淺析薪酬管理在人力資源管理中的運用

高佳杰

摘 要：當今社會，經濟在飛速發(fā)展，物價也隨著經濟的漲勢不斷上調，因此，越來越多的人基于生存和發(fā)展要素考慮，越來越重視自己企業(yè)里的待遇問題。在薪酬管理的執(zhí)行過程中，我們也不得不承認，薪酬管理在任何一個企業(yè)都不是一帆風順，本文主要從全面解讀企業(yè)的薪酬管理含義、在企業(yè)的重要性及薪酬管理的新戰(zhàn)略手段，闡述薪酬管理在企業(yè)的人力資源管理中的有效運用。

關鍵詞：薪酬管理；人力資源；價值意義；戰(zhàn)略手段

近年來，我國的經濟和科技不斷發(fā)展，國際化合作越來越多，市場競爭越來越激烈，但是，歸根到底，激烈的市場競爭的關鍵還在于人才的競爭，從這種角度來講，人才強國的方針是尤為重要的。那么，在企業(yè)中，如何有效的利用人才呢？某大學人力資源調查結果顯示，58.9%的職業(yè)人在選擇工作問題上，薪資待遇是第一位的因素，從理論上講，一個單位在員工待遇和薪酬福利方面做出越多的努力，其整個企業(yè)的效益也就會越好。那就需要在人力資源管理方面調整戰(zhàn)略方針，不斷采取新措施。在人力資源管理的四項基本政策中，選人和留人是最為重要的，選對人、留得住人可以給公司帶來更多的效益。因此，在保障企業(yè)正常運營的狀態(tài)下，不斷吸引人才，吸收新鮮血液是最關鍵的手段，這就需要在薪酬管理方面做出一定的措施。

一、薪酬管理基本含義

在人力資源管理體系中，最為核心的內容就是企業(yè)的薪酬管理，一方面，薪酬與企業(yè)的效益有著直接的關系，另一方面，也與員工的工作、生活息息相關，從這種意義上講，薪酬管理做的好、做得科學、合理，員工的利益受到了保護，就會為企業(yè)帶來更多的效益，但是，人力資源專業(yè)的相關人員都知道，薪酬管理往往是企業(yè)最為困難、艱巨的管理任務，要想克服薪酬管理的問題，首先要了解什么是人力資源管理中的薪酬管理。

一般來說，企業(yè)的薪酬管理是人力資源管理四個模塊之一，相對于招聘配置、培訓開發(fā)以及員工關系，薪酬管理的重要性就體現(xiàn)在其對于企業(yè)和員工都有著切身的利益，直接關系到企業(yè)的收效以及員工的福利待遇。可以說，它是一種能夠根據(jù)企業(yè)中所有的員工所付出的努力和做出的貢獻來精準的確定他們應得報酬的管理制度，這其中就包括它所提供的報酬的總額，此外還有企業(yè)所提供的所有報酬的結構以及形式，可以說是員工福利待遇方方面面的依據(jù)和保障。

也正是基于薪酬管理的性質，它往往成為了企業(yè)中最為敏感的部分，特別是在一些中小型企業(yè)中，大多數(shù)員工的工作目的就是為了家庭的生存和發(fā)展，薪酬將直接影響到家庭生活的幸福與否，因此，薪酬管理變得尤為重要。但是，任何一個企業(yè)，無論大小，都有其自己的一套薪酬管理模式，這種模式并不是一成不變的，而是一種持續(xù)的組織過程，隨著時代的發(fā)展，企業(yè)還要不斷的堅持制定新的薪酬管理戰(zhàn)略，新的薪酬計劃，不斷完善、不斷改革。

二、企業(yè)中薪酬管理的實施現(xiàn)狀

正所謂“麻雀雖小，五臟俱全”，企業(yè)也是如此，大到跨國際的上市公司，小到一個小的加工廠，其人力資源的各項管理以及各項制度都是相對齊全的，只是在實際的運行中，發(fā)揮的作用差別很大。根據(jù)2013年不完全統(tǒng)計，我國大部分企業(yè)中的人力資源管理都是不符合企業(yè)發(fā)展需要的，相對來說，跟不上企業(yè)的實際發(fā)展速度，往往就會在人員流失、成本耗費方面出現(xiàn)問題，而某大學的研究結果表明，我國各大企業(yè)的人力資源管理方面，薪酬管理存在的問題是最多的，筆者依據(jù)統(tǒng)計結果及自己的調查研究總結如下：

第一，薪酬管理制度有待完善

在我國，人力資源專業(yè)的發(fā)展相對于西方國家起步晚、發(fā)展慢，直至今天，有效的人力資源管理辦法及管理模型大多是由國外引進，因此，在我國傳統(tǒng)的薪酬管理制度方面，存在著許多不科學的因素，從某種意義上講，薪酬制度不科學、不公正往往是所有問題的根源。在這一方面，就需要企業(yè)的領導者站在一定的高度，長足未來，著眼于發(fā)展。

當前最為流行、利潤最高的行業(yè)之一就是咨詢公司，咨詢公司的目的就是診斷一個企業(yè)的各類詬病，梳理新的人力資源管理方針，制定新的戰(zhàn)略計劃，從這種行業(yè)的興起，我們可以窺見，其實，我國的人力資源管理相對是落后的，那么，傳統(tǒng)的薪酬管理制度隨著科學的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，自然就是一個拖油瓶，需要首先進行處理，否則企業(yè)將一直掙扎在瓶頸期。

第二，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與公司導向有偏差

企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)文化中的一部分，它往往代表著企業(yè)的風格和形象，展現(xiàn)在員工和世人面前的就是其待遇的優(yōu)厚程度。然而，當前我國的經濟不斷發(fā)展，企業(yè)也在面臨著轉型，但企業(yè)轉型過程中，戰(zhàn)略導向在前進，但企業(yè)的薪酬管理并沒有做出相應的回應，在薪酬管理上，更多的企業(yè)考慮的是公平的原則，講求公開透明，但是沒有站在宏觀的角度去思考，也就是說薪酬管理過于感性，缺乏理性的思考層面。其實，薪酬管理應該遵循企業(yè)的發(fā)展方向，與企業(yè)的戰(zhàn)略導向步調一致，不同的經營戰(zhàn)略，要采取的激勵措施、薪酬制度自然也是不同的，但是，我國的眾多企業(yè)中，薪酬福利待遇已然和企業(yè)的經營管理的策略相脫節(jié)，依然按照早期的傳統(tǒng)薪酬制度來運行，這也成為了企業(yè)留不住人或者無法招納新人的主要原因。從根本上說，就是公司的薪酬管理沒有從人力資源戰(zhàn)略的總方針出發(fā)，忽視了環(huán)境的變化和公司的成長。

第三，薪酬管理單項發(fā)展，忽視人力資源總體發(fā)展

這類問題出現(xiàn)的最多的就是中小型企業(yè)，往往是毫無根據(jù)的進行薪酬激勵或者薪酬管控，甚至僅僅依據(jù)市場、依據(jù)收益來定制薪酬管理。其實，薪酬管理與績效管理神職員工關系及培訓發(fā)展都是息息相關的。好的企業(yè)依據(jù)有效的薪酬管理招納和吸引人才前來就業(yè)，而員工關系能夠給予員工最好的員工關愛和服務，培訓發(fā)展則為員工提供最佳的發(fā)展和學習的平臺，促使員工在企業(yè)里不斷成長和進步，獲取更多的優(yōu)勢的同時，回報企業(yè)。企業(yè)的薪酬管理并不是單向發(fā)展的，而是要結合總的人力資源發(fā)展趨勢逐步進行的，在企業(yè)進行戰(zhàn)略轉型中，一定要根據(jù)企業(yè)的自身特點和能力，建立合理的薪酬結構的同時，配合上績效管理的高效服務、員工關系的有效結合、培訓發(fā)展的穩(wěn)步提升，讓員工在顯性和隱性福利方面都有所收獲

所有的人力資源管理目標只有一個，就是為了公司更好的發(fā)展，因此，薪酬管理結構的設計就必須要與員工的績效掛鉤，有考核、有激勵，同時也要與員工關系配合，為員工營造良好的氛圍；此外，還要與培訓發(fā)展相協(xié)調，為員工提供更多的成長空間，從人力資源的整體出發(fā)，做到無懈可擊，讓員工在工作中不斷自覺地提升自己的工作效率，主動改善工作方法，最大限度地為公司做出貢獻。

三、薪酬管理在人力資源管理中的重要性及戰(zhàn)略手段

薪酬管理在人力資源管理中處于核心地位，其重要性關系到員工個人、企業(yè)整體甚至國家。

薪酬管理對員工個體的生存和發(fā)展的重要意義：對于員工最直接的利益就是獲得的收入，一方面，公司是依據(jù)優(yōu)厚的薪資待遇和各項誘人的福利來吸引新員工到企業(yè)就業(yè)，另一方面，績效的激勵也在不斷激發(fā)企業(yè)員工的潛能，促使員工不斷實現(xiàn)自己的人生價值。對我國的中小型企業(yè)而言，績效現(xiàn)金的激勵往往要比深層次的精神激勵實在得多，當然，如果對于高層次人才，績效管理的精神激勵往往更具重要意義。從這種意義上講，薪酬管理直接關系到員工本人的生存及生活。

薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展、進步的重要意義：在調查研究中，筆者發(fā)現(xiàn)，在我國的部分民營企業(yè)中，企業(yè)的管理者將薪酬福利視為企業(yè)的純支出，對于廠房的擴展、設備的更新十分熱衷，但一談到員工的薪資問題，就沒有什么想法，對于薪資的定制往往是跟著感覺走、跟著市場走，也就是他們的目光只看到了物質資本，卻忽視了人力資本，這可以說是人力資源管理的大忌，長此以往必然會有所體會。其實，企業(yè)的薪酬管理水平往往體現(xiàn)著一個企業(yè)的人力資源水平，正如上文所提到的，企業(yè)的薪酬管理達到了一定的水平，人員的流動就會減少，一定程度上降低了招聘配置的成本，促使招聘配置有效進行，同時，公司也因為員工的穩(wěn)定，減少了新員工與企業(yè)文化之間的摩擦，減少了新員工爬坡階段的負盈利，從這種意義上講，企業(yè)的薪酬管理是十分重要的。

薪酬管理對國家經濟發(fā)展的重要意義：隨著市場經濟的不斷發(fā)展，科學技術和人才已經成為了競爭最激烈的元素，為了更大程度的獲取科技和人才，就需要全方位的提升管理水平，而管理中，最首要的就是人力資源管理，我們可以看到，歐美國家，特別是美國，市場經濟發(fā)達，大多數(shù)采用了一種新的薪酬制度——以職位為基礎，從而滿足市場化的要求。在我國，盡管企業(yè)勞動關系不斷地更新、變革，甚至發(fā)生了根本性質的變化，但是，目前我們卻看到了人才奇缺的現(xiàn)象，甚至在某些國有企業(yè)中，關鍵的崗位包括管理崗和技術崗上的薪資水平竟然低于市場水平，這就是說企業(yè)的薪酬管理不符合社會的發(fā)展要求，而這也直接導致人才和技術的外流，對于我國的經濟發(fā)展百害而無一利。

在零售業(yè)的競爭十分激烈的時期，沃爾瑪開始涉足零售業(yè)，但是，因為競爭的激烈程度超出了沃爾瑪?shù)念A期，首先，沃爾瑪?shù)姆磻褪墙档统杀荆档统杀居性S多的方面，如來料成本、運輸成本、服務成本等等，然而，不可思議的是沃爾瑪首先選擇了控制員工的工資和福利，而此時，沃爾瑪?shù)膶κ諻egman，s Food Markets在競爭中也面臨著同樣的一個問題，那就是通過節(jié)約成本不斷地提升自己的競爭實力，那么問題就是是否要削減員工的薪酬。當然，在這一方面，它選擇了新的管理模式，制定了戰(zhàn)略性的薪酬計劃，在競爭中取得了優(yōu)勢。

從這個案例中，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)進行薪酬管理的新戰(zhàn)略對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。因此，在人力資源管理中，要有效提升薪酬管理的手段。

第一，將企業(yè)戰(zhàn)略轉換為人力資源管理。企業(yè)的每一個轉型發(fā)展時期，文化都在進步，但人力資源卻沒有積極響應，因此，企業(yè)的HR必須要有能力將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理相結合，制定新的薪酬管理模型，與時俱進，依據(jù)公司的實際發(fā)展水平調整薪酬績效的管理模式、科學、合理，摒棄傳統(tǒng)的不符合發(fā)展潮流的思想和模式。

例如，在實際執(zhí)行過程中，不斷地推出新的福利項目標準，促進多元化績效管理，形成360度全方位考評等等。

第二，薪酬管理應與人力資源管理協(xié)調一致。企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)文化是一脈相承的，不同的企業(yè)文化就有不同的薪酬管理，因此，在薪酬結構和模式及形式上，需要與文化保持一致，同時要與人力資源整體發(fā)展保持一致，促進人力資源全面發(fā)展的同時，薪酬管理進行特色發(fā)展，與人力資源其他模塊的協(xié)助和文化的支撐，企業(yè)的薪酬管理會更加出色。

四、結束語

隨著時代的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)占有的地位也越來越重要，而在人力資源的管理中，最為重要的任務就要數(shù)薪酬管理了。對于企業(yè)而言，這是一把雙刃劍，用得好、用得恰當，可以最大限度地發(fā)揮作用，鼓勵員工辛勤工作，促進工作效率的提升；但是，如果薪酬管理用得不好，就會造成公司的流失率不斷上升，員工內部不和諧因素增多。

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