設機制研究[J].繼續教育研究，2010，（12）：134-136.