用人力資源六大模塊淺析主持人管理

郭 兵新疆人民廣播電臺音樂廣播MYFM103.9，新疆烏魯木齊 830000

用人力資源六大模塊淺析主持人管理

郭 兵
新疆人民廣播電臺音樂廣播MYFM103.9，新疆烏魯木齊 830000

新疆人民廣播電臺音樂廣播MYFM103.9是新疆維吾爾自治區區臺，屬于省級媒體。近年來，隨著傳媒市場化程度的不斷發展與變革，新疆人民廣播電臺越來越注重品牌建設，引用了內地媒體優秀的市場運作理念，取得了可觀的成績，收聽率市場份額占到了新疆市場的70%左右。文章從企業人力資源管理的六大模塊角度分析傳統廣播媒體中主持人的管理。

人力資源；主持人管理；廣播電臺

廣播電視媒體走市場化道路，主持人建設是一個關鍵因素，主持人如何更科學化、更市場化、更專業的管理也是現代化的組織體系中的一道難題，因為現實情況是一些廣播頻率實行的是廣告公司代理，公司化運作，但是又受“總臺”的領導與管理，具有一定的事業單位屬性，也具有一定的公司屬性，又不能完全市場化，這樣的情況下主持人的管理就顯得很尷尬。為此，我們有必要從企業人力資源管理的六大模塊角度分析傳統廣播媒體中主持人的管理，企業人力資源管理六大模塊體現出了現代化的組織體系中人事管理的專業、科學、嚴謹與實事求是。

我們學習和討論這六大模塊，可以讓兼具事業單位和公司屬性的組織機構能夠找到現代管理手段和方法，能夠知曉現代科學的管理手段和方法會給我們的工作帶來多少便利，這樣才能讓傳統媒體在管理上適應時代發展與變革的新常態。

1 第一模塊：人力資源規劃

一般電臺內部采用的都是“超事業部制”的組織結構，但是實行廣告公司代理機制的電臺頻率多以“模擬分權制”為主，即代理公司擁有一定的自主權與控制權，電臺總部或者總公司擁有總控制權和擁有權，代理公司在內部只是一種模擬分權的形式。所以，在進行人力資源規劃設計時一定要考慮到這個問題，要弄清楚頻率屬性和定位，如果從一開始的組織結構模式都不清楚、不明朗，就更難弄清楚組織職能、部門職能和崗位職能，為日后的工作帶來更多隱患和漏洞。中國人的傳統中庸思想認為任何事情都能找到一個完美的平衡點，所以有一些代理公司又要受制于總臺的各種管控與要求，又要實行公司化市場運營，追求企業利潤，最終導致人浮于事、士氣低落、業績下滑、效率低下。而做公司做企業，利益最大化是天性，組織結構設計也是為企業發展戰略服務的，如果一開始確定了發展思路，那么就注定了企業后續的走向和道路，我們沒有必要背道而馳，非要追求那些不能為公司和員工帶來切身利益與發展潛力的虛無縹緲。

遵循企業組織結構設計與變革的原則與規律，在進行崗位設計時也要考慮到主持人的配置問題，在進行崗位設計時要明確主持人崗位的任務與目標，要權責利相對應，合理分工協作，很多廣播頻率都是先開臺，然后再招主持人，能招幾個先上，然后沒人可用再招人。其實，在電臺成立之初就要做好主持人需求預測、流動預測等工作，比較常用的是“馬爾科夫分析法”。

有了科學的預測與設計，做好崗位的分類與設計，制定好崗位說明書、確定所需主持人的素質模型，等等，這些前期工作的開展，是重要的邏輯鏈中的一部分。

2 第二模塊：招聘與配置

在進行主持人招聘工作時要注重對參加招聘人員的素質測評，一些電臺招人基本是熟人介紹，或者有過工作經驗，拿來就能用，這些管理者認為，這樣的成本低。但是，他們也許忽略了管理中的一大忌：越是熟人介紹越不好管理，這個人可以從別的平臺跳槽到你的平臺，也會再跳槽到其他平臺，單純的用人來管人，最終害的還是人。（還有一些是只要參加事業單位招考，能考進來就用，這里暫不議論，本文只分析企業行為。）不運用科學的測評與方法，就很難招到能用的人，你用得是他能夠在工作崗位上帶來的價值，所以我們可以運用選拔性測評、開發性測評、診斷性測評、考核性測評等

方法來客觀準確地進行素質測評，然后找出我們要的那個人，而筆試、“結構化面試”等工作是必須要有的。

招聘到合適的主持人后，我們要分別以人為中心和以事為中心進行崗位的配置，切忌不顧主持人自身的想法和發展規劃而強迫進行崗位配置，這樣很容易適得其反，讓主持人做自己不喜歡、不擅長的事情往往會給節目帶來更大的禍害，最終節目會被做死，主持人也被耗盡精力，產生倦怠與抵觸情緒。好的崗位配置能滿足員工的發展需求和企業的發展戰略。

3 第三模塊：培訓與開發

在這個環節首先要進行主持人的培訓規劃，因為個人差異、工作差異、文化差異等因素，主持人之間的水平是參差不齊的，所以除了要按時間來制定主持人培訓規劃外，還要進行工作內容、崗位職責、職業道德、績效考核等伴隨主持人職業生涯發展的不同的培訓規劃，好的主持人不僅靠悟性，還要靠培訓，培訓也是一種學習，通過培訓才能夠讓主持人不斷加強自身修養與素質，更具職業化特征。規劃工作完成后，要對主持人的培訓需求進行調查與分析，主持人對自己的短版與不足需要怎樣改進是進行培訓工作的重要依據，有的放矢，才能事半功倍。好的培訓工作一定是多方一起完成的，在培訓的前期、中期與后期，一定要做好培訓的跟蹤服務，及時進行調整與修正，不要讓培訓流于形式，當然，培訓的硬件與軟件，培訓講師、課件、形式、地點等資源的開發利用要根據每個企業的實際情況來進行。最后，培訓的評估工作也至關重要，選擇合適的評估工具對培訓工作進行評估，對主持人績效的改進和個人行為結果的改進進行評估，才能讓培訓有實際意義，才不浪費公司資源。

4 第四模塊：績效管理

讓主持人知道自己該做什么，該怎樣做事是良好績效管理的基礎，很多主持人看似很忙碌，但是很難找出工作出彩的地方，很難取得優秀的工作結果，這對企業和員工都是一種傷害。

圖1 某代理公司經營廣播頻率主持人績效管理評分表

圖1為一份主持人績效管理評分表，從主持人的前期準備和線上串詞表現兩部分對主持人進行了績效控制管理，也對主持人如何改進工作內容提供了參考依據。

制定一套科學量化、真實有效的績效考評指標體系，運用績效考評標準量表，實行KPI（關鍵績效指標）考核，是現代企業績效管理中重要的一部分，它讓傳統體制內“以人考核人”的種種弊端暴露無遺。

績效管理中尤為重要的是績效溝通，因為任何考核、文件、指標、規章制度如果離開了人就毫無意義，工作是因為人才顯得生動有價值。

績效的前期溝通，要讓主持人清晰明確地知道自己要做什么，要怎樣做，怎樣做才是達到目標的，要和主持人一起制定出工作規劃和達到績效目標的方法。

績效的中期溝通，要及時發現主持人工作中的不足和需要改進的地方，及時告知主持人進行修正，根據實際情況進行調整。

績效的后期溝通，要總結績效考核的經驗和教訓，要肯定主持人的優點和取得的成果，然后找出不足，在下階段進一步改正，為下一個績效周期的工作打下基礎。

人無完人，要注意避免在績效管理的全過程中容易出現的各種誤差，如苛嚴誤差、寬厚誤差、暈輪效應、個人偏見等等。企業績效管理的目的不是把人分成“三六九等”，而是讓員工在工作中和企業一樣有清晰的發展規劃，傳遞正能量，讓他們知道如何前進，如何通過工作帶給他們個人更多的價值與追求。

5 第五模塊：薪酬管理

薪酬一般分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬，非貨幣薪酬包含的元素很多，但主要指的是一種心理效用，員工如果有高工資但是每天工作都不開心，也一樣會辭職。

主持人的薪酬管理基本可以分為以下幾個步驟。

5.1 開展薪酬調查

要通過內部調查和外部調查了解主持人工作的薪資情況。

5.2 主持人崗位的分類與分級

在此主要是為主持人劃分崗級和崗等，確定不同等級主持人之間的薪酬差距。

5.3 設計薪酬制度與體系

現在“寬帶薪酬體系”是企業比較熱衷的，這種薪酬壓縮級別，拉大每個級別的薪酬范圍，減少

了等級，增加了檔次。這樣便于管理，并且能夠調動員工積極性，加薪不只是通過晉升，優秀的員工通過級別的調整一樣可以獲得優厚的待遇。這一點同樣適用于主持人薪酬管理。

5.4 薪酬管理過程中的再調整

沒有一種薪酬制度和體系能夠滿足每一個人的想法，所以在現實的管理中，讓大多數主持人滿意，使薪酬制度和體系能夠符合企業的發展戰略，符合公司的文化及發展理念，是薪酬管理過程中的再調整的方向。

6 第六模塊：勞動關系管理

現實的工作中，主持人一般分為實習生、臨時人員（兼職人員）、聘用主持人、編制內主持人。

往往，我們對于實習生、臨時（兼職）人員的管理只存在勞務關系，這樣的人員在待遇方面與聘用、在編主持人都有著很大的差距。但是從企業長期發展的角度考慮，要給這樣的人員一定的發展空間和機會，保持適當的人員流動率才能讓企業保持活力。這也是人力資源管理工作的意義所在：讓人力資源本身發揮更大的價值，不僅幫助企業成長，更要幫助不同的員工成長。

圖2將主持人進行了分類，并提出了不同梯隊主持人的發展方向，作為第四梯隊的主持人，經過培養與考核是有機會進入第三梯隊與上級梯隊的，而主持人的梯隊化建設，能夠為每一位企業內部的員工帶來動力和希望，讓他們在團隊中積極主動，發揮更大價值。

圖2 某代理公司經營廣播頻率主持人分類

而在主持人勞動關系管理中，遵紀守法是前提，勞動安全衛生涉及較多的為播出安全與直播區域的衛生，這一點電臺和企業做得都很優秀，不再詳細討論。

而在勞動爭議處理方面，作為用人單位企業和主持人都要站在守法、公正的基礎上，著重調解，良好溝通，避免情緒化。

G2

A

2096-0360（2015）20-0046-03

郭 兵，研究方向為廣播主持人管理。