從心管理 讓習慣鑄就文化

宋聯可　高思思

《荀子》云：“積行成習，積習成性，積性成命。”這句話的字面意思是：行為決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。可想而知，習慣對命運的影響之重大。習慣對于個體人生的意義是這樣，對于企業的意義又何嘗不是呢？一個好的習慣絕對可以讓企業在生產運營過程中事半功倍，而能夠將習慣提煉、歸納成企業文化的企業絕對可以算是行業中的佼佼者。

如今絕大多數企業對于企業文化的重視程度都是非常高的，但如若問他們的企業文化是什么？又如何體現？相信絕大多數企業負責人不外乎給出這樣的回答：您看墻上標的“奮斗、創新”，這就是我們的企業文化。墻上的標語是如此振奮人心，但這真的是企業文化嗎？

企業文化作為一種亞文化，是屬于組織文化的一個子概念。企業文化是在社會大文化環境之下，經過核心人物長期倡導和全體成員共同認同，在實踐中所獲得的物質與精神的生產能力和創造的物質與精神財富的總和（宋聯可，2007）。包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。如果從通俗的角度來解釋企業文化，企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力；又可以說它是企業的一面旗幟，彰顯著企業的身份和主張。企業文化是企業這輛汽車的發動機，是企業明日的競爭力，推動著企業發展，引領企業不斷向前邁進。沒有良好文化的企業，如同用沙子堆砌起來的城堡，看似固若金湯、堅不可摧，實則不堪一擊。

企業的發展離不開文化的建立，而文化形成又離不開員工習慣的養成，二者之間是互相影響、互相促進的。員工習慣（思維、行為習慣，共同的使命、愿景與價值觀），一同鑄就企業文化，帶動企業文化更好地發展。而優秀的企業文化又為員工營造了和諧的人文環境，提供了積極向上的工作氛圍，從而引導員工養成更好的習慣。

員工習慣的養成對于企業文化建設的意義不言而喻。那么，如何通過培養員工習慣建立企業文化呢？一般來說，企業員工習慣的養成需要經過以下四個階段：

第一階段是診斷。企業管理者需要利用一些專業性的工具調查企業和員工現有的工作習慣，才能更有針對性地分析差距，思考理想習慣是什么？其中，現實與理想之間有哪些差距？又如何做到減小差距？這樣才能夠對企業員工身上好的、壞的習慣進行篩選，真正做到取其精華、去其糟粕。

第二階段是設計。根據調研的結果有針對性地進行設計，企業管理者希望員工身上具有什么樣的習慣，就先設定出來，再進行可行性調研。好的習慣，不僅可以使工作能夠有條不紊的進行，還能夠減少事故的發生概率，從而大大提高工作效率。

第三階段是固化。每位員工在工作崗位上都充當著重要的角色，也有著各自不同的習慣，不同的習慣造就不同的人生。日常工作中的效率與質量，除去個人專業知識與辦事能力外，就是習慣決定一切。而習慣的建立并不是簡簡單單就可以實施的，需要不斷進行引導與刺激。企業管理者可以利用宣講和開展相關活動等方式在員工中進行宣貫，讓員工知道什么該做，什么不該做；用制度進行落實，使員工認知制度、熟悉制度、認同制度；用管理監督部門進行監督考核，不斷強化，從而反復刺激形成習慣。

第四階段是傳承。企業在形成良好習慣及文化的過程中，應該不斷以市場為導向，及時更新制度。同時，企業是一個大家庭，由無數個小團體組成，每個員工都不是一個人在工作，他們都很容易受到外界的影響，因而企業在利用規章制度對習慣進行固化的同時，應該收集相關企業案例，利用榜樣的力量在員工之間進行引導與傳承。

對于企業管理而言，最難、最本質的不外乎是對人的管理。同樣，對于企業習慣和文化的建立，重點也就在于對人的把控上。即便企業嚴格遵循上文所指出的四個步驟進行企業員工習慣的培養，也終究會因為“人”的制約而止步不前。宋聯可博士所著的《從心管理》一書曾指出：“管理的核心是管人，管人的藝術是管心。”每個企業正如每個人一樣，有著不同的性格，企業文化就像人的性格一樣千差萬別，讓人難以捉摸。因而在企業管理中，要想引導企業文化建設，成為優秀的管理者，就應該抓住并引導每一位員工的心態，做到從心管理，了解員工需要什么、追求什么，讓員工忠心追隨你。

基于Cameron和Quinn（1998）開發的組織文化評價量表（Organizational Culture Assessment Instrument，簡稱OCAI），結合中國傳統文化，宋聯可（2013）提出了5D企業文化模型。5D企業文化模型，根據內傾—外傾、感性—理性兩個維度將企業文化分為五個類型，分別為金文化、火文化、木文化、水文化、土文化，如下圖：

參考OCAI所使用的六個方面，5D企業文化量表也從主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚、戰略重點、成功準則六個方面進行分析。每類文化在這六個方面的顯著特征如表1：

火型企業，讓創新成為員工的一種習慣

火型性格的人活躍、樂觀，對任何事情都充滿希望，而火型企業更是對外部環境有著十分強烈的敏感度，這類企業充滿活力、喜歡改變，因而在這種企業里不論是領導還是員工，“創新”都占據著絕對主導的地位。

蘋果、谷歌、三星、聯想等公司都是十分典型的火型企業，它們積極進取，勇于創新。思想是行動的先導，觀念是創新的基礎。其實任何創新都來自思維的創新。如果沒有思維的創新，就不可能有企業的技術創新及體制創新等其他方面的創新。因而火型企業的員工更需要不斷地解放思想，培養超前眼光和戰略思維能力，沖破地域限制、打破圈地固本的守舊思想，站在較高的高度定思路、謀發展，以大思路、大手筆，取得可持續的大發展、大跨越，讓創新成為自己的一種習慣。

具體來看，企業員工在實現創新的過程中，首先應該做到解放思想觀念、銳意進取。對于企業而言，員工思想解放的程度，決定著企業發展的力度。面對著紛繁復雜的市場，唯有創新是引領企業走在行業最前端的有力武器。企業員工需要勇于挑戰自己、勇攀高峰，借助科學技術，大力試推新理論、新方法，力求有所創新及突破。

其次是建立健全創新培育機制，鼓勵更多的員工開拓創新。注意企業人才隊伍建設，尊重員工勞動果實，把人才團隊作為企業發展的有力支撐點，大力培養和使用人才。另外企業需要完善人才創新激勵機制，不以學歷、職稱、資歷論人才，而應以創新成果論英雄。建立完善科技帶頭人選拔、考核機制，努力營造好干事、干好事的積極氛圍，促進企業員工創新發展。

最后是積極營造創新氛圍。通過營造創新性學習氛圍，豐富員工的創新理論知識、提高員工的創新意識，積極探索建設創新型企業的有效途徑。通過員工自主創新、攻堅克難，力圖解決工作中遇到的問題和難題，力求在現有資源的條件下，實現自我突破、企業發展。

金型企業，讓競爭成為員工的一種習慣

金型性格的人有著強烈的自信心，他們在做事時總是充滿活力、剛毅果斷，他們善于理性分析、行動力強且自信，喜歡爭強好勝、追求成就；但同時他們又是憤世嫉俗、勇敢無畏、喜歡新奇的人。

有人說金型性格的人就像狼一樣，而金型企業就像是一群狼，有著像狼一樣最顯著的三大特性：

敏銳的嗅覺，善于捕捉機會。在大草原上，狼似乎無時無刻不在注視著它們的主要目標——羊或羊群，窺視著羊的活動規律甚至牧羊者的狀況，一有機會，馬上出擊。商界，從行業的發展到戰略的制訂，從價格的變動到競爭者的動靜，企業家認為無時無刻不需要這樣“眼觀六路，耳聽八方”的狼性。

不屈不撓、奮不顧身、永不疲倦的進攻精神，且不輕言失敗。狼襲擊羊時，常常是死死咬住，不會輕易放棄。而且狼并不是咬死一只飽腹而已，而是在最短的時間里，能放倒多少就放倒多少。這種富有攻擊性、貪婪、執著的精神反映了許多中國企業為爭取生存而不顧一切的心態。

群體奮斗的意識。狼很少單獨出沒，總是團隊作戰，所以才有“猛虎還怕群狼”之說。在競爭日益激烈的行業，團隊精神的威力越來越受重視，這是中國企業尊崇狼性文化的又一個緣由。

一個企業要想擴張，也必須具備狼的這三個特性。華為非常崇尚“狼”，認為狼是企業學習的榜樣，“狼性永遠不會過時”。任正非說：“發展中的企業猶如一只饑餓的野狼。”作為最重要的團隊精神之一，華為的“狼性文化”可以用這樣的幾個詞語來概括：學習、創新、獲益、團結。用狼性文化來說，學習和創新代表敏銳的嗅覺，獲益代表進攻精神，而團結就代表群體奮斗精神。華為在2010年讓所有員工自己選擇“做奮斗者，還是勞動者”，員工們被要求提交一份申請，“自愿”成為“奮斗者”。不提交者，則自動劃入普通“勞動者”之列。在二選一中，員工所要付出的代價各不相同——“奮斗者”要承諾放棄帶薪年休假，非指令性加班費；而普通“勞動者”則可以享此福利，但他們在考核、晉升、股票分配等方面則“可能會受到影響”。

人人都有求勝心、表現欲，這種競爭意識在金型企業中表現得更加明顯。金型企業中的員工在這種大環境下應該不斷提升自我認知，保持充沛的競爭意識，才能集中精力專注于公司經營，最大限度地發揮個人潛力，為企業發展貢獻自己的聰明才智。

木型企業，讓守紀成為員工的一種習慣

木型性格的人是企業典型的好員工，他們在生活中善于合作、溫順和群、謙虛靦腆、脾氣隨和、樂于助人、坦誠直接；而在工作中，他們遵守紀律、勤奮工作、實際現實、保守順從……總的來說，他們就是“嚴于律己，寬以待人”的那種人。

木型企業更是將這種狀態發揮到了極致，這種企業有著嚴苛的軍事化管理體系，他們深信“沒有規矩，不成方圓”。對于一個企業來說，如果沒有制度的規范和制約，或者沒有員工遵循制度，在工作中就會管理無序、效率低下。只有全體員工共同遵守制度、自覺形成憑借或者依靠制度管權、管事、管人的良好風氣，才能不斷提高制度執行力，才能不斷提升企業競爭力。

相反，如果在企業中，員工由于不良的工作習慣未受到處罰，甚至因為無差錯、執行制度靈活而受到表揚，那么按照規章制度辦事的員工將會產生怨言，甚至改變良好的習慣，而有不良工作習慣的員工更加肆意踐踏制度，造成制度執行不力，對待工作馬馬虎虎、稀里糊涂，影響工作質量。所以，優秀的企業應建立完善的制度執行監督考核機制，通過對制度的約束和主觀的努力而改變員工的行為習慣。讓遵守制度者獲得嘉獎，讓違反制度者受到懲罰，促使員工對企業各項制度的自覺遵守。

所有員工，要放開思維，自覺成為制度執行的推動者和維護者，從而引申到工作的各個方面，達到處處都能養成良好的習慣，形成影響公司發展、推動企業前進的無形動力。當員工嚴格做到遵紀守法的時候，員工之間就會變得互相尊重，團隊士氣變得高漲，工作氛圍也會變得活躍，違規、違章行為就會減少，管理就會規范，效率隨即就會提高。

而遵紀守法習慣的養成需要一個長期、漸進的過程，它的實施與建立離不開嚴明的規章制度。這一行為習慣的養成，既要靠自身意識的約束，也要靠制度紀律和法律的限制。特別是像華為、惠普這類擁有強大集體行為的企業，在企業中實行嚴苛的軍事化管理制度，目的就在于需要統一的核心價值觀來規范員工的行為，從而加大實現目標的力度，使個人行為和企業行為統一起來，變制度規范為行為規范，變外在約束為內在約束，變多元文化為一元文化。科學、合理、嚴明的紀律、規章制度可以促進各項道德規范守則等在企業實踐中的落實，為行為習慣的養成提供有效的制度保障。只有這樣，我們的制度才具有用武之地，我們的制度才能成為習慣，習慣才能逐步形成企業文化，有了企業文化的基礎，工作效率提高，管理規范，員工凝聚力提升，公司才能基業長青。

水型企業，讓高效成為員工的一種習慣

水型性格的員工最典型的特質便是認真負責，他們善于分析，愿意埋頭實干，是企業里的好員工。而水型企業對于員工的最基本的要求便是“高效工作”，因為水型企業是一個十分有活力的團隊，團隊里始終洋溢著不斷學習的進步感，因而身處水型企業的員工首先需要提高自身的學習力，形成高效學習、高效工作的基本技能，并將其作為一種習慣保持下來。

實際上，不論是企業還是個人，擁有高效工作的能力都是很重要的。高效的工作狀態會使企業員工煥發活力、斗志昂揚。而對于企業來說，高效的工作會使企業在同樣的時間里創造更多的效益，從而大大提高企業的核心競爭力。

那么高效工作的習慣如何養成呢？有人曾列舉一些高效工作的好習慣，例如，走路速度提高25%能夠使你在工作中更加高效……實際上，高效往往體現在員工日常具體的事務處理中，而懂得規劃的員工往往更加高效，他們懂得在行動之前先制定目標，從而更有選擇地控制時間和更有針對性地安排工作。企業員工只有意識到這一點才能真正提高工作效率，否則在亂糟糟的工作環境里，就算你再能夠合理安排時間，也往往只能達到事倍功半的效果。

員工高效工作習慣的培養與固化是水型企業文化形成的基礎。如果每個員工都把高效工作當成一種習慣，從點滴小事做起，從改變工作方法做起，那么一個高效快捷的企業氛圍便會隨之形成；如果企業都像日本的一些公司那樣，為提高開會效率，實行開會分析成本制度，讓效率深入到每個員工的工作態度中，那么企業最終得到的將不僅僅是效益的提高。因此，不論對個人還是企業而言，讓高效工作成為一種習慣，不斷提高和長足發展也將成為一種必然。

土型企業，讓包容成為員工的一種習慣

土型性格的員工，他們溫和平靜、寬宏大量、誠懇謙虛、溫厚善良、嚴格自律，擁有堅定的信仰。他們就像是《西游記》中的唐僧，有著明確的原則和堅定的信念。他們在一定的原則內可以包容屬下犯的錯誤，也極少用訓斥等粗暴方式來實施領導，而是常常有耐心地運用一個生動的比喻，講一個小故事或歸納一組顯而易見的數據，不斷地引導員工朝一個準確的方向行走。但同時他們又是十分有原則的人，一旦員工犯了原則性的錯誤，毫不留情地將其開除也是正常的。

包容就是要接納下屬的短處。金無足赤，人無完人。看人要多看他的優點，少盯著別人的缺點不放，要用欣賞的眼光去觀察他人；此外，用人要多用他們的長處，規避他們的短處。

包容就是需要不斷反省自己，提升自己。人總是生活在矛盾中，要善于化解，包容了別人，也就是包容了自己。

當然，包容不是縱容，更不是遷就；包容是對別人的寬容，是對自己的反省；包容是給別人自我修正的機會和時間，促進工作的開展。

從心管理、從心做起，員工習慣的養成是最終決定企業文化形成的最主要途徑，企業管理者應當從員工的角度出發，讓企業文化通過企業習慣這一媒介，讓企業的行為習慣落實到每一個員工的自覺行動中，最終成為員工的行為習慣，進而實現員工和企業同發展、共命運。這也才真正做到了從心管理，讓習慣鑄就文化。

（責任編輯：崔小花）

作者簡介：

宋聯可 南京大學商學院博士、美國密蘇里大學訪問學者、彭清一教授入室弟子、鎮江市金山文化控股有限公司總經理（400億元國企一級公司）、3家上市公司企業文化首席顧問（含世界第一光伏基地）、江蘇省蘇安能節能建材科技有限公司人力資源高級顧問，《5D成長系統》《5Q檢測與培養系統》《從心管理》等（版權課程）的第一導師，CO沙盤創始人，心派企業文化提出者。

出版著作有：從心管理類——《從心管理》《一本書讀懂人力資源心理學》《正向心態》；人力資源管理類——《高效人力資源管理案例：MBA提升捷徑》《備戰：部署人力資源戰略規劃》；企業文化類——《中國企業核心競爭力經典：企業文化》《百年老店是怎樣煉成的》《較量：熱點行業頂尖企業博弈實錄》《現場形象管理手冊》。在國際期刊、國際會議、國內核心期刊發表論文40多篇；長期在雜志、報紙、網站發表管理類文章。