安排夜班的員工上了白班能否按曠工處理

公司有一名員工2006年11月入職，于2014年4月與公司協商一致后，調崗至檢測工程師崗位。因其新崗位有夜班，薪資待遇相對高于其他相同崗位，但公司并未以書面形式明確向其告知夜班的要求和安排。該員工在上了半年多夜班之后，突然提出部門只有其一人上夜班不公平，并對可能通宵夜班的班次非常排斥，出現了排班為夜班但實際卻來上白班的情況。公司工會介入交流之后，他還是一意孤行繼續無視夜班的安排和要求。請問員工這樣的行為是否可以按照曠工處理，后續以嚴重違紀解除？如何正確地處理這一情況？

認定員工構成曠工比較困難，有夜班安排且提前明示的情況下，員工的這種行為構成不服從公司的工作安排更為妥當和貼切。建議公司從以下幾個層面處理這一問題：

一、從人性管理角度出發，公司可以在工會的介入下充分考慮員工提出的訴求和解決方式，考慮采取協調將其換到不上夜班的崗位或者安排輪換夜班的解決方案。在此過程中，公司也應積極地解答員工困惑并提出公司的難處。比如，員工的夜班在收入上是有對價補償的，而其他人沒有；公司若安排其他同崗位員工上夜班，涉及變更其他員工工作時間的問題。法律規定涉及休息休假的事項需要與員工達成一致方能變更，不是公司單方面一句話就能說變就變的。

二、過渡期間的妥協方案。公司盡可能地采取減少員工夜班班次、時間，但同時要求員工在達成調整一致結果之前的這段協調期間，其應當配合完成正常的工作安排，否則將按照相應的規章制度進行處理。

三、若員工仍然拒不改正、拒不服從，公司應當及時地記錄并進行處罰。員工要多次存在相同事實后才能以嚴重違紀解除，一而再、再而三地違反規章制度才能證明員工主觀上的惡意，單單一次的行為就按照違紀解除，處罰方式上顯得過重。同時，也提醒公司及工會應在處罰期間提示和告知員工不應當再有相同的違紀行為，做到及時警示和告誡。

員工自愿放棄社會保險，

能否又以未繳社保為由索要補償金

公司一員工2007年1月進入公司工作，入職之后一直拖延和拒絕提交參加社會保險的材料，直至2009年雙方就這一事項達成說明，員工出具一份自己手寫的承諾書，載明“本人在和公司勞動關系存續期間，公司將個人部分的養老、醫療、工傷、失業和生育保險費用以現金折價的方式計發給員工本人，由本人自行繳納，若因不能繳納社會保險原因導致的法律責任和后果由本人承擔”。2014年3月，該員工診斷出患有癌癥，再未到崗工作，公司出于社保方面的顧慮，重新發送書面通知要求員工提交參保材料，想著先解決其一部分的后續醫療救治保障，但員工仍然拒不提供，并以單位未繳社保為由，提出補償金請求，請問公司是否需要支付該員工補償金？

從形式上看，員工解除勞動關系確有法律上的依據和理由，《勞動合同法》第三十八條第三款：未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動關系并要求單位支付經濟補償金。但是在很多實務案件中，對于《勞動合同法》第三十八條各種情形的適用還是有限制的，并不是表現為有這個現象就必然導致單位方的法律責任。

一般來說，用人單位應當依法為勞動者繳納社會保險，這是用人單位的基本義務，但是法律所要規制的是違背了基本誠實信用義務的行為。也就是說，用人單位存在有悖誠信的情況，拒絕為勞動者繳納社會保險的，才屬于立法所要規制的對象。

由于公司未能繳納社保的原因系員工本人拒絕，并且有書面上的承諾，公司也盡到了相應的催告義務，因此，造成員工未能繳納社會保險的主要原因和責任在于員工方，用人單位并沒有明顯的在經過員工提出繳納要求后仍然拒不繳納的主觀惡意，所以員工的請求在司法實務中很難被支持。當然因為員工自身身體的情況，公司也可以考慮予以人道性補助或幫助。

需要提醒的是，在行政管理層面，未繳納社保和事后補繳的問題，雙方的承諾和約定并沒有法律效力，員工和單位應當在協商好之后，在行政管理部門就補繳社保的金額和期限進行處理。

未告知員工職業病危害因素，改正后員工還能否提出補償金要求

公司一員工2010年3月入職，從事塑封崗位工作，該崗位接觸有毒材料，屬于有毒有害崗位。公司在其入職時，書面告知中遺漏一項危害因素，但是崗位操作的產品包裝上有明示危害的事項和操作禁忌。2015年4月7日，公司收到區安全生產監督管理局的整改通知，要求公司發放書面的危害告知書、提供更高一級防護標準的勞動保護用具，公司在收到整改通知后，于4月28日全部整改完畢，并通過區安監局的整改監督復查。該員工于5月初向公司口頭提出補償要求，理由是公司違反法律規定，未提供相應的勞動保護條件，屬于違法行為，勞動合同無效，且有隱瞞和欺詐的行為。請問公司應當如何回應？公司是否會有支付補償金的風險？

員工的請求和要求比較難以成立，原因有二：

一、員工解除勞動合同時，其所主張的這些違法情形都已經消失，員工沒有解除權的行使基礎。退一步講，即使公司存在員工所聲稱的違法情形，但是在員工2015年5月行使解除權利時，公司已于2015年4月通過安監局的整改復查，已將這些違法情形全部予以糾正。員工以此提出補償請求，違法情形至少在員工行使解除權的當下是要客觀存在的。

二、公司并沒有《勞動合同法》第三十八條所要規制的惡意。勞動者以存在《勞動合同法》第三十八條規定的其他情形為由主張解除勞動合同的，應當遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。

如果公司拒不改正或提供勞動勞動保護用品，才是屬于三十八條所要處罰的惡意情形。公司積極配合安監局的整改要求，第一時間啟動了整改的程序，并且連同其它崗位一并進行了補正，可見公司并非具有拒不改正、惡意侵害的不負責任行為。從監管形式上看，安監局也同樣給了公司一個糾錯的機會，說明公司的行為并沒有嚴重到無可挽回的地步。

同時，也建議公司從以下幾個方面來說服員工，盡量避免不必要的矛盾升級：

一、告知員工公司未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件不成立。公司并非未提供勞動保護用品，只是安監局此次的整改要求公司提供最高等級的防護用品，這個并沒有強行性的規定，只是出于防護的需要進行的升級。

二、用人單位并沒有違反法律、行政法規強制性規定。其中《勞動合同法》第二十六條是指勞動合同的內容違反法律、行政法規強制性規定的。而第三十八條第四款是指用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。兩者分別是指勞動合同內容和用人單位的規章制度，并不是指用人單位任何的違法行為。

三、公司并沒有以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使員工在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同。公司從未向員工陳述表達任何本崗位不存在職業危害的誤導和欺騙性言論，并不是全部未告知危害因素，只是漏了其中一項，屬于公司在工作管理上的疏忽，但是在工作場所中也能看到遺漏危害因素的告知和警示。 責編/劉忠波