促進教師專業發展的策略研究

張剛　李德路　侯文寶

摘要：隨著我國高等職業教育的迅速發展，高職教師的專業發展已成為高職教育改革與建設的熱點。本文針對高職教師專業發展的問題，探討高職教師發展的內涵與特點，分析高職教師發展存在的不足，最后從制度建設和教師自身發展入手探究教師專業發展的策略。

關鍵詞：高職教師；專業發展；策略

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）53-0022-02

我國高等職業教育迅速發展，高職教師的專業發展已成為教育領域關注的熱點問題。當前我國高職教育發展已經進入一個關鍵時期，只有教師在專業上得到持續健康的發展，才能促進高職教育的健康發展。因此，研究高職教師發展的內涵與特點，分析當前高職教師專業發展的問題，探究促進高職教師專業發展的有效策略具有很好的現實意義。

一、高職教師發展的內涵與特點

高職教師專業發展的內涵大致分為兩類：一是強調提升教師群體的、外在的專業性，將教師專業發展視為教師職業，成為專門職業，并獲得相應的專業地位的過程，教師專業的歷史發展、專業組織、社會地位、專業守則等問題備受關注，強調教師專業化的過程；二是關注教師個體的發展，在關注提高教師經濟、社會地位和爭取權力與資源分配的同時，更強調提升教師個體的、內在的專業性，關注教師的專業特性，如專業技能、專業自我、專業情意等。

高職教育的培養目標和性質決定了高職教師的基本特征。因為生產、服務、管理第一線的應用性、技術性人才是高職院校重點培養的目標。所以，理論型、實踐型和“雙師型”是高職教師至少具備的三種類型，建設“雙師型”教師隊伍是提高高職教育教學質量的關鍵。高職院校教學的特殊性表現在四個方面：教學目標的現實性（實用性）、教育內容的應用性、教學過程的實踐性和能力培養的主動性。對高職教師的特別要求具體體現在：（1）具備過硬的理論功底、科研能力，即專業技術能力；（2）掌握與工作過程、技術和職業發展相關的知識；（3）具備從教育學角度將職業專業知識融入到職業教學的能力；（4）具備發現問題、制訂解決問題策略和方案的能力；（5）對相關專業領域工作過程涉及的知識非常熟悉，更重要的是要遵守職業教學論的要求，有能力將工作過程知識融入到課程開發中，根據行動導向教學實現職業能力的培養目標。

二、高職教師發展存在的問題

（一）高職教師結構不合理

高職教師結構不合理主要體現在學科機構不合理，具體表現為文化課教師比例高于實習指導教師。我國高職教師大多是畢業自高校的學生，他們大多數是從學校到學校、從課堂到課堂，缺乏企業實踐經驗。由于來自生產一線的技術骨干、兼職教師所占比例太小，導致學生實踐經驗不足，他們需要較長的適應期才能完成從學校向工作崗位的過渡。另外，高職教師年齡結構不合理。教師數量與教師年齡成反比，教師隊伍年輕化十分明顯。2013年對我國職業教育教師進行了一系列調查，在高職教師年齡比例調查中：35歲以下的占48%，36～45歲的占35.30%，46～50歲的占7.90%，51～55歲的占2.40%，55歲以上的占2.80%。由此可以看出，高職院校教師的數量與年齡成反比。雖然年齡較輕的教育隊伍更有活力，但教學經驗和專業實踐經驗欠缺，不利于職業教育的開展。

（二）高職教師專業實踐能力、科研能力和社會交往能力不足

高職教師專業能力不足主要體現在專業實踐能力、科研能力和社會交往能力三個方面。根據調查研究，高職教師專業發展水平最希望提高的方面如圖1。

1.專業實踐能力薄弱。在工學結合的培養模式下，要求學生在實踐教學中將工作與學習相結合，根據企業生產的實際環節，將實際環節和學習過程相結合。在課堂中模擬企業生產過程，避免“紙上談兵”，力爭達到“真槍實彈”的效果，因此要求高職教師必須有豐富的教學經驗。而在實際的教學中，大多數教師是來自學校的應屆畢業生，在進行實踐教學指導時，缺乏實踐經驗，必然會影響實踐教學的開展。高職教師缺乏企業經驗導致教師職業指導能力的欠缺，從而在幫助學生從自然人向職業人過渡時力不從心，這必然要求高職院校教師要具備相應的職業指導能力。

2.科研能力薄弱。在實際的高職教學過程中，過多的教學任務導致高職教師沒有足夠的精力投向科研，久而久之就淡化了科研的重要性。相比普通高等學校，高職院校缺乏一定的社會地位和影響力，導致高職教師沒有良好的平臺從事科研，而良好的科研能力有助于教師吸取新的研究成果，拓寬專業知識領域，豐富專業知識，同時，教學活動本來就是一個復雜的動態過程，既包括理論教學，又包含學生實踐能力的培養，而現實中教師科研能力的薄弱影響了教師的發展。

3.社會交往能力薄弱。在與社會交往能力方面主要有兩個問題：與學生交流和與同事合作的能力，與相關企業交流和聯系的能力。而與企業的交往可以獲取相關專業教學的支持，與企業合作進行科研項目研究，對有效培養學生技能相當有益。當今學生的頂崗實習尤為重要，而企業是學生進行定崗實習的載體，因此需要教師走出校園，走進企業，走進社會，而絕大部分教師社會意識淡薄，缺乏社交能力，主要原因在于學校缺少交流平臺的支持，教師缺乏與企業交流的主動性。

（三）教師引進和評價機制不完善

我國高職院校不斷發展，對高等職業教師的需求量也在逐漸增大，而新增教師大多是來源于普通高校的畢業生，這些年輕教師不僅對自身的專業發展沒有明確的認識和規劃，最主要的是缺少專業實踐經驗，影響了高職教師的整體素質和綜合評價。此外，高職院校在對教師進行審核時存在明顯的缺陷，審評過分注重學術性，充分顯示了利益驅動的缺陷，忽略了對其專業長足發展能力的審視，使得高職教師愈加向功利性偏移，這就使一切教育活動和科研都是為了專業技術職稱晉升，而不是指向教師專業的發展。這種結果嚴重損害了專職教師的健康發展。

三、促進高職教師專業發展的策略

（一）高素質師資人才延攬培育

由于高職院校的社會地位與影響力不理想，導致高職院校引進優秀人才困難。學校在引進先進人才時不僅僅是高職稱、高學歷的人才，還要注重綜合素質強、實踐能力豐富的人才。在傳統的人才管理模式上去其糟粕取其精華，創新人力資源共享的模式。（1）加大引進和培養力度，高職院校的師資隊伍建設要重視利用社會優質教師資源，也要與其市場定位相協調。我國高職院校要以國外的成功經驗為參考，切實加強人力資源的投入，保障教師的工資與福利待遇。在此基礎上，還要大力引進具有科研潛力的中、青年教師，創立自己的教學品牌和學術品牌。（2）加大兼職教師的聘任力度，高職院校聘請校外兼職教師有利于解決招不進來、招進來了又留不住高級人才的問題，也能讓學生在學校里和社會、企業無縫連接，彌補了學校教師缺少企業實踐的不足，有利于改善高職院校師資結構，提高師資隊伍的素質；有利于髙職院校根據社會對人才的需求及時調整專業設置。

（二）完善教師的引進和評價制度

為了保證我國高職院校的教育質量，必須完善高職教師的引進制度。我國高職教育的教師從源頭上改善了高職教師的整體素質，有利于提高高職院校的綜合素質和教職員工提升自身能力。此外，我國在高職院校評鑒過程中著重強調了片面的學術從而忽略了對教師在理論外的要求。對此高職學校應改善并創建適用于自身院校的審核機制，從而全面的使審核在激勵和發展上起到作用。在審核過程中要注重專業性學習理論和教學涵養上的雙提高，這樣審核機制才能在促進教師專業發展上起到積極的作用。

（三）建立多樣化的教師能力培養機制

針對高職教師專業能力不足主要體現在專業實踐能力、科研能力和社會交往能力三個方面，為了滿足多樣化教師培養機制，校企合作是重要的交流平臺，要充分利用校內和校外的優質資源進行培訓。有效的高職教師培養途徑有：定期分批派教師到基層企事業單位（包括校外實習、實訓基地）進行脫產鍛煉；選拔部分教師到國外或師范院校的對口專業進行深造；加大校企深度合作，甚至開辦學校企業；以老帶新、以強帶弱，定期對中、青年教師有針對性地進行實習、實訓、科研的培訓；從生產一線引入管理人員、技術人員擔任專業教學工作。

四、結論

促進高職院校教師的專業發展，是個需要長期性的、不斷研究改善的問題，不僅需要正確的政策引導，充分的經費保障，也需要高職院校發揮自身專業優勢，在借鑒先進經驗做法的同時，探索出一套適合校情的新做法、新思路，從社會制度建設和高職教師自身發展入手探究教師專業發展的策略，促進整體師資隊伍專業水平的不斷提高。

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