勞動關系和諧視角下高校行政人員工作滿意度研究

文/上海交通大學材料科學與工程學院　黃文莎

勞動關系和諧視角下高校行政人員工作滿意度研究

文/上海交通大學材料科學與工程學院黃文莎

【摘要】教育是國民發展的重中之重。我國高校中除了擔任教學和科研任務的高校教師，還活躍著一批保障高校教師和學生日常事務的行政人員隊伍。本研究旨在通過研究高校行政人員工作滿意度，在激勵視角下審視現有可能存在的問題，激發高校行政人員內在工作動機，從而提升高校行政人員工作滿意度，最終實現高校組織和行政人員隊伍及個人發展的共同目標。

【關鍵詞】高校；行政人員；滿意度

眾所周知，高等學校擔負著重要的教學與科研的任務。作為高等學校中不可或缺的一部分，高校行政人員在高校行政發展中發揮著重要保障作用。但是，由于高校行政比較特殊，主要以服務教學和科研為主，導致高校行政人員工作瑣碎繁雜以及程序性強，與高校教師隊伍、科研人員之間的和諧共處產生一定矛盾，因此，勞動關系和諧視角下高校行政人員滿意度調查比較有必要。

一、當前高校行政人員滿意度調查

本文主要通過訪問交談、問卷調查等方式，以更多承擔教學、科研等工作的二級學院行政人員（S高校某學院）為研究對象，從自身工作、團隊協作、領導管理、內部管理、單位前景等五方面要素研究高校行政人員工作滿意度。從結果可以看出，S高校某學院的行政人員對自身工作滿意度較低，對單位前景的滿意度較高。

二、當前高校行政人員管理可能存在的問題

針對自身工作滿意度較低的問題，作者研究后概括成以下幾點：

（一）晉升機制的片面性。根據訪談和調查，高校基層行政人員的學歷層次已逐步提高，并有繼續提高的趨勢，顯示出高校行政人員的整體素質也在不斷提高。而作為高校二級機構，學院的行政人員的崗位數量和領導人數限制優秀人才不能得到提拔、重用的矛盾更加突出。相比較學校校級機關部處人員配置和崗位晉升制度，二級學院中的行政崗位中的晉升制度合理化還有一些問題有待解決，如同部分公共部門所表現出來的通病一樣，人員流動性更加緩慢，表現出人員能上不能下，能進不能出，晉升形式單一等。

（二）薪酬機制的局限性。通過訪談等形式，了解到二級學院中的薪酬機制成為影響工作滿意度的重要原因。高校行政人員影響滿意度最重要的原因是工資待遇和福利。雖然上海市教師近幾年收入已經有所增長，但由于高校教師與行政人員之間收入仍有一定差距，特別是二級學院實行了年薪制度，使得高校行政人員價值并未真正體現，工作心理心態存在不平衡。此外，績效津貼的發放等既沒有與崗位職級掛鉤也沒有與行政人員的貢獻掛鉤，造成了干多干少，大鍋飯現象的局面。由于二級學院的主體主要是承擔教學或科研任務的教師隊伍，行政人員的待遇大多落后于專業教師，加之原有的薪酬制度沒有起到競爭作用，導致行政人員安于現狀，工作缺乏積極性。

（三）績效考核的表面性。通過深入了解，發現二級學院中針對行政人員的績效考核往往流于表面，僅靠年底的工作匯報確定工作優秀、合格、基本合格、不合格，并沒有有效的績效考評制度激勵和約束行政人員日常工作和崗位職責。以某高校某學院為例，行政人員考核周期為一年，每年年底進行考核，考核形式為5分鐘PPT工作匯報，學院領導打分占40%，造成行政人員考評流于表面，學院領導打分占有較大的比例，有失公平公正。此外，績效考核結果較為籠統，且沒有相關反饋機制，無法使行政人員了解自身表現與組織期望之間的吻合程度，失去績效考評改善組織中行政人員工作的意義。

三、當前高校行政人員管理的建議

針對當前高校行政人員管理可能存在的問題提出以下建議：

（一）完善薪酬機制。建立科學、合理、公平的薪酬體系，可以激勵高校行政人員不斷充實自己，與時共進，為高校行政保障多做貢獻。盡管薪酬機制不是激勵高校行政人員的唯一手段，也不一定是最好方法，但卻是一個比較重要、不可忽略的方法。建議高校可大力改善高校行政人員的經濟李偉和物質待遇，完善職工工資增加機制，落實公開、公平、公正的分配機制，讓高校行政人員安心為教學、科研、招生等提供保障工作。

（二）突出晉升機制。高校行政人員不同于其他一般行政人員，大多擁有較高學歷，具有自我實現目標，重視日常工作中自我實現和自我認可。建議高校可著重關注行政人員的個性發展，提供切實有效的培訓機會，突出晉升機制，留住行政管理人才。同時，可在工作專業精神、繼續教育理念、專業能力技術以及高校歸屬感、民族自豪感等方面多加引導，制定不同崗位行政人員的人才規劃，提供一個發揮才能的舞臺。

（三）落實管理機制。良好的工作環境也能提升高校行政人員工作積極性和滿意度。高校需要從情感上對高校行政人員進行管理，避免出現情緒勞動，領導需要起到帶頭作用，創建和諧寬松的工作環境和氛圍，加強高校行政人員之間的聯系溝通與交流，處理好嚴格要求、關懷尊重與獎勵激勵方面的關系，實現管理目標。

參考文獻：

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