民辦高校教師薪酬仿公司薪酬策略研究

◆凌志林

作者：凌志林，廣東文理職業學院（524400）。

隨著高等教育的大眾化，各類高校招生規模逐年攀升。民辦高校也迎來了發展的春天，招生人數成倍增長。但是原本高校教學質量不斷下降情況下，民辦高校的師資情況更加令人擔憂，普遍穩定性不高、流失率大的現象，甚至劣幣驅逐良幣的情況更加嚴重。

民辦高校待遇普遍低是造成教師流失的主要因素，很多高校本著“你走我招”的想法，只注重教師短期數量上的平衡，而不愿意用更好的條件留住優秀教學人才。這跟在招生上不惜成本形成一個鮮明對比。民辦教師主要是兩種類型：一是退休老教師，一是剛畢業學生。此外還有部分兼職教師。由于民辦高校師資力量不足，對教師的管理也更加寬松，以留住教師。造成教學工作應付，以“完成任務”為教學目標的現象相對突出。教學環境也是很嚴重的問題。學校投入大量的資金建設房屋宿舍，但是教學設備卻是嚴重缺失。學生宿舍緊張，教師宿舍簡陋沒有得到解決。哈佛前校長說過：“大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于它教師的質量。”學校沒有更高的師資力量，招更多的學生是否符合教學的本質值得懷疑。無論是從學校的發展還是學生的權利來說，建設高質量符合時代的教學隊伍將決定學校的水平和后續發展。

面對嚴峻的師資問題，能不能借鑒成功民營企業的人事制度呢？按民辦高校的規模可以等同于一個中型甚至大型企業。民辦高校“既不像學校又不像公司的管理現狀”，加上本身框架里面的阻礙因素嚴重制約下，能否接受現代優秀企業管理改革，是一個很難的課題。筆者在過去教學經歷和結合之前在大中小企業成長的工作經歷的基礎上，發現民辦高校和民營企業還是有很多相似之處，一些公司的薪酬策略有很多可以借鑒的地方。下面結合優秀公司薪酬策略來探討民辦高校人事薪酬的一些落地策略，即使轉變艱難，還是要銳意進取，以完成樹人的天職。

公司的薪酬策略既要反映組織的戰略需求，又要滿足員工期望。圍繞公司經營目標，公司的薪酬與組織及環境相互作用，同時還要符合公司發展戰略的需要。好的薪酬策略可以向員工發出公司對員工工作需要的信息，并對付出勞動與公司目標一致的員工進行獎勵。

學校對教師的需求主要是教學研全方位發展，既完成教學任務培養好學生，又要兼顧好科研工作，同時也要配合學校管理工作的需求。高校教師都有教書育人的使命，同時對薪酬和福利的要求和工作的穩定性的需求有著強烈的傾向。怎么才能將學校和教師的目標結合起來，實現薪酬的合理性和激勵效應呢？

了解教師的需求是有效薪酬激勵的前提。相對于民辦高校行政管理人員人浮于事，教師隊伍師資明顯不足。大部分民辦高校在校教師研究生學歷不到三分之一，高學歷師資嚴重缺乏，同時雙師型有工作經驗的教師接受不了低薪資，更是不愿意留下任教。職稱方面部分好些的學校正高、副高職稱能占到30%，中級也可以達到30%，但是大部分學校都是正高偏少，甚至很大一批年輕教師都是沒有職稱評定的。這些數據可以了解民辦高校教師是偏年輕化和對未來有更多需求的教師隊伍，他們的需求層次更多是在改善生活和提高自身能力階段。

降低教師流動率，激勵教師更好地完成教學研任務，學校的薪酬福利制度要遵循一定的原則。薪酬制度應該與教學目標一致，物質獎勵與精神激勵相結合，內部激勵和外部激勵相結合，同時要重視公正原則和薪酬的時效性。

公司的薪酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等組成，即由底薪+補貼+績效獎金組成。為吸引人才和公正原則，底薪是按崗位市場平均工資為參照的，而補貼是按照崗位級別提供食宿交通通訊等補貼，績效獎金由職能的固定比例獎金和業務的多元獎金組成，以調動和引導員工的工作為目的。而民辦高校教師薪酬相對比較單一和匱乏，一般由底薪+課時費組成，專職教師底薪偏低，兼職教師只有課時費的情況比較普遍。在寒暑假沒有課時費，底薪折減，節日補貼也只是流于形式。

教師薪資按照人才市場行情設定薪酬標準，首先從底薪開始。目前國內不同地區比如拉薩、西寧、南昌薪資水平是900 ～1500 元/月，北京、上海、廣州可以到2500 ～5000元/月甚至更高。如果把教師和一般公司文職相對應，據職友的數據，文職工資平均到2870 元/月，最低接近1000，2000 以 下 占12.3%，2000 ～3000 占56.9%，3000 ～4500占20.9%。高教教師作為學術性教學人才，底薪要達到公司文職的平均甚至更高水平才能調動積極性。所以根據不同級別類型的教師，可以大概擬定下面的底薪水平。

按照不同級別提供階梯工資（初級教師1800 ～2500，講師2500 ～3500，高級講師3500 ～4500）。很多公司有一年一度調薪的慣例，一些大型公司除了每年固定增加年資，還根據績效不同按三個層次進行調薪。針對新進教師需要3 ～6年才能評到職稱，增加年資就是一項很好的激勵（比如按教師每任教增加一年，月薪增加50 ～250，達到一定年限截止）。由于教師對職業穩定的偏好，應當適當增加底薪的幅度。

高校教師很大比例收入來自課時費。課時費是根據教師上課課時和單次授課班級數量給予的薪酬，就像公司薪酬的計件工資。高校可以根據底薪的幅度高底來制定費用標準。如果底薪幅度高，可以適當降低課時費標準，還要根據班級和學生數量增加。目前國內不同高校課時費有30、35、40、50、60、100、120 等標準，相差達4 倍。合理的課時費可以提高教師的積極性，也是對教師辛勤工作的回報。

公司職工的津貼和補貼、加班加點工資，還有特殊情況下支付的工資是員工收入的很大比例。大部分公司提供了食宿、交通通訊、差旅培訓、加班、高溫補貼等補充工資。高校也可以根據專職和兼職教師實際情況提供食宿交通補貼，用來補充學校食宿緊張和兼職教師交通費用，以留住教師。

公司績效獎金是根據員工的績效考核結果給予的獎勵，對工作完成突出或者完成工作預期給予物質為主的獎勵，但對績效不好的員工沒有懲罰，當在規定的考核期內達到不合格的次數或者額度時會予以降級或辭退。大部分高校其實最缺乏的是一套合理的教學考核標準，甚至有些高校根本就沒有標準。教師的講學研不同的模塊可以根據學校培養學生的需要制定明確的考核標準，才能提高教師的積極性和讓優秀的教師得到回報，而不是“義工”。

公司福利是為了豐富職工生活、增加歸屬感，提供的一系列物質和精神的補助，比如舒適的辦公環境、公司旅游、親子補貼、帶薪產假、帶薪年假、集體婚禮、互助基金等，而這些都是民辦院校缺乏的薪酬福利。

減少教師流失，提高教學質量，應當從“錢”開始。

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