醫院醫學工程科績效管理考核系統總體設計與實現

張 巍 張 硌 荊 斌 張 鵬*

醫院醫學工程科績效管理考核系統總體設計與實現

張 巍①張 硌①荊 斌①張 鵬①*

目的：構建一套合理、有效的醫院醫學工程科績效管理考核系統。方法：依據關鍵績效指標法、平衡記分卡及層次分析法為理論基礎，結合科室實際情況確定績效評價的指標及其權重，對錄入數據進行統計學分析，從而對科室人員的工作情況進行量化考核。結果：醫學工程科績效管理考核系統可對數據進行挖掘分析，具有靈活的報表生成功能，可提供完善的決策支持。結論：績效管理考核系統的應用，可有效提高績效考核的工作效率和質量，有利于科室進行持續的質量改進，以提高管理水平和服務能力。

績效；量化考核；信息系統；管理

[First-author’s address] Department of Medical Engineering, No.307 Hospital of PLA, Beijing 100071, China.

醫院科室的績效考核作為績效管理的關鍵流程，對管理者決策以及促進科室的發展至關重要。同時，還可進一步調動醫院員工的工作積極性和主動性，充分發揮其工作熱情和工作能動性[1]。本研究結合衛生部提出的加快醫院信息化建設相關要求，采用先進的軟件技術和科學的管理理念，采用關鍵成果領域(key result areas，KBA)模型建立一套以科室、組別為考核主體的績效考核系統，旨在進一步完善科室綜合管理能力，提高管理效率和績效考核評價系統的科學性，量化考核數據，使考核結果更為客觀、準確[2-3]。

1 績效管理考核系統設計理論基礎

1.1 KBA模型概述與框架體系

KBA模型是以關鍵績效指標(key performance indicators，KPI)為重點內容，以平衡記分卡(balanced scorecard，BSC)為結構，以層次分析法(analytic hierarchy process，AHP)為導向構建績效評價體系的方法，奠定了建立新的績效評價指標體系的理論基礎。科學的績效評價體系不僅要反映組織的戰略目標，也要做到將組織的戰略目標具體到每個具體工作并使其得到真正落實。基于對上述3種主要績效考核方法的分析，每個方法都存在著優缺點。KBA通過逐步分解組織的戰略目標，使每一個崗位的目標與組織目標相一致[4]。因此，在建立戰略績效評價體系時更好的選擇是吸收KPI、BSC和AHP的優勢，將3者有機結合起來[5]。

KBA根據科室不同階段的實際情況和所采取的行動，將科室的目標分解為財務節約、臨床服務、內部業務工作、學習與成長以及特殊事件5個維度，維度之間的密切關聯，就構成了KBA績效考核(評價)的5個指標[6-7]。

(1)財務節約維度指標：①自行維修節省經費；②耗材、實際價格談判節省經費。

(2)臨床服務維度指標：①經常下科室，掌握分管

設備運行狀況；②解決分管設備維修、維護保養及培訓等技術保障問題；③每月對設備進行巡檢并登記巡檢記錄，發現設備故障及時匯報；④接到使用科室急救設備租用或回收通知30 min內送達或回收，交接手續清楚、完備，不得脫崗，并保持手機暢通[8]。

(3)內部業務工作維度指標：①熟練掌握本專業基礎理論、基礎知識及基本技能；②日常養成嚴格要求、嚴肅態度、嚴密方法，不發生遲到、早退及曠工等情況；③分管工程師接維修通知后認真填寫維修申請登記單，并在15 min內到達現場，3 d內修復，無法修復者及時向組長申請疑難故障報告，7 d內無法修復則報告科室領導并申請外修；④因等配件、送外修等原因一時無法修復時，分管工程師及時向使用科室領導報告；⑤維修后設備在交付使用前，需要進行醫學計量和質量控制檢測，合格后方可交付；⑥接到驗收設備通知后及時做好相應準備，了解并協調安裝環境要求，全程參加安裝、培訓與驗收，并跟蹤驗收設備使用情況，設備運行一個月后上交設備使用情況反饋表；⑦每人至少有3種急救、生命支持類等主要設備開展預防維修保養的項目、內容、周期與方法，記錄要完整。

(4)學習與成長維度指標：①科室人員發表文章情況；②科室人員著書情況；③科室人員擔任學術兼職情況；④科室人員參與課題情況；⑤科室人員獲得專利情況；⑥科室人員參加培訓情況；⑦科室人員獲得證書情況；⑧科室人員科室內部考試情況。

(5)特殊事件維度指標：①代表科室參加國家活動圓滿完成任務者；②代表科室參加全軍活動圓滿完成任務者；③代表科室參加總后勤部活動圓滿完成任務者；④代表科室參加醫院活動圓滿完成任務者；⑤周末或夜間加班(參與應急、維修保障任務)；⑥為科室發展積極思考、獻言獻策，提出合理化建議并被科室采納；⑦工作認真負責，表現出色，受到院部領導或臨床醫技科室表揚；⑧工作表現突出，完成任務好，成績特別顯著者(個人可向組長申請，由科室領導審批)。

1.2 績效考核指標權重的計算方法

指標權重按AHP計算，對每一維度中的層次績效指標進行兩兩比較，用1～9比率標度方法構成判斷矩陣[9-12]。計算判斷矩陣的最大特征根及其對應的特征向量，然后進行一致性檢驗，其計算為公式1：

在計算歸一化權重系數后，應檢驗所計算得到的權重系數是否符合邏輯。當判斷矩陣階數＜2時，通常用一致性指數CI檢驗各指標的相對優先順序有無邏輯混亂，通常認為，當CI＜0.10時可能為無邏輯混亂，即計算出的各項權重可以接受。

2 KBA模型應用實驗結果

收集2013年1-6月績效考核前科室維修組每月維修總工作量臺次與每月總維護保養臺次為實驗數據，對比2014年績效考核后相同時間段對應的數據，采用t檢驗方法分為兩組，進行統計學分析，將收集的數據錄入spss專用統計軟件進行處理，以P＜0.05為差異有統計學意義。

(1)實驗對象。維修工作量臺次與維護保養臺次。

(2)實驗因素。KBA模型績效考核體系的應用。

(3)統計學假設。H0：π1=π2，即是否應用KBA模型績效考核體系對工作量結果沒有影響；H1：π1≠π2，即是否應用KBA績效考核體系對工作量結果有影響。α=0.05。

(4)實驗數據：統計數據并制定表格(見表1)。

表1 應用KBA績效考核體系前后維修、維護保養臺次統計表

統計結果表明，應用KBA績效考核體系對維修、維護保養工作量結果有影響。

3 績效管理考核系統設計

3.1 前沿業務框架

數據層采用Access數據庫平臺保存、處理數據。系統應用服務層和客戶應用程序由VBA程序開發，軟件要求界面簡潔、功能完善，系統功能以模塊化的方式實現，具有靈活的擴展性，可實現個性化的權限設置，有效地保護數據安全。同時，系統應具有報告生

成功能以及靈活的策略編輯功能。

3.2 系統功能

(1)適應性考核策略的實現。在績效考核系統中，選擇合適的考核指標進行考核是程序開發的核心內容。通常，在程序開發前需根據調研情況制定數據處理模塊的策略，將需求轉化為代碼固化在程序中。這種模式容易實現，但實際使用后一旦發生策略調整將無法進行考核，必須重新編寫代碼，并經測試后重新使用。為此，本研究在系統開發過程中在相應模塊中增加了策略設置功能[13]。在使用過程中用戶可以創建、修改模塊中的數據提取與分析策略。通過這種模式用戶可自由定義考核規則，便于科室在實際管理中不斷修正考核指標。這種將具體的考核指標單獨做成策略設置模塊的設計方式使程序具有很強的適應性和擴展性，極大提高了系統的親和力[14-15]。

(2)系統實際操作應用。適時、方便及快捷地獲取科室人員績效的準確信息，客觀評價和動態比較科室人員工作績效，從而有效地發揮管理職能，避免決策誤區。每月進行評比，打印報表(如圖1所示)。

圖1 績效考評系統打印報表

(3)系統安全性設計。為了保證數據的安全以及考核的公平、公正，用戶進行系統操作時系統會記錄用戶操作的痕跡，包括操作IP和操作記錄等。這種安全性設計決定了用戶登錄系統身份的不可抵賴性。系統主要采用：①身份認證，根據用戶需要績效考核軟件支持多種身份認證方案，包括用戶名和(或)密碼認證以及驗證碼認證；②數據的安全性訪問，系統管理員可以定義用戶的功能范圍及數據管理范圍，包括應用庫、表、指標以及記錄授權。采用上述兩種方式保證數據的安全。

4 結論

績效考核管理作為醫院科室規范化信息管理的必要組成部分，正朝著人性化、智能化、網絡化及信息化的方向發展。績效管理考核系統的應用，提高了數據的準確性、客觀性以及輸入效率。該系統在指標設計上兼顧了整體的公平性原則和不同組別差異的科學性原則，可為科室考核提供全面可靠的數據，同時也可為改進科室規范化管理工作、加快醫學工程科學科建設提供有力保障[16]。

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Medical engineering department performance management appraisal system design and Implementation/

ZHANG Wei, ZHANG Luo, JING bin, et al// China Medical Equipment, 2015,12(4):65-67.

Objective: To construct a reasonable and effective military medical engineering and hospital performance evaluation index system. Methods: Based on key performance indicators (KPI) method, the balanced scorecard (BSC), analytic hierarchy process (AHP) as theoretical,to combination with the practical situation of department to determine the performance evaluation index and its weights, using statistical analysis to quantify the department personnel assessment. Results: Medical Engineering Division of performance management appraisal system for certain data mining analysis, a flexible report generation capabilities to provide comprehensive decision support. Conclusion: Effectively improve the efficiency and quality of performance assessment is conducive to continuous quality improvement department, improve management and service capabilities.

Performance; Quantitative assessment; Information system; Management

10.3969/J.ISSN.1672-8270.2015.04.021

1672-8270(2015)04-0065-03

R197.324

A

張巍,男,(1987- ),本科學歷，助理工程師。解放軍第307醫院醫學工程科，研究方向：醫院醫療設備及規范化科室管理。

2014-12-15

①解放軍第307醫院醫學工程科 北京 100071

*通訊作者：zhangpeng_307@126.com