組織支持感對學生干部工作積極性的影響：組織認同的中介效應分析

黃曉寧

（福建林業職業技術學院，福建 南平 353000）

組織支持感對學生干部工作積極性的影響：組織認同的中介效應分析

黃曉寧

（福建林業職業技術學院，福建 南平 353000）

如何提高學生干部的工作積極性是當前高校學生工作的一道難題。文章以285名高職院校學生干部為研究對象，采用分層回歸的方法考察了學生干部的組織支持感、工作積極性及其組織認同的內在聯系。研究發現：組織支持感對學生干部的工作積極性和組織認同具有正向影響；組織認同在組織支持感和學生干部的工作活力之間起到部分中介作用。據此，文章提出提高學生干部工作積極性的對策和建議。

組織支持感；工作積極性；組織認同；學生干部管理

學生干部是高校學生管理工作的重要力量，在加強和改善大學生思想教育和豐富校園文化中起著不可替代的作用。但目前高校中普遍存在學生干部積極性缺失的現象。因此，探析學生干部工作積極性的影響因素顯得尤為重要。

工作積極性是個體在內在需要、動機和目標的交互作用下，通過行為表現出來的一種自覺、能動、激奮的心理傾向和在實現目標過程中努力向上的精神狀態。它既是一種內在的心理狀態，也是一種外在的行為表現。組織支持感被認為是影響個體工作積極性的重要前置變量。但現有的研究大多是以企業在職人員為研究對象，在不同組織性質和文化背景下，學生干部的組織支持感與其工作積極性的關系如何？現有的研究結論是否適用于學生干部這一特殊群體？對此，本文擬采用實證方法，考察高職院校學生干部的組織支持感和其工作積極性之間的關系。

一、研究回顧與假設

（一）組織支持感與工作積極性

美國社會心理學家埃森博格于1986年提出了組織支持理論。該理論認為，員工會對組織是否看重他們的貢獻、并在不同的情況下給予他們不同的對待形成一種總體的看法，這種總體的看法就是員工的組織支持感。埃森博格的組織支持理論強調情感性支持方面，美國學者麥克米林在此基礎上補充了工具性支持。因為若無工具性支持，員工便缺少完成工作所需的必備條件，最終會因工作的失敗而產生氣憤和挫折感。

組織支持理論強調組織對員工的關心和重視是員工愿意為組織做出貢獻的重要前提。美國學者莫特森等人針對美國一所大學進行調查，發現組織支持感對個體工作滿意、組織公民行為和組織承諾產生正向影響，對離職意愿產生負向影響；任嵐以湖南地區企業的253名員工為對象，研究發現組織支持與員工的總體工作滿意度之間存在顯著的正相關關系；段孝建等人對黑龍江高等醫學院校教師的研究發現，感知到的組織支持有助于正向激勵教師努力投入工作。據此，本研究提出假設1：組織支持感對學生干部的工作積極性具有顯著的正向影響。

（二）組織認同的中介效應

組織認同是個體與組織一致或對自我歸屬于某個群體的一種感知。當個體對所在的組織產生認同感，就會表現出個性化的行為，如自愿接受組織的價值觀和使命、將組織的目標內化為自己的工作目標、自覺遵守組織的規章制度、在沒有監督的情況下自覺完成任務等；同時組織認同還能激發員工對組織的向心力、激發組織成員團結合作的精神。

現有的研究已揭示出組織支持感對組織認同的積極作用。比如：組織支持感會讓個體產生自己是組織重要一員的自我身份認同。同時，組織認同對員工的工作積極性也有正向的影響。馬力等發現組織認同水平高的員工傾向于主動維護組織利益，組織認同水平低的員工在工作中敷衍了事；何立等發現組織認同對員工的工作投入有正向預測作用。據此，本研究提出假設2：組織支持感對學生干部的組織認同具有顯著的正向影響；及假設3：學生干部的組織認同在組織支持感與工作積極性之間起中介作用。

二、研究設計

（一）量表選擇

組織支持感的測量借鑒周蔚在研究中所使用的量表，分成情感支持、成員支持和工具支持三個維度，共10個題項。在本研究中該量各維度的信度系數分別為0.701、0.785和0.744。

學生干部工作積極性的測量借鑒馮江平等人在研究新生代員工工作積極性時使用的量表。本研究根據需要選取了“工作活力”和“工作進取性”兩個維度，共8個題項。在本研究中該量各維度的信度系數分別為0.706 和0.708。

組織認同的測量借鑒Mael的組織認同量表。該量表中文版已由李永鑫等人修訂，共包括6個題項，由于具有較高的信度而被廣泛采用。在本研究中該量表的信度系數為0.712。

以上量表均采用李克特5點尺度測量，分為非常不同意、比較不同意、一般、比較同意、非常同意等，依次給予1至5分，分數越高，表示被試的組織支持感（或組織認同、工作積極性）越高。

（二）樣本和數據收集

研究在福建省內共7所高職院校發放問卷350份，回收有效問卷285份，有效率為81.43%。被試的基本情況如表1所示。

表1　樣本分布情況一覽表三、研究數據分析與結果

1.組織認同和工作積極性在人口變量上的差異分析

采用獨立樣本t檢驗方法考察了組織認同和工作積極性在不同人口變量類別之間的差異性。結果表明：工作積極性的兩個維度中，只有進取心在性別、級別和身份上表現出組間差異。其中：男性的得分要高于女性、系級要高于院級、部門負責人要高于部門干事。組織認同只在年級和身份上表現出組間的差異性。其中：大二要高于大一、部門負責人要高于部門干事。

2.變量間的相關分析

從表2的結果可以看出，組織認同、組織支持感和工作積極性之間存在顯著的正相關關系；年級和身份這兩個人口變量的相關系數達到0.84，說明兩個變量的重合性較高，因此在后續的研究中只將身份作為控制變量帶入模型。

表2　變量的描述性統計分析及相關系數

3.假設的檢驗

研究采用分層回歸分析方法對假設進行檢驗。從表2的分析結果可知：性別、級別、身份等人口變量均和工作活力、工作進取心顯著相關，因此首先將它們作為控制變量帶入模型；其次，以組織認同為因變量，在控制人口變量影響的基礎上，將組織支持感的三個維度（情感支持、成員支持和工具支持）作為自變量帶入模型，分析組織支持感對組織認同的影響（結果見表3）；最后，以工作積極性的兩個維度（工作活力和工作進取心）為因變量，通過將控制變量、自變量（情感支持、成員支持和工具支持）和中介變量（組織認同）依次帶入模型，來檢驗因變量與自變量之間的主效應及中介變量的中介效應（結果見表4）。為避免共線性問題，以上變量在分析前都進行了中心變換處理。

從表3和表4的分析結果可以看出：（1）身份對學生干部的組織認同具有顯著的正向影響（β=0.19，p＜0. 05）；（2）組織支持感的三個維度對組織認同和工作積極性均有顯著影響，因此假設1和假設2得到驗證；（3）在引入組織認同變量后，學生干部的組織支持感仍然正向影響其工作活力和工作進取心，但組織認同只對其工作活力有顯著的正向影響，而對工作進取心的影響不顯著，說明學生干部的組織認同在其組織支持感和工作活力之間起到部分中介作用。因此假設3得到部分驗證。

三、結論與討論

（一）個人屬性對組織認同和工作積極性的影響

研究發現組織認同只在年級和身份上表現出組間的差異性，且大二年級的學生干部得分要高于大一、部門負責人的得分要高于部門干事。說明學生干部在學生會各部門中待的時間越長、職位越高，其組織認同也越高。這與現有研究“工作年限對組織認同有顯著的影響”的結論是一致的。

在學生干部工作積極性的兩個維度中，只有進取心在性別、級別和身份上表現出組間差異。其中：男性得分要高于女性、系級要高于院級、部門負責人要高于部門干事。這與我們的觀察結果是一致的。許多學生擔任干部的動機具有較強的功利性，如為入黨（就業、評優評先）增加條件、鍛煉自己的能力等；系級學生干部在工作中直接面對本系的學生，工作內容上更具體，所以比院級的學生干部更容易在學生中樹立威信；學生干部與老師接觸的機會更多，在工作中得到的鍛煉機會和榮譽也更多，這些都對其工作積極性產生正向影響。

（二）組織支持感對學生干部組織認同和工作積極性的影響

從表3的結果可以看出，組織支持感的三個維度對學生干部組織認同均具有顯著的正向影響，其中成員支持和情感支持對組織認同具有較強的解釋能力。現有的研究發現，在強調人際關系的中國文化背景下，個體對組織認同中較為重視的因素是對人的關系的認同，領導和同事的態度容易被理解為組織對個體的態度。因此，成員支持和情感支持容易使學生干部提高對組織的情感依附程度，對組織的認知和歸屬做出積極的判斷，進而提高其組織認同。

表3　組織支持感對組織認同的影響

表4　組織認同的中介效應分析結果

從表4的結果可以看出，組織支持感的三個維度對學生干部的工作活力和工作進取心均具有顯著的正向影響。因此，分管學生工作的老師應重視在工作中給予學生干部支持措施。這些措施既包括為其提供工作所需的物資設備（如辦公場所、活動場地等），也包括相應的培訓和交流等；同時還應重視在學生組織內部營造支持性的氛圍。即重視個體的發展，鼓勵其對工作提出意見和建議，當學生干部在工作中遇到困難時能采取有效的措施來幫助他們。

（三）組織認同的中介效應

從表4的結果可以看出，組織認同在組織支持感和工作活力之間起到部分中介作用，但在組織支持感和工作進取心之間的中介效用不顯著。根據社會交換理論，如果個體認為領導越支持自己，則個體的組織認同水平越高，對自己的工作或能力也越有信心，在工作上也將表現得更積極。因此，組織認同是維系個體和組織關系強有力的紐帶，它對個體的表現和行為產生著十分重要的影響。作為學校分管學生工作的老師應重視學生干部組織認同感的培養，通過組織認同感的提升來激發學生干部的工作積極性。

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1673-0046（2015）11-0009-03

福建省教育廳2014年中青年教師教育科研課題：組織認同感對高職院校學生干部工作態度的影響研究，課題編號：JBS14331，項目負責人：黃曉寧