金九銀十，招聘、薪資“一臺戲”

李哲

2015年已過大半，經(jīng)歷了年初的規(guī)劃觀望，市場即將迎來“金九銀十”的招聘黃金季。但是，影響企業(yè)招聘需求的因素復(fù)雜多樣，既有國內(nèi)經(jīng)濟增長與全球貿(mào)易需求的變化，也有產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、地方經(jīng)濟政策以及人口素質(zhì)改變的影響。這些因素中既有有利的方面，也有消極的方面，需要綜合分析。

人才需求持續(xù)擴大

一個基本良好的經(jīng)濟環(huán)境是人才需求的孵化器，根據(jù)筆者所在公司不久前發(fā)布的調(diào)查報告，今年的招聘市場整體呈現(xiàn)出需求持續(xù)擴大的走勢。2015年前兩季度超過九成的公司制訂并實施了招聘計劃，這一數(shù)字顯示了市場上巨大的人才需求（如圖1）。

值得注意的是，國有企業(yè)在今年的招聘市場表現(xiàn)異常活躍。這一方面與國家對眾多基礎(chǔ)建設(shè)的支持分不開，另一方面，現(xiàn)在的國企人才更希望在畢業(yè)幾年后通過跳槽更好地實現(xiàn)職業(yè)目標和自我價值，而不再抱著終身服務(wù)于一家企業(yè)的念頭。獵頭的觸角也更多地接觸到這些國企人。相比之下，在華外企的招聘需求雖然旺盛，但并沒有國企一般有高達90%以上的招聘率。隨著我國經(jīng)濟度過靠招外商、引外資的初級階段，不僅取消了很多曾經(jīng)傾斜于外資的政策，更加強了對外資的監(jiān)管力度，例如知名藥企GSK被查，隨即牽扯出對整個行業(yè)的監(jiān)管，尤其是外資藥企的監(jiān)管。這一舉措確實在很大程度上抑制了外資藥企的招聘。

薪資增長放緩

與旺盛的招聘需求相對應(yīng)的是薪資漲幅的放緩。往年絕大部分雇主會認為20%的薪資增長在跳槽中是正常的體現(xiàn)，但今年有更多的雇主希望薪資增長可以不超過10個百分點。

從2015年上半年的實際招聘反饋看，10%

以下的薪資漲幅占絕大多數(shù)，達到83.1%，達到30%以上漲幅的職位僅占總數(shù)的1%。這一結(jié)果也是GDP增速降低的直接反映，如果去年公司的營業(yè)利潤下降，那么今年的招聘預(yù)算一定會受到限制，中國社科院在去年12月發(fā)布的一份題為《中國工業(yè)發(fā)展報告2014》的報告也得出相同的結(jié)論。報告指出，綜合經(jīng)濟增長、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、最低工資標準和勞動力供給等因素，中國的工資水平在今后一段時間內(nèi)不會像前幾年那樣大幅度增長。

薪資增長放緩的另一因素是雇主吸引人才、保留人才思路的轉(zhuǎn)變。各種員工福利方案提供企業(yè)的涌現(xiàn)就是最好的佐證。一味地提高薪資，一方面造成惡性競爭，另一方面并沒有降低員工的流動率。有效地保留員工，更需要使其產(chǎn)生一種歸屬感，而薪酬福利僅僅是從經(jīng)濟角度制造歸屬感的方式。在與候選人溝通職位的時候，99%的候選人都會問到公司年假、生活補助、健康福利等問題，如果沒有相應(yīng)的福利方案，即使薪資有所漲幅也很難讓候選人提起興趣。

不同類型的企業(yè)在薪資漲幅上也各不相同。與巨大招聘需求相反，國有企業(yè)并沒有給出如其需求那般的薪資增長，在超過10%漲幅的比例上國有企業(yè)最低，僅有11.9%的職位給出了多于10%的漲薪，無論歐美或者非歐美的跨國企業(yè)都有超過1/4的崗位給到這樣的漲幅。關(guān)于國企與外資企業(yè)的人才之爭由來已久，它們各具優(yōu)勢。然而就薪酬這一點上來說，外資企業(yè)顯得更具優(yōu)勢。隨著國家對于國企員工福利的控制以及市場化競爭帶來的壓力，國有企業(yè)正在以更平等的角色進入到這場沒有硝煙的戰(zhàn)爭之中，如果不能跟隨市場的腳步進行薪資調(diào)整、一味堅持固有薪酬體系，國有企業(yè)的勝算將會非常渺茫。

傳統(tǒng)行業(yè)有待復(fù)蘇

招聘需求總體旺盛，但行業(yè)之間的差距卻是在所難免。每個行業(yè)的發(fā)展階段、利潤模式、發(fā)展環(huán)境各不相同，使它們在招聘需求上差異頗大。總的來說，新興行業(yè)、專業(yè)度高的行業(yè)招聘率會更高，而傳統(tǒng)行業(yè)則需要更多因素的刺激。

“互聯(lián)網(wǎng)+”的提出，使2015年成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)頗具紀念意義的一年。電商及移動互聯(lián)網(wǎng)的雙邊拉動，令該行業(yè)的人才搶奪前所未有地緊張起來。這里既有人們生活方式改變的因素，也有國家政策扶植的效果，另外，該行業(yè)的高利潤率和高成長性又吸引了眾多風投的加入，進一步刺激了行業(yè)發(fā)展。將資金與扶植轉(zhuǎn)變?yōu)檎衅感枨髸枰欢ǖ臅r間周期，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在今年下半年的招聘趨勢依然向上。法務(wù)服務(wù)行業(yè)作為高精尖的專業(yè)以及其特殊的社會服務(wù)性質(zhì)，很難被經(jīng)濟所影響的特點，成為唯一一個招聘率達到100%的行業(yè)。而這也與往年的情況相近。傳統(tǒng)行業(yè)作為發(fā)展成熟的行業(yè)，在沒有新的利好刺激下很難獲得更大的市場變通。據(jù)分析，機械行業(yè)有望成為今年的熱點行業(yè)，該行業(yè)在兩年前還舉步維艱，但隨著國家增加基礎(chǔ)建設(shè)投入，尤其“一帶一路”項目的啟動，機械行業(yè)立即成為最先受益的行業(yè)。

不同行業(yè)間的薪酬漲幅情況顯得相當復(fù)雜（如圖2）。在大多數(shù)行業(yè)漲幅放緩的同時，醫(yī)療健康以及法務(wù)咨詢行業(yè)卻獨領(lǐng)風騷，這兩個行業(yè)在20%以上大幅漲薪的職位比例均超過10%。分析其原因，不難發(fā)現(xiàn)兩者間的共同之處：都是發(fā)展成熟的行業(yè)，行業(yè)薪資都比較透明，層級劃分明確，同時也都具有對于經(jīng)濟環(huán)境依賴較小、專業(yè)度超高、對人員能力依賴度高的特點。例如在法務(wù)服務(wù)行業(yè)，一個職位的薪資由它所在的公司類型、專業(yè)領(lǐng)域、職位等級和工作經(jīng)驗基本可以確定其薪資范圍，如果想要招聘相應(yīng)等級的員工，過程可謂是“明碼標價”，雇主方務(wù)必付出相應(yīng)的漲幅，否則很難吸引到合適的員工，因為市場中的每個人對薪資情況都有了解，對于各個公司的架構(gòu)也很容易掌握，薪資的漲幅就自然而然了。另一個相當熱門的行業(yè)是電商互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，除去行業(yè)本身的發(fā)展，很多傳統(tǒng)行業(yè)的延伸與轉(zhuǎn)型也是重要的推動力，例如服務(wù)行業(yè)大量展開的O2O營銷方式，再比如傳統(tǒng)零售業(yè)向線上銷售的轉(zhuǎn)型，催生出更多對于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才的需求。

一線城市飽和，二線城市引燃希望

在一線城市發(fā)展還是二、三線城市發(fā)展，一直是近些年來的熱門話題。根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，一線城市的招聘率為91.5%，而二、三線城市的招聘率均高于這個水平，分別為93.4%和91.9%（如圖3）。招聘率是指被調(diào)查企業(yè)中確認有在一季度進行招聘的企業(yè)的比例。而在招聘50人以上的企業(yè)比例對比中，一線城市有1.5%的企業(yè)確認有大幅招聘，二線城市為2.8%，三線城市是0.9%，二線城市的招聘力度可見一斑。根據(jù)投資管理公司仲量聯(lián)行今年發(fā)布的綜合研究報告《中國城市60強》，中國中產(chǎn)階層人口的空前擴張，使中國60強城市零售市場發(fā)展的宏觀基本面依舊強勁，這些城市的總?cè)丝诮咏?億，超過美國城市總?cè)丝凇＝?年來，其年收入超過3萬元人民幣（約5000美元）的消費階層人口幾乎翻了一番，達到1.3億人。預(yù)期至2020年，消費階層人口將增加70%，達到2.2億。關(guān)于人口、經(jīng)濟量的研究結(jié)果與招聘市場的反饋不謀而合。雖然這些城市的規(guī)模、發(fā)展水平還遠不及一線的北京、上海和廣州，但在發(fā)展需求和潛力上已經(jīng)開始發(fā)力追趕了。

不得不指出，招聘需求的增長并不意味著薪資待遇的提高。在薪酬的絕對值上，二、三線城市與一線城市的差距還是相當大。以月薪萬元以上的高薪工作比例為例，一線城市中該范圍的高薪工作比例為29.2%，二線城市的高薪工作比例為7.6%，三線城市不足1%。在漲薪的幅度上，達到10%以上漲幅的一線城市企業(yè)為20.4%，二線和三線城市分別只有17.4%和8.1%。非一線城市不僅難以提供高薪工作，薪資漲幅也并不樂觀。經(jīng)濟發(fā)展是循序漸進的過程，招聘量的增大顯示出市場對發(fā)展的需要，薪資則反映了市場現(xiàn)狀的相對薄弱。 責編/寇斌