淺談新時期人力資源管理的有效措施

劉榮麗

(內蒙古二連浩特市文化體育新聞出版廣電局 內蒙古 二連浩特 011100)

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淺談新時期人力資源管理的有效措施

劉榮麗

(內蒙古二連浩特市文化體育新聞出版廣電局 內蒙古 二連浩特 011100)

人力資源管理，是指在一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，也被叫做有一定勞動能力的人口總和，這種重要的人力資源可以推動社會的經濟發展，而人力資源管理在企業中，是重要的人員管理系統，負責企業的人力資源開發、配置和管理等，為企業的發展做出非常大的貢獻。我國的經濟發展速度越來越快，同時企業間的競爭也越來越激烈，企業對人力資源的需求也越來越大，因此制定有效的人力資源管理措施將對企業人才的吸引和留用產生非常大的作用。本文就企業人力資源管理展開闡述，并對新形勢下企業人力資源管理問題和措施進行探討。

人力資源；經濟管理；問題與措施

隨著中國經濟的迅猛發展，企業對人才數量和質量的要求越來越高，新形勢下的人力資源管理者只有完善招聘制度、合理設計薪資等才可以在人才有限的今天吸引人才，為己所用。管理者要開動腦筋，努力讓員工發揮最大的作用，讓企業獲得最大的利益。當今知識經濟的不斷發展，對企業的管理模式提出了新的挑戰，傳統的績效管理模式的局限性日益明顯，越來越多的企業開始探索基于構建素質模型的績效管理體系來激勵員工。

1 人力資源管理的現狀

1.1 制度建設現狀。通過對國內企業人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業在人的管理方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其是關心員工職業發展的戰略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業在人力資源管理制度建設及執行方面差異明顯。

1.2 企業人力資源狀況。我國不同背景企業人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業人員規模越小，人力資源管理人員配置越多。

1.3 崗位管理現狀。我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規范化的態度基本一致，但管理規范化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。

1.4 勞動用工招聘現狀。我國企業勞動用工總體上已初步規范，逐漸市場化。企業發布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。面試是企業錄用人員必不可少的環節。大部分企業已有能進能出用人機制。

1.5 人員績效考核現狀。人員績效考核還沒有普遍成為我國企業必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于獎金分配和調薪.建立考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必備工作。

2 人力資源管理存在的問題

一是公司戰略目標不明確。人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應以戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。二是缺乏科學的人力資源戰略。隨著經濟的進一步發展，以及中小型企業主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有著重要的戰略意義，并著手制定本企業的人力資源規劃，也取得了一些成績。三是對人力資源規劃的認識不全面。做好人力資源管理有三部曲：明確戰略規劃—人力資源規劃—人力資源管理體系與具體的執行計劃。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。四是組織機構設置不合理，管理制度不健全。目前大多數中小企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。五是漠視人力資本的投入。由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業半衰期越來越短，企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養，以保證企業發展所需人才技能的更新。

3 根據所形成的原因，進行相應的對策

3.1 明確企業核心人力資源。人力資源規劃的起點是明確界定企業的核心競爭優勢，也就是在企業的經營環境中，核心人力資源是決定企業生存發展能力的關鍵因素，需要激勵機制、教育培訓、設計合適的職業生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充，質的提高，并能長期的駐留于企業。

3.2 建立三維立體人力資源管理模式。三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經理科學地分工負責人力資源管理的各項業務，并進行相應的協作。

3.3 制定具有前瞻性的彈性人力資源規劃。所謂彈性人力資源規劃，就是基于企業的核心競爭能力，重新評估并規劃企業的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業核心競爭優勢需要的條件下，達到滿足因外部經營環境變化導致的臨時性人力需求的目標。

總之，在現實中，我們經常發現這樣一種現象，有些組織盡管進行了工作分析活動，編寫了工作說明書，但卻束之高閣，使之成為文件柜里的擺設，更不用說將工作分析的結果和招聘、培訓和考核等人力資源管理工作相結合加以應用。所以我們在實踐中不僅要注重工作說明書的應用，而且要及時地對工作說明書進行修正。任何組織都要隨著客觀外界環境的變化進行相應的變革活動，組織機構、工作構成和人員結構等都可能處于不斷變動之中，這種動態環境要求人力資源部門制定相應的審核制度，定期或不定期地對正在使用的崗位說明書進行梳理，發現問題及時修正。

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[2] 劉國鋒.淺談傳統大型企業人力資源管理效率的提高[J].東方企業文化，2012(24)

[3] 萬順科.新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策[J].學術探索.2012(03).

D035.2

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1672-5832(2015)12-0277-01