關于吉林省會展從業人員的現狀分析與思考

麻松

摘 ?要：會展業真正創造效益的是人力資源，在“新常態”背景下，分析吉林省會展從業人員的需求與供給狀況，對改革吉林省高校會展人才培養思路是非常必要的。本文從吉林省會展從業人員存在的問題入手，分析其產生原因，進而提出相應的對策建議，期望對吉林省會展人才培養有一定促進作用。

關鍵詞：吉林;會展;人才培養

被譽為“德國會展行業第一人”的貝恩斯曾說，“會展在德國成為一個龐大的經濟產業，其中一個重要原因就是有大批高素質的會展專業人才參與其中。”會展業是融資金、技術、人才于一體的密集型產業，會展專業人才應該既是專才，更是通才。其中的專業培訓是必不可少的。鑒于吉林省會展業發展的現狀，及就業者存在的問題，亟待建立會展人才培養的有效模式，為吉林會展業的發展輸送新鮮血液。

一、吉林省會展從業人員存在問題分析

近年來，隨著會展業的發展，業界逐漸發現，會展人才已成為影響吉林省會展業持續發展的一大瓶頸。當前，吉林省會展就業市場存在專業人才匱乏;從業者整體素質不高;分工不明確;人員流動性大等問題。具體來說：

（一）從業人員不穩定、流動性大。目前，在吉林省會展企業中，從事會展工作人員普遍年限不長，10年以上僅占5%;5到9年約占36%;3到4年約占29%;3年以下占了29%。每年引進人才占總從業人數的33.72%，調出人才占總從業人數的32.56%，實際增量占總從業人數的13.95%。說明普遍存在員工穩定系數不高，流動性大的問題。究其原因，首先是因為會展產業本身就是有季節性特點的。多數會展公司在每年3-9月是會展項目用人高峰期，而到淡季就會進入休假狀態，導致多數人有了重新擇業的時機。其次，在崗員工大多必然要從事比較枯燥的招商招展工作，每天坐在辦公室和電話打交道，談成交易或屢次遭拒，以此來評判業績，心理壓力大。最后，多數吉林省的會展企業規模小，激勵制度不完善，晉升空間小。最終導致的結果是，企業經常需要招聘新人，增加了招聘、甄選和培訓的成本，而新進員工工作效率不高，也會影響企業的收益。

（二）從業人員學歷層次較低、專業不對口。從吉林省會展企業從業人員的學歷結構來看，會展企業員工大學專科及本科所占比例達89.66%;中專及以下約8.05%;研究生以上僅占

1.15%，說明吉林會展企業中高學歷高層次會展人才可謂鳳毛麟角。

從圖表上看，吉林省會展從業人員的專業出身主要來自廣告、市場營銷、藝術設計等“半路出家”的非科班人員，未經過會展專業系統培訓，缺乏專業理論知識和操作技能，與發達會展城市的人才差距明顯;富有創新思維，了解國際慣例，熟悉展覽業務的專業人士十分匱乏;許多從業人員的理念尚停留在商品展銷的層次，僅靠多年在行業中的“人脈”積累和經驗“闖天下”，會展專業人才的供給遠遠無法滿足會展產業發展的需求，長此以往，并不利于會展品牌的建立，以及會展業的健康發展。

圖1：吉林省會展從業人員專業結構分布

（三）薪酬分配制度欠缺合理性。從吉林省會展企業從業人員的薪酬水平來看，1500元以下的占了38.37%;1500-2500元的約占29.07%;2500-4000元的約占15.12%;4000-6000元的約占12.79%;6000元以上占4.65%。吉林省會展業整體工資水平比較低，沒有足夠吸引、留住會展專業人才的薪酬標準。由于工作性質的原因，多數的企業都是待整個會展項目完結后才結算相應報酬，而展會項目前期，又因成本控制的原因，導致拖欠工資現象時有發生。這樣必然會影響員工情緒，無法專注積極工作，甚至有員工直接罷工。

（四）引進人才觀念陳舊。調查發現，吉林省很多會展企業主在引進人才方面，并不看重用人是否為會展專業畢業生，是否為高學歷，或具備會展專業何種證書。主要考查的是畢業生的溝通技能、組織管理能力以及吃苦耐勞的品質，這樣一來，就忽視了會展專業教育的存在，直接導致會展專業學生無出路轉行，而會展從業者不專業的現象嚴重。

（五）從業人員培訓不到位。由于吉林省會展業發展的時間比較短，會展人才教育培訓與行業需求產生了嚴重脫節，學校內的專業教育培訓缺乏對會展行業特殊性和實踐性的了解，培養目標不明確，盲目辦學，課程設置沒有形成體系，培訓質量往往不過關。而入職后在會展企業中，能夠有機會參加培訓的人數比例約為58.14%;其中每年參加一次培訓的約占31.4%;每年能夠參加2到5次培訓的約占22.1%;每年能夠參加六次以上培訓的約占4.65%;還有41.86%的人一年中一次培訓機會都沒有在職，培訓因時間短任務重，及成本問題，通常深度不夠、沒有形成體系，草草結束，一切全靠從業者工作中的“悟性”。會展教育培訓與社會需求存在落差。

二、吉林省會展人才建設思路

吉林省的會展業屬于新起之秀，由于經濟發展、產業不均衡、基礎設施不完善等各方面的缺陷，致使會展業并沒能快速崛起。吉林省會展業要走持續健康發展之路，促進會展業快速與國際接軌，必須把專業人才培養與引進作為加快會展業發展的“重中之重”，采取有效策略，改革會展業用人機制。

（一）形成政府引導，確保政策扶持。任何一個行業要做大做強都需要有穩定的高素質的人才隊伍。吉林省會展人才的建設可走“一引三位”的培養模式，即以政府為引導，在此基礎上以會展企業為核心，以會展專業教育為基礎，以社會培訓為輔助，三者結合培養會展人才，通過政府和企業的人才激勵措施，吸引優秀人才的加入。人才國際化的捷徑就是送出去和請進來雙管齊下。送出去，即由政府相關部門、行業 、協會或企業選派高級會展人才或有發展潛力的人員到國外相應會展機構、學校以及會展公司學習先進的經營理念、管理模式、營銷策略和現代技術手段等。請進來是指直接從國外聘請有豐富的組織、策劃和管理經驗的高級會展人才，加盟吉林省的會展企業。二者都是直接接觸國際先進會展業發展理念，培養人才的有效途徑。

（二）推進產學結合，深度校企合作。會展專業是一門實踐性很強的專業，對于人才培養，高校必須與會展公司或行業協會、專業媒體等緊密聯系。首先，校企根據會展產業發展對會展人才的要求，準確定位，合作共同確立人才培養目標，建立人才培養方案，完善“學做一體”體系，使企業需求與學校培養實現無縫連接，既解決會展企業的人才缺乏問題，也解決了高校畢業生的就業問題。其次，安排教師和學生在企業中擔任實際的工作崗位，而不是流于形式，教師可以把會展行業的實際問題作為研究對象，開展課題研究，作為案例帶到課堂，既提高教師理論水平和學生的應用能力，同時為企業解決實際問題，實現學校與企業雙贏。（以上海市為例，對開設會展專業課程調查見下表）

表1：上海會展人才市場對會展專業應開設哪些課程的調查反饋

（三）完善薪酬制度，突出人性化管理。企業實行“股權制”，把高端人才的收入，與企業利益完全捆綁在一起。企業的發展需要穩定人才和吸引更多更好的人才，因此在激勵機制上還需要進一步改進和完善。除此以外，年輕人往往都希望雇主能夠給予其一定的榮譽感和歸屬感，員工在日常工作之中，不僅獲得高度榮譽感，還可為自我職業生涯經歷加分，使員工們時刻保持工作熱情。企業指導員工規劃好自我前程，提供充分發揮其潛能的機會，是挽留人才的有效方法之一;同時幫助員工了解到他們可以獲得某些職位或晉升的機會，會使他們對前途充滿合理的期望。

（四）加強會展理論研究，改革用人機制。成立會展相關理論研究機構，加強會展理論研究，為吉林省和會展企業的發展出謀劃策。會展企業主應著眼于企業長遠發展的目標，改變選人、用人觀念，不以雇傭廉價勞動力為基準，真正擔負起構筑吉林省會展業健康發展的重要使命，促進會展業快速與國際接軌，走專業化、國際化、規模化和品牌化的會展發展之路。

吉林省會展專業的人才建設是一個任重而道遠的過程。政府和相關管理機構需要做好政策引導;學校專業教育需要完善會展管理專業課程體系的教學，構建出適應會展行業需求和發展、學生就業所需要的專業課程體系，消除學生專業目標培養與就業之間存在的偏差，為會展行業培養出具備良好專業基礎的會展人才;企業需要改變傳統觀念，以產業發展為重，以品牌發展為重，積極為人才發展構建平臺。只有這樣，吉林省會展業才能實現“輻射全國，面向世界”的目標。