將樂趣變成管理工具

張若筠

“曾經，我的管理狀態是緊繃繃的，生活是一片‘高級灰。如今的我，更崇尚多元化管理，世界也變得五彩繽紛。”“融境軟技能”品牌的創辦者劉雪茹，在培訓時總愛這樣介紹自己。這位喜好色彩鮮艷服裝的職業女性，一雙愛笑的眼睛讓人如沐春風。

劉雪茹發現，傳統管理正逐步轉向現代管理思想，傳統培訓師也正向著教練式的引導師轉變，近十年中，軟技能培訓的重要地位日漸突出。在興趣與責任的驅使下，劉雪茹瞄準軟技能培訓，創辦了“融境”培訓品牌。

軟技能：搭建人與人的溝通橋梁

《培訓》：您鉆研過眾多管理領域，如人力資源管理、職業發展規劃、領導力開發，最終為何選擇會從事軟技能培訓？

劉雪茹：軟技能強調與人互動。曾經的管理培訓市場對軟技能培訓并不重視，硬技能課程則百家爭鳴。而在如今的移動互聯網時代，隨著產品競爭白熱化，人與人的互動已悄然成為無處不在的關鍵因素，軟技能的作用已不僅體現在“人際溝通”或“團隊建設”上，在產品設計、市場營銷等領域都至關重要。“小米”的粉絲營銷、大熱的品牌微信公眾號運營，都體現了品牌團隊的“運營軟技能”。

促成“融通境界”是融境的使命，它不是某個單一標準，而是一個讓人與人之間彼此舒服的動態境界。只有具備融通境界的視角，才有可能獲得“融合之眾”，才有可能開拓視界、觸發創新。

《培訓》：您認為，企業人才需要掌握哪些軟技能？

劉雪茹：軟技能的應用角度非常廣，不同崗位的人需訓練不同的軟技能。例如，新員工需要具備客觀觀察、快速學習、總結提煉、快速互動的能力；中層管理者要掌握現場搜集案例、獲取管理信息的能力、化解員工人際沖突以及應對危機時刻的能力；而高層管理者更注重提煉升華、激發員工內驅力等能力。

融境不僅關注融合、通達、創新三個方向的軟技能，還應用能力素質模型分析每個崗位的軟技能，幫助不同階段的員工找到能力側重點。另外，我們針對企業需求定制課程，并在課前做大量調研，從三個角度尋找客戶需求。三個角度又被稱為三個“P”。

第一個P是Pains，即需求痛點，企業想解決什么問題、現階段在管理上遇到了哪些問題；第二個P是Participants，即培訓對象的特點，包括參與者的背景情況、個性、行為方式等；最后一個P是Peers，即同儕亮點，我們會研究該企業所處行業內領先企業的做法，從揚長避短的角度給予企業客戶更具針對性和前瞻性的設計。

融境課程：融合、通達、創新

《培訓》：針對不同崗位員工的軟技能培訓，融境打造了哪些品牌課程？

劉雪茹：“融合、通達、創新”是融境鎖定的三個關鍵詞，課程重點圍繞其展開，它覆蓋了三個層面——個人、團隊、組織。

“融合”指的是人際互通能力，如何獲取多元信息，如何變通地處理問題。市面上溝通類課程很多，我們不提倡就事論事地學習溝通技巧，而傾向于把溝通技巧放到參與者的復雜工作場景中探討，關注溝通技能在實際工作中的應用，關注溝通與管理的結合。

“通達”指的是能動性和內驅力，這是很多企業希望員工擁有的能力。軟技能培訓的引導式、教練式方法正是促動能動性、激發內驅力的利器，參與者經歷了“參與-體悟-分享-觸動”的內化過程，才有可能觸發行動欲望，實現工作中的“轉化”。

“創新”曾經是杰出企業的自我突破能力，如今已是所有企業基本的生存能力。因此，融境提供一套樸實而實用的創新課程，即激發員工對本職工作的創新潛能。課堂上，我們帶領大家開啟跨界思維，應用自己工作實例討論怎樣將例行工作做出亮點、將老板變得有趣等話題。融境品牌主張人人創新，組織中每個崗位的人都可以通過這門課享受工作樂趣。

《培訓》：除了提供優質課程外，為保證學員學習成效，融境還配備了哪些跟進計劃？

劉雪茹：軟技能課程注重的不是知識灌輸，而是通過引導，讓學員在課堂上獲得頓悟的感覺，但有了開悟之后，自發、持久的學以致用仍然是個管理難題。軟技能有別于硬技能的知識性學習。特別需要后續的行動跟進計劃，因此，我們精心設計了SMART跟進模型。

SMART模型體現了五個角度。S代表“簡潔敏捷”（Simple），互聯網時代講究快捷，簡潔的方案才更容易贏得支持；M代表“小型可行”（Mini），太復雜的計劃在實施后往往難以帶入與收尾，我們希望協助企業快速完成一個個小微項目，通過實際行動做到位；A是“活力活躍”（Active），我們在過程中不僅關注形式上的活潑多變，更會特別關注行動方案中“人”的因素，比如參與者帶動了誰，他的行動同伴是誰等；R是“務實務本”（Realistic），我們強調跟進方案與實際工作緊密結合，從最實在的痛點做改變；T是“團隊大成”（Team），任何一門軟技能課后的行動項目都不是參與者單槍匹馬就能完成的，團隊作業更加樂在其中。

以樂為本：讓學習充滿樂趣

《培訓》：結合多年的研究與實踐經驗，您認為當今培訓中的關鍵點是什么？

劉雪茹：各個管理組織一度提倡“以人為本”，而在移動互聯時代，這一理念已不再是管理先進性的體現，而是企業必須重視的基本管理元素。我們經過研究發現，“樂趣”是這個時代的主旋律之一。因此，我們通過軟技能培訓，倡導企業從“以人為本”到“以樂為本”，把視線轉向員工的工作樂趣。

常常有企業客戶苦惱地咨詢“如何留住員工”等問題，我往往會反問：“員工的工作樂趣是什么？”這個看似簡單的問題卻百試不爽，問住了一大波兢兢業業的管理者。很多管理者很少思考自己的工作樂趣，僅憑嚴格的規章制度管理今天的員工，“管理遇冷”“留人無方”是必然的結果，的確到了該認真思索“樂趣”的時候了。

“以樂為本”可體現為一個主題，比如“樂趣化對管理的影響”；也可以是一個培訓理念，讓學習從快樂出發。最近我還將以“樂趣育人，且玩且出活”為題，與《清華管理評論》的讀者探討樂趣化學習的來龍去脈。

為了讓學習更加生動有效，我主導了兩種教學方法。第一種是“巧克力引導法”，生活像一顆巧克力，若不嘗試便不會知道下一塊的味道如何，這一理念與軟技能培訓相當貼合：“融境”軟技能培訓就像一盒巧克力，引領學員發現工作和生活更多的角度，嘗試不同的解決方法去思考不同的人際發展和事態走向。我常和大家分享：永遠不要試圖用單一方法解決某個問題，從多個維度進行探索才能更接近目標。

另一種教學方法是“六扇門”引導法，我們會引領參與者步入不同的“門”，感受不同的思維切換：開場是華美的酒會之門，參與者們可以用變化多端的方式彼此熟悉；緊接著步入圖書館之門，參與者將習得相應的知識點，了解培訓主題的知識框架；通過游樂場之門，大家在各種引導活動中進一步體悟主題的內涵；步入咖啡屋之門，運用世界咖啡的手法進行頭腦風暴，尊重參與者已有的各種積累，在互動中逐漸交換和升華，促進“頓悟”的誕生；實驗室之門則鼓勵參與者為自己的實際工作問題設計改進方案；最后，步入演播廳之門，用演講或訪談的方式展示自己的奇思妙想或行動計劃。

《培訓》：基于教學經驗，您認為實現樂趣化管理的奧秘有哪些？

劉雪茹：首先，好奇心是實現樂趣化管理的基礎要素。傳統培訓中的管理者對下屬缺乏好奇心，只一味希望他們聽話出活。我們在課上會讓管理者去思考自己對下屬存在哪些好奇點，以此去了解學員的生活細節，拉近距離，樂趣才有可能產生。

此外，“聯結、自主、反饋”是實現樂趣化管理的重要元素。曾經，管理者被認為是團隊的“最強大腦”，一旦陷入彷徨，整個團隊必將方寸大亂；而樂趣化管理需要抓住當代的“眾智化”特點，在尊重與接納的基礎上，聯結每位員工的智慧推動管理。endprint