“帶薪年休假”之“企業(yè)君”，請(qǐng)為我轉(zhuǎn)身

孫艷

我國(guó)帶薪年休假制度首次以法律形式現(xiàn)諸于世，是在1995年的《勞動(dòng)法》中，但直至2008年《職工帶薪年休假條例》的實(shí)施，官方才就該制度作出細(xì)化規(guī)定。故“帶薪年休假”在制度落實(shí)之路上，尚且是一位年輕的追夢(mèng)者。此刻，他正站在人生的大“舞臺(tái)”上，“人社君”、“員工君”、“監(jiān)管君”、“企業(yè)君”四位導(dǎo)師是否為其轉(zhuǎn)身，將直接決定他離“夢(mèng)想”的實(shí)現(xiàn)還有多遠(yuǎn)。

為大力促進(jìn)帶薪年休假制度的落實(shí)，各地在帶薪年休假制度建設(shè)上也都鉚足了勁兒：首先解決機(jī)關(guān)事業(yè)單位休假難問題，再逐步擴(kuò)展到企業(yè)中去，實(shí)現(xiàn)一部分人先休，帶動(dòng)后休。各地做法側(cè)面反映出“曲線救國(guó)”思路，一方面著實(shí)實(shí)現(xiàn)了部分群體休假目標(biāo)，另一方面也刺激了未休假者維權(quán)意識(shí)覺醒。就近期旅游局公布的，關(guān)于落實(shí)帶薪年休假與增加固定休假時(shí)長(zhǎng)問題，人社部雖已經(jīng)明確表示尚未就增加固定休假時(shí)長(zhǎng)問題進(jìn)行過研究，但是目前工作的重點(diǎn)，仍然是完善落實(shí)帶薪休假制度。

人社部門是保障勞動(dòng)法律法規(guī)落實(shí)的職能部門，故帶薪年休假落實(shí)重任首當(dāng)其沖地落在它的肩上。目前強(qiáng)調(diào)落實(shí)職工帶薪年休假的政策并不少見，越來(lái)越多的國(guó)務(wù)院各部門也開始參與進(jìn)來(lái)，那么在切實(shí)保障帶薪年休假落實(shí)上，“人社君”會(huì)以怎樣的方式進(jìn)行轉(zhuǎn)身？

導(dǎo)師“人社君”

一、規(guī)范建設(shè)的加速

首先，對(duì)年休假法規(guī)及規(guī)章進(jìn)行簡(jiǎn)單梳理。2008年1月1日起《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱“條例”）由國(guó)務(wù)院頒布實(shí)施，條例共10條內(nèi)容；2008年2月15日人社部公布實(shí)施《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡(jiǎn)稱“辦法”），共14條內(nèi)容；2008年9月18日人社部公布實(shí)施《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡(jiǎn)稱“辦法”），共19條內(nèi)容。此后，全國(guó)各省市也都陸續(xù)制定和完善了帶薪年休假制度。

其次，簡(jiǎn)要分析條例及實(shí)施辦法內(nèi)容。我們可以看到：享有帶薪年休假的主體、條件、權(quán)利內(nèi)容都非常明確，監(jiān)管部門也很清楚，單位違規(guī)追責(zé)也做了相應(yīng)規(guī)定。

既然相應(yīng)規(guī)范都有了，為何落實(shí)卻困難重重？筆者認(rèn)為，“人社君”還可以就帶薪年休假相關(guān)法規(guī)及規(guī)章內(nèi)容做進(jìn)一步完善。

第一，從帶薪年休假期間分檔上來(lái)講，按照現(xiàn)有規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。我們來(lái)分析下這樣分檔的合理性是否有待考量？?jī)H舉一例說(shuō)明：張三工作剛好滿1年，李四工作已經(jīng)滿9年，在年休假時(shí)間上二人是沒有區(qū)別的，都是5天，如此規(guī)定是否合理？

第二，從監(jiān)管部門要求來(lái)講，“條例”規(guī)定：縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。兩個(gè)實(shí)施“辦法”也都做了類似規(guī)定。稍微思考一下，監(jiān)管部門主動(dòng)執(zhí)法概率有多少？如果沒有履行監(jiān)管職責(zé)，后果會(huì)

怎樣？故規(guī)定在消極監(jiān)管或監(jiān)管不嚴(yán)情況下會(huì)承擔(dān)哪些責(zé)任，需要進(jìn)一步明確。

第三，從用人單位違規(guī)處罰上來(lái)講，“條例”規(guī)定：用人單位不安排職工休年休假又沒有給予年休假工資報(bào)酬，采取的是遞進(jìn)式處理方式，首先是行政部門責(zé)令限期改正；其次逾期不改正的，責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬及加付賠償金；最后，對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，給予相關(guān)責(zé)任人員處分或可申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。看似邏輯嚴(yán)密的處理方式，實(shí)質(zhì)上值得商榷的地方處處可見。第一層級(jí)的“限期改正”首先給了用人單位以可乘之機(jī)：年休假可安排可不安排，不安排仍有補(bǔ)正機(jī)會(huì)，這就給用人單位觸碰法律底線設(shè)置了“緩沖帶”；第二層級(jí)支付報(bào)酬及加付賠償金，我們能否這樣認(rèn)為：法律規(guī)定默許了用人單位可以通過金錢支付剝奪勞動(dòng)者法定休息休假權(quán)利的懲罰。故人社部需要對(duì)用人單位低成本或零成本違規(guī)采取應(yīng)對(duì)措施。

二、部門協(xié)作的加強(qiáng)

在落實(shí)帶薪年休假上，國(guó)家旅游局走在了人社部之前。如國(guó)家旅游局《關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)旅游投資和消費(fèi)的若干意見》的第一部分就提出：將優(yōu)化休假安排，激發(fā)旅游消費(fèi)需求。副局長(zhǎng)吳文學(xué)表示待《意見》正式發(fā)布后，國(guó)家旅游局將按照國(guó)務(wù)院的統(tǒng)一部署和要求，會(huì)同有關(guān)部門明確每一項(xiàng)政策落實(shí)的路線圖和時(shí)間表，確保各項(xiàng)政策措施落到實(shí)處、見到實(shí)效。新聞發(fā)布會(huì)上，同時(shí)釋放了落實(shí)帶薪休假的一些具體信號(hào)，包括將鼓勵(lì)“周五下午+周末”小短假。

相比之下，人社部表示暫未就增加固定休假時(shí)長(zhǎng)問題進(jìn)行過研究，相關(guān)專家也表明了兩天半小短假可行性不大。但令人們欣慰的是，人社部表態(tài)仍會(huì)以完善落實(shí)帶薪休假制度為突破。

筆者以為，既然“增加固定休假時(shí)長(zhǎng)”難免會(huì)淪為一種奢望，那么我們不妨期待，人社部會(huì)協(xié)同旅游局等相關(guān)部門共同制定方案，為年休假落實(shí)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)提供原動(dòng)力。

不管是從身邊的人，還是媒體報(bào)道來(lái)看，很多勞動(dòng)者對(duì)帶薪年休假都抱著“不敢”的態(tài)度，究其原因無(wú)非是：不知道有這項(xiàng)權(quán)利、工作完不成沒時(shí)間休假、擔(dān)心職業(yè)晉升等等。當(dāng)權(quán)利受到侵害時(shí)，員工多數(shù)選擇了忍氣吞聲，但是隨著法律制度的完善和權(quán)利意識(shí)的覺醒，勞動(dòng)者越來(lái)越樂于并敢于為自身合法權(quán)益實(shí)現(xiàn)做出努力。近些年來(lái)，員工在逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)帶薪年休假的“轉(zhuǎn)身”。

導(dǎo)師“員工君”

一、權(quán)利意識(shí)的增強(qiáng)

隨著《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等實(shí)體法和程序法律法規(guī)的不斷實(shí)施和完善，勞動(dòng)者的法律意識(shí)不斷覺醒，并得到加強(qiáng)，勞動(dòng)者通過法律途徑解決勞動(dòng)爭(zhēng)議比例大幅上漲。《職工帶薪年休假條例》實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)者首先在觀念上明確了，在符合法定條件之下，其具有享受帶薪年休假的權(quán)利。隨著勞動(dòng)法律法規(guī)的普及宣傳，越來(lái)越多的勞動(dòng)者加入到帶薪年休假的親身體驗(yàn)中。通俗點(diǎn)說(shuō)，員工在觀念上已明確了帶薪年休假是國(guó)家法律賦予的一項(xiàng)神圣不可侵犯的權(quán)利。

二、維權(quán)途徑的多樣化

就落實(shí)帶薪年休假制度而言，部分企業(yè)會(huì)通過統(tǒng)一安排符合條件員工帶薪年休假來(lái)實(shí)現(xiàn)，部分企業(yè)是根據(jù)員工申請(qǐng)來(lái)完成落實(shí)。那么，就部分企業(yè)未主動(dòng)安排或未同意員工帶薪休假申請(qǐng)或未按照法律規(guī)定予以補(bǔ)償?shù)葐栴}，員工已經(jīng)通過多種途徑進(jìn)行維權(quán)，如：通過工會(huì)與企業(yè)協(xié)商、通過向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴、通過直接與企業(yè)進(jìn)行溝通、通過勞動(dòng)仲裁及訴訟等。可以說(shuō)，每一個(gè)員工爭(zhēng)取自身帶薪年休假的權(quán)利，都在為帶薪年休假制度的落實(shí)貢獻(xiàn)著一份自己的力量。

眾所周知，在任何一項(xiàng)制度存在的同時(shí)，不可避免地存在著對(duì)制度的違反行為。那么，這就要求立法者在制度設(shè)置時(shí)，需要對(duì)制度監(jiān)管部門予以明確。帶薪年休假制度也有其相應(yīng)監(jiān)管部門，那么其監(jiān)管部門通過哪些方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)帶薪年休假的“轉(zhuǎn)身”，我們一起來(lái)看下。

導(dǎo)師“監(jiān)管君”

一、監(jiān)管力度的加大

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。由此，監(jiān)管部門包含人事部門、勞動(dòng)保障部門以及工會(huì)組織，人事部門及勞動(dòng)保障部門必須主動(dòng)對(duì)企業(yè)帶薪年休假執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。實(shí)踐中監(jiān)管部門頻頻主動(dòng)出擊，不斷提升監(jiān)管力度，勞動(dòng)者休假權(quán)利實(shí)現(xiàn)率也在逐年增長(zhǎng)，故

監(jiān)管部門主動(dòng)執(zhí)法力度的加強(qiáng)，是帶薪休假制度得到更好實(shí)施的有力保障。

二、監(jiān)管渠道的多元化

首先，主動(dòng)出擊，走訪民間、體察民情。主動(dòng)就企業(yè)制度、落實(shí)情況進(jìn)行排查并記錄在案。其次，在接到舉報(bào)企業(yè)違規(guī)行為之后，嚴(yán)格按照法律規(guī)定對(duì)單位是否構(gòu)成違規(guī)進(jìn)行分析，并就違規(guī)行為進(jìn)行處罰，適當(dāng)范圍予以公示或與征信掛鉤。再次，加大用人單位守法宣傳力度，對(duì)守法企業(yè)予以精神獎(jiǎng)勵(lì)或政策優(yōu)惠。最后，加強(qiáng)勞動(dòng)者自身權(quán)益保護(hù)宣傳和工會(huì)作用宣傳，激發(fā)勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的提升和工會(huì)應(yīng)有作用的發(fā)揮。

綜上，“人社君”、“員工君”、“監(jiān)管君”三位導(dǎo)師以自己獨(dú)有的方式，為“帶薪年休假”君轉(zhuǎn)身了。還有一位導(dǎo)師“企業(yè)君”，是否應(yīng)為其轉(zhuǎn)身呢？

從企業(yè)角度來(lái)講，員工帶薪年休假表面上看，似乎是在增加企業(yè)營(yíng)運(yùn)成本，但對(duì)此我們不妨做更深一層次的分析。企業(yè)為帶薪年休假“轉(zhuǎn)身”，即企業(yè)能夠做到遵守法律規(guī)定、落實(shí)員工帶薪年休假，成本付出最多是15天員工工資支付；但如果企業(yè)不愿意為其“轉(zhuǎn)身”，即違規(guī)操作，可能造成的后果是：300%X15天工資+賠償金+行政處罰（及企業(yè)形象打折）等。由此觀之，企業(yè)在轉(zhuǎn)與不轉(zhuǎn)之間，哪個(gè)風(fēng)險(xiǎn)成本投入更大便不言自明了。故從保障企業(yè)根本利益角度考慮，切實(shí)落實(shí)帶薪休假制度利大于弊。

實(shí)踐中，企業(yè)能夠從哪些方面著手，為“轉(zhuǎn)身”提供支持，從而實(shí)現(xiàn)帶薪年休假制度落實(shí)呢？

導(dǎo)師“企業(yè)君”

一、守法意識(shí)的加強(qiáng)

首先，企業(yè)要樹立守法意識(shí)，在制定規(guī)章制度或其它實(shí)踐中，要秉持遵守國(guó)家法律規(guī)定的原則。做到知法，即知道在保障職工帶薪年休假權(quán)利上有《職工帶薪年休假條例》《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》等規(guī)定可依；做到守法，即企業(yè)在處理職工帶薪年休假時(shí)必須做到遵守法律強(qiáng)制性規(guī)定，確保進(jìn)一步降低用工法律風(fēng)險(xiǎn)。

其次，明確增加利潤(rùn)是通過提高生產(chǎn)效率實(shí)現(xiàn)的，而不是以犧牲員工法定權(quán)益為代價(jià)。只有這樣，才能保證員工以更加飽滿的熱情投入到生產(chǎn)工作中，最終達(dá)成實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和個(gè)人利益的雙贏局面。

最后，在觀念上有了保障之后，再根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定有效休息休假及相關(guān)激勵(lì)制度。

二、休息休假制度的完善

首先，確保制度的有效性。在制定本企業(yè)員工休息休假制度時(shí)，必須在實(shí)體上和程序上同時(shí)滿足我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)要求。該與工會(huì)、員工進(jìn)行協(xié)商的，或需要工會(huì)、員工簽字確認(rèn)的，必須完成相應(yīng)手續(xù)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度在實(shí)體和程序上均合法有效之目標(biāo)。

其次，對(duì)員工帶薪年休假進(jìn)行細(xì)化規(guī)定。制度中需要明確：滿足休假的條件、休假審批流程、休假期間工作安排，以及不同原因?qū)е碌奈茨苄菁俚奶幚矸桨傅取?/p>

合法有效且完善的休息休假制度，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和員工法定權(quán)益的直接保障。

三、相關(guān)激勵(lì)方案的制定

激勵(lì)、引導(dǎo)員工提高專業(yè)技能，按時(shí)完成工作，為休息休假提供時(shí)間保障。實(shí)踐中員工不愿意申請(qǐng)帶薪休假的原因之一，是擔(dān)心影響績(jī)效結(jié)果或職業(yè)晉升。故企業(yè)可以通過制定系列激勵(lì)方案，鼓勵(lì)員工，通過參加企業(yè)組織的培訓(xùn)活動(dòng)或者參與外部學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，努力提升自身技能，提高工作效率。同時(shí)強(qiáng)調(diào)勞逸結(jié)合，以飽滿的熱情投入到工作中去。

綜上，盡管“帶薪年休假”實(shí)現(xiàn)“夢(mèng)想”之路漫漫其修遠(yuǎn)兮，但四位導(dǎo)師中“企業(yè)君”的最后一轉(zhuǎn)，實(shí)在是這個(gè)舞臺(tái)上對(duì)所有追夢(mèng)者最高級(jí)別的肯定。我們期待在“企業(yè)君”與“人社君”、“員工君”、“監(jiān)管君”四位導(dǎo)師的共同培養(yǎng)之下，帶薪年休假的制度落實(shí)之夢(mèng)指日可待。 責(zé)編/劉忠波