高校新入職青年教師職業倦怠的影響因素研究

王洪軍 茍軍平

（天津科技大學，天津 300222）

教師的職業倦怠是指教師不能及時有效的緩解工作和生活中的壓力而產生的，不能妥善處理工作挫折情感、態度和行為的衰竭狀態，最典型的表現為：情感衰竭、去人性化、低成就感、低教學效能感[1]。

近年來，隨著我國高等教育事業的不斷發展，高校教師的隊伍不斷壯大，新入職的青年教師已經成為高校教師隊伍的重要組成部分。一般認為新入職青年教師是近三年以應屆畢業、留學歸國、博士后進出站等方式進入高校從事一線教學科研工作但相對缺乏教學工作經驗的青年教師。相比其他教師，新入職青年教師有兩個明顯特點：一方面新入職青年教師缺乏教學經驗卻承擔大量教學工作和科研項目申報工作，而且是面臨關系到切身利益的職稱晉升問題，工作壓力較大；另一方面新入職青年教師普遍面臨住房、婚姻、生育子女、贍養老人等問題，經濟壓力巨大。工作和生活上的雙重壓力使新入職青年教師成為職業倦怠的高發人群。

新入職青年教師的職業倦怠行為不僅會影響到高校的教學質量，也會影響個人身心健康。本文通過問卷調查的方式對影響青年教師職業倦怠的影響因素進行分析，并提出有效干預措施。

一、資料的來源與方法

1.研究步驟及方法

基于國內外文獻資料中相關研究成果，建立調查問卷，問卷分為三部分，第一部分為基本情況，第二部分為職業倦怠表現調查，第三部分為職業倦怠的影響因素調查。調查對象為天津市某高校近三年入職的青年教師，抽取部分樣本進行預調查，對問卷進行信度效度檢驗后，修改后形成正式的問卷，通過電子郵件的方式普查該高校新入職的青年教師，調查完畢后進行統計分析。

2.數據的處理及錄入

調查結果使用EpiData3.1建庫，采用平行雙錄入的，用SPSS17.0進行有關的統計分析，統計方法主要用到描述性統計分析及因子分析等。

二、統計結果的分析

1.數據的收集

本調查共發放問卷138份，回收有效問卷128份，回收有效率為92.75%。

2.問卷信度效度分析

評價調查問卷的結構效度往往使用因子分析，KMO值是用于比較相關系數值與偏相關系數值的一個指標，KMO值的結果越接近1，表示量表數據之間的相關性越強，適合于主成分分析。在本研究中KMO=0.894，偏相關性弱；巴特利特球形檢驗結果顯示（表1），近似卡方值為494.332，顯著性水平P＜0.001，適合做主成分分析。

表1 KMO測度和巴特利特球形檢驗

本研究過程中，利用主成分分析的方法提取公因子，默認將提取特征值大于1的公因子，本研究中特征值大于1的公因子有5個 （旋轉后），累計方差貢獻率為72.734%（表2），說明問卷可以反應設計者的基本意圖，結構效度尚可。

表2 總方差解釋表

各大公因子的載荷系數經過方差最大正交旋轉之后，可以看出：公因子F1相關的幾個影響因素為工作內容缺乏吸引力、職位晉升受挫、工作負荷過重、缺乏工作指導、工作崗位長期固定化、長期深夜不規則工作制度，將其命名為“工作本身”；公因子F2相關的影響因素為個人能力難以勝任工作、追求家庭與工作的完美而過勞、工作分工與作用不明確、工作方向有問題，將其命名為“角色沖突”；公因子F3相關的影響因素為與上司人際關系不好、管理者對教師的差異化期望、與同事或領導價值觀不一致、教師的專業能力得不到信任，將其命名為“領導行為”；公因子F4相關的影響因素為對工作沒有足夠的控制、工作方式上沒有足夠的權威，將其命名為 “自主權”；公因子F5相關的影響因素為自我意識過重、責任感過強的執著性格傾向，將其命名為“性格變量”。

問卷的信度代表了一致性和穩定性，本次調查的使用問卷的信度（表3）。

表3 各個維度的信度檢驗結果

由表3可知，該問卷各個維度的Cronbach’s Alpha系數在0.711～0.786之間，一般問卷要求Cronbach’s Alpha系數高于0.7[2]，因此本問卷具有良好的一致性和可靠性。

3.數據的處理

本調查的對象為天津市某高校近三年入職的青年教師共128名，其中從性別來看男性65人，女性63人；從職稱來看初級7人，中級111人，副高8人，正高2人；從教職工來源看，應屆畢業生人數82人，調入人員16人，留學歸國20人，博士后進出站8人，往屆畢業生2人；從學歷看，碩士8人，博士120人；從年齡上來看，30歲及以下的42人，31-35歲64人，36-40歲17人，41歲以上5人。

從表4可以看出新入職的青年教師職業倦怠調查量表的各個方面的平均分值均在1.97～2.86，說明調查樣本普遍存在情感衰竭、去人性化、低成就感、低教學效能感的現象，新入職青年教師已經有了比較明顯的職業倦怠傾向。

表4 新入職青年教師職業倦怠表現統計表

三、結論與建議

通過問卷調查的結果及跟調查對象的訪談，我們清楚地認識到新入職青年教師的職業倦怠已經成為客觀事實，如何從教學工作管理和師資隊伍建設方面做出調整，將關系到青年教師的職業發展規劃，更關系到高校本身的教學質量和長遠發展。本文建議從新入職青年教師職業倦怠影響因素的5個維度提出具體的應對策略和建議。

1.推行青年教師“首年輔導員”制度，建立教學“導師制”，緩解工作壓力

通過本調查可知，新入校青年教師大部分來源為應屆畢業的博士研究生和留學歸國人員，這部分人基本上沒有高校教學經驗，直接“推上”講臺難免造成巨大的工作壓力，實行“首年輔導員”制，第一年從事專職輔導員相關工作，可以充分了解當代大學生的情況，為今后開展教學工作提供良好的基礎。另外“導師制”的推行，可以有效的提高青年教師的教學水平和科研能力，加快融入團隊、融入學校的步伐。但是“導師制”的實施一定要建立健全相關的制度，通過制度引導青年教師和導師的溝通和交流，防止浮于形式的情況發生。

2.營造和諧寬松的輿論環境，增加培訓和進修機會，提高青年教師的薪酬待遇

角色沖突是新入職青年教師職業倦怠的重要因素，同時面臨工作和生活的雙重壓力加劇了倦怠行為的產生。作為學校的管理者，首先應當給青年教師一個寬松和諧的輿論環境，緩解其高度緊張的情緒；另外，增加青年教師培訓和進修的機會，定期組織各種校內和校外的交流活動，拓展新入職青年教師的眼界，提高其教學理論和科研水平；提高工資水平，緩解新入職青年教師的生活壓力，從而投入更多的精力到工作中[3]。

3.建立良性的互動機制，定期召開各種級別的座談會，增加學校各級別管理者和青年教師的交流機會

學校管理者應當積極創造條件和活動與新入職青年教師互動，使其感受到學校領導的關懷，避免埋頭教學或科研造成的工作壓力無法排解的問題。新入職的青年教師也需要清醒地認識到過窄的社交范圍和對象不僅不利于教學和科研工作的開展，也不利于各方面壓力的緩解，因此，青年教師一定要抓住學校的各種機會，參與到與學校的互動中，排解壓力的同時，更有利于教學和科研工作的開展。

4.賦予新入職青年教師更多的自主權和自由度，建立科學合理的管理考核方式

教師的教學和科研工作帶有相對獨立的特性，諸多的環節均是在較為封閉或單一的環境（如實驗室、教室），工作環境的相對封閉容易造成青年教師的職業倦怠，作為高校的管理者應當根據新入職青年教師的教學及科研工作特點采取針對性的管理考核模式，更多的給予指導性的建議；通過建立青年教師人才基專項等方式在科研或者其他資源上向青年教師傾斜從而幫助其進步和成長[4]，緩解科研壓力，降低職業倦怠傾向的產生。

5.提高新入職青年教師心理的自我調節能力

對于學校的管理者來說，學校應當積極組織新入職青年教師參加各種積極向上的文化體育活動，豐富其業余生活，既能緩解緊張情緒、調節心態，又能增加青年教師對學校生活的認同感；從青年教師自身的角度說，應當善于發現工作中的樂趣，積極與學生或者同事交流，找到工作的興奮點，從而保持樂觀向上的心態；最后，學校應進一步擴大心理健康咨詢工作的范圍，目前高校設立的心理咨詢部門主要的工作對象為學生，今后應當進一步擴大到教師群體，特別是新入職的青年教師，預防因為從“學生”到“老師”角色轉換不適應、理想與現實的差別、付出與收獲“不平衡”等等各種容易造成心理問題的產生，幫助新入職青年教師擺正心態，切實提高其自身的心理調節能力，有效防止職業倦怠的產生。

四、結束語

高校的不斷擴招，導致學生數量的不斷增加，青年教師承擔的科研工作和社會責任越來越多，學校對青年教師的各種考核不斷增加，給青年教師帶來很大的壓力，加劇了職業倦怠的產生。通過調查結果我們可以清晰的看到，新入職青年教師的職業倦怠問題十分嚴重，作為高校一定要重視新入職青年教師的職業發展問題，不僅要給青年教師提供良好的“硬件”，更需要給他們提供良好的“軟件”環境，為青年教師的工作生活提供健全的培養體系和合理的考核制度，營造一種積極向上、和諧寬松的環境，加強新入職青年教師與老教師及外校老師的互動，并為青年教師的發展提供更多的自主權，更要通過多種方式切實提高新入職青年教師的心理調節能力，保證新入職青年教師各方面合理發展，預防職業倦怠的產生。

[1]戈志揚.普通高校青年教師職業倦怠行為研究[D].成都：西南石油大學，2011.

[2]方積乾.生存質量測定方法及應用[M].北京：北京醫科大學出版社，2000.

[3]田先芝.高校青年教師職業倦怠成因分析及對策研究[J].長春理工大學學報（社會科學版），2012，25（3）：142-148.

[4]茍軍平，郭艷，彭洪斌.關于構建高校青年教師培養體系的探索[J].中國輕工教育，2014（1）：53.