進化教育論思想指導下的高校人才隊伍建設改革探索

張鈺+魏陽華

摘要：進化教育論是武漢商貿職業學院涂宏斌校長從自然科學與人文科學融合的視角，從系統論和廣義進化論出發，提出的一種新的教育學理念。本文首先闡述了進化教育論的基本原理，指出人才不是被機械加工出來的，而是由育人環境孕育出來的，教育的目標旨在不斷建設與優化育人環境。高校的人才隊伍質量建設是構建高校育人環境的靈魂，應充分認識到其重要性，并通過科學的人力資源管理運行機制建設，不斷推進高校人才隊伍建設工作，實現提高人才培養質量的目標。

關鍵詞：進化教育論；育人環境；人才隊伍建設；人力資源管理機制

中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）51-0111-02

面對充滿機遇與挑戰的21世紀，教育必須重新確定目標：新的教育應該使每一個學生都能發現、發揮和增強自己的創造潛力，幫助他們更好地認識生活和理解生活。因此，人們要不斷創新教育學理念，并以此為指導努力探索提高人才培養質量的途徑。

一、進化教育論的基本原理

達爾文的《物種起源》問世以后，其關于生物進化的理論在各個知識領域都產生了影響。武漢商貿職業學院涂宏斌校長在總結自己多年從事教育實踐的基礎上，從自然科學與人文科學融合的視角，從系統論和廣義進化論出發，創建了“進化教育論”這一新的教育學理念，并作為學校的基本辦學理念。

進化教育論崇尚愛因斯坦科學美學的簡單性原則，它只有兩個基本原理加上一個原則，即自主成長原理、環境選擇原理和雜交優勢原則。可公式化地簡單表示為：進化教育論=（自主成長原理+環境選擇原理）×雜交優勢原則。自主成長原理指出：學習主體是一個高度進化的自組織系統。它具有自主成長的潛能，其成長趨勢中包含有善、惡等諸多方向，是一種多方位的卵形體（雞蛋型）。它是以有序化為主導方向的生長體，即“人之初，性本善”。環境選擇原理指出：學習主體的自主成長是在一定的教育環境中才得以實現的。個體發展具有多種多樣的可能性，而環境在選擇哪種可能性轉變為現實的過程中具有決定性的作用，所以也稱之為環境決定原理。雜交優勢原則是指兩個不同性狀的同一層次的系統組合后導致性狀擴大，從而增強了對環境的適應能力。雜交優勢原則運用在教育系統中實際上是一種對育人環境加以改進的手段，通過多層育人空間的雜交組合必將改善我們的育人環境，從而構建成多元性的、富有包容性的優越的育人環境。

概言之，環境是進化教育論關注的焦點，環境選擇原理是進化教育論的精髓，它揭示了教育環境對人才培養的重要作用，還告訴我們：做好環境建設與優化是環境發揮選擇作用的基礎，同時更是教育的根本目標所在。

二、高校人才隊伍質量是構建學校育人環境的魂

大學育人環境是高校所積累的物質成果和精神成果的綜合，包括學校教學、科研所需的物質環境（含人文景觀環境）、制度環境、文化環境。其中反映學校成員共有的價值追求、理想信念、心理狀態、道德情感、思維方式、行為規范、人際關系等在內的文化環境是育人環境的核心層面，制度環境居中，物質環境處外，形成彼此相互依存、相互補充、相互強化，共同對學校育人環境產生作用的同心圓，對外形成學校的社會影響力、吸引力，對內則影響學校成員形成共同的信念、和諧的氛圍，產生凝聚力。

學校物質環境是一個積淀著學校歷史、傳統與文化的特殊之本，學生通過“讀”景，把物質環境中隱含的客體精神轉化為自己的主體情境和自我感受，由自然的人過渡到文化的人，在不知不覺中完成“文化化”過程。[1]蘇霍姆林斯基說過：“努力做到使學校的墻壁也說話。”因此大學物質環境的建設者要深刻認識到：建設良好的大學物質環境，不僅僅是尋求功能上的效益，也伴隨著濃厚的審美趣味與價值趨向，更是一種傳達信息的文化交流與對話形式，是服務于“人的和諧發展”的通識教育場所，具有“蓬生麻中，不扶而直”、“桃李不言，下自成蹊”的隱性教育效果。

學校制度環境是指學校的組織機構和存在于學校中的現實管理制度（包括學校各種文本化的規章制度、行為規范以及約定俗成的習慣、規范等）的總和，它反映學校中人與人之間的關系，是學校這一特定的社會群體所特有的主觀心態，它隱藏在學校的儀式、人際關系、教育觀念、課程與知識、教學方法和技術、學校管理結構、發展規劃、教育組織形式、目標、傳統與習俗，乃至心理氛圍中。

前清華大學校長梅貽琦先生在《大學一解》一文中寫道：“學校猶水也，師生猶魚也。其行動猶游泳也，大魚前導，小魚尾隨，是從游也，從游既久，其濡染觀摩之效，自不求而至，不為而成。”教師愛崗敬業、教書育人、開拓進取，管理和服務人員待人和善、和諧協調、辦事干練，這就會激發一種積極上進的情緒，對學生產生“潤物細無聲”的教育效果，勝似在課堂枯燥的說教。因此，建設一支高素質、高水平的員工隊伍是優化學校育人環境的“魂”。

三、科學的人力資源管理機制是人才隊伍建設的基本保障

高校的員工既是育人環境的重要組成部分，同時作為個體，他們也受育人環境的影響、塑造。努力營造良好的工作、生活環境，營造重視人才、關心人才的環境氛圍，營造鼓勵成才、引導成才、能者上、庸者下、平者讓、多勞多得、優績優酬的人力資源管理機制是高校育人環境塑造中的重要組成部分，是人才隊伍建設的基本保障。

1.科學設計崗位管理體系，落實不同崗位的育人職能。高校人事改革的方向都在于努力推進以聘用制為基礎的崗位管理制度，變身份管理為崗位管理，淡化職稱職務，打破鐵飯碗、大鍋飯，建立富有激勵性和競爭性的用人機制。

崗位管理的前提在于對崗位進行科學分類。高校崗位按其功能可劃分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業技術崗包括教師、工程實驗、圖書資料、編輯出版、會計統計、醫療衛生等崗位，該類崗位應占高校崗位的主體；管理崗應按精干高效的原則設置并控制在合理的范圍內；工勤技能崗應逐步隨著后勤社會化改革的推進而逐步減少。高校崗位多數是容易歸類的，但也有一些兼具管理屬性和專業技術屬性的崗位，在實踐中往往被界定為可此可彼，由個人按待遇“就高不就低”的原則自愿選擇歸入哪一類。但從規范管理的角度，學校應提出明確的意見，如應明確將各二級學院院長、副院長歸為教師崗，要求其積極承擔教書育人、科研和社會服務的職責，并以此作為收入分配的主體，同時對其所從事的行政管理工作根據工作量的大小和復雜性程度核定一定的津貼，這樣有利于促進學院主要領導把主要精力放在教書育人和專業建設上。崗位管理的核心在于根據學校辦學理念及發展愿景，根據不同崗位的功能定位，結合隊伍現狀，明確各崗位職責及工作質量標準。在界定崗位職責時，要有明確的導向性，如明確高校各類崗位都在不同的角度以不同的形式承擔著“育人”功能，同時也突出個性化的特征，如教師崗位重點是實現教書育人，管理、工勤崗位重點是實現管理、服務育人。藉此，將學校的辦學理念、發展愿景、發展規劃落實到各個崗位，并明確了質量標準，形成有機聯系的統一整體。崗位管理的另一重要方面是實行聘任制，建立能上能下的動態管理機制。過去按職稱確定收入分配，最大的弊端就是一種靜態管理，“一評”定終身，能上不能下，不能準確地反映所承擔工作量的多少、復雜性程度及業績大小，導致了收入分配的不公。實行崗位管理必須堅持“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”，引入外部競爭，在平等競爭的基礎上擇優錄用，促進人才要素的合理流動和配置。[2]

2.加強績效考核體系建設，確保各項育人工作落到實處。績效考核是指通過制定有效、客觀的考評標準，在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果。一方面在于幫助員工找出不足，及時改進；另一方面是便于了解員工的工作狀況，為績效工資分配、崗位調整、員工培訓提供客觀依據。教育是一種特殊的培養人的活動，是很難用數量和質量進行評價的，而且教育工作者的教育活動具有創造性，是很難被預設和事先規定的。

3.建立任職資格管理體系，促進學習型組織的建立。如果說崗位管理關注的是“崗位”，是學校工作愿景、工作目標的落實，那么資質管理則是關注“人”，從促進“人崗匹配”，幫助員工適應學校事業不斷發展的角度，引導員工自覺學習，主動學習，從而促進學習型組織的建立。但資質管理并不是與崗位管理截然分開的，它以崗位管理為依托，服務于崗位管理，又相對獨立于崗位管理。員工晉升某一級崗位必須取得相應的資質，在崗位沒有發生變化的情況下，員工可以取得高于崗位等級的資質，一方面可獲得相應的資質工資，另一方面為未來的崗位晉升做好了準備。資質管理包括職類、職種、職級劃分；任職資格標準開發與維護；員工的任職資格評價與調整三個方面。任職資格標準實行動態管理，根據育人工作的需要不斷優化評價標準，確保員工的發展方向與學校的事業發展保持一致。任職資格標準體系建立后，要致力于開發相應培訓課程體系及考核體系，確保任職資格評審的科學化、規范化。

4.改革薪酬制度，為育人工作提供最終保障。薪酬制度是人力資源管理中重要的一環，它決定了對員工的激勵效果，合理的薪酬制度對學校的發展是十分有益的。要通過建立一套符合學校實際情況的薪酬制度，充分調動員工履職的積極性，從而最大限度地提高教育質量和水平。

同時建立正常的工資調整和運行機制。一是將員工績效工資和年終獎金與學校辦學效益掛鉤，設置上浮、下調基數和比率；二是建立根據物價上漲水平，參考政府工資指導線和最低工資標準整體調整薪酬機制。

參考文獻：

[1]儲國定.強化大學文化育人功能 構筑大學育人生態環境[J].宿州學院學報，2010，25（2）：1-3.

[2]吳水龍，鄧瑾，陶友青.高校人事改革與制度重構研究[J].南京航空工業學院學報，2007，9（1）：1-4.endprint