績效管理對中小企業(yè)戰(zhàn)略實施的影響

沈琦超

摘 要：隨著國際化進(jìn)程的不斷發(fā)展，當(dāng)前我國的經(jīng)濟(jì)也在穩(wěn)步提升，在這一過程中，經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到前所未有的機(jī)遇，以最快的速度進(jìn)行優(yōu)化升級。然而，在新的形勢下，我們看到，激烈的市場經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境下，中小企業(yè)的發(fā)展正面臨嚴(yán)峻考驗，當(dāng)然，說是考驗，同時也是壓力和機(jī)遇，那么，如何在當(dāng)前激烈的市場競爭中占領(lǐng)先機(jī)就顯得尤為重要了。于是，在人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略下，越來越多的企業(yè)開始重視人才的掠奪，人力資源管理上升到企業(yè)管理的重要地位。在人力資源管理體系中，績效管理可謂是重中之重，它確實是一種新的的經(jīng)營理念的代表，憑借科學(xué)的方法和合理的手段正在逐步在各大企業(yè)中嶄露頭角，而因此，有效的績效管理也成為一個企業(yè)核心競爭力的依據(jù)，它不僅僅是一個培育企業(yè)自身文化的管理模式，從某種意義上講，績效管理也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一個重要工具。鑒于績效管理的重要性，筆者根據(jù)自身的專業(yè)基礎(chǔ)，對我國的中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)分析，總結(jié)績效管理的策略及手段，從而闡明企業(yè)績效管理在企業(yè)的戰(zhàn)略實施中的重要意義。

關(guān)鍵詞：績效管理；方法；中小企業(yè)；戰(zhàn)略實施

近年來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，在與國際接軌的同時，我們也看到，中小企業(yè)的發(fā)展前景并不樂觀，已然處于瓶頸期，在與國外的先進(jìn)企業(yè)相比，差距相對明顯。究其主要原因，就是企業(yè)經(jīng)營者的管理理念與管理方式不同。從現(xiàn)階段我國中小企業(yè)的發(fā)展形勢來看，我國中小型企業(yè)內(nèi)部的問題比較突出，最明顯的就是績效管理不到位、不科學(xué)、不成熟。

一、績效管理的含義

眾所周知，績效管理因能夠調(diào)動人力的積極性和主動性而成為了人力資源管理中最為核心的內(nèi)容之一，在一定程度上，績效管理影響著企業(yè)的管理方式，對于提升企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造價值的熱情有著重要的意義。事實上，績效管理僅僅是是一個管理過程或者說是一種管理模型，企業(yè)的管理者可以通過各種途徑來確保員工的付出同企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致。

二、當(dāng)前，我國中小企業(yè)績效管理的實施現(xiàn)狀

國際形勢不斷變化，市場競爭日益激烈，目前，國外的許多企業(yè)帶著先進(jìn)的技術(shù)和管理模式打入中國市場，可以說，這些先進(jìn)的企業(yè)管理模式以及產(chǎn)品的技術(shù)、完美的工藝，都對我國的中小企業(yè)產(chǎn)生了前所未有的沖擊力，從某種意義上講，我國的中小企業(yè)已經(jīng)走到了窮途末路，到了不創(chuàng)新、不改革就要被世界經(jīng)濟(jì)大潮所淘汰的境地。然而，有研究者詳細(xì)分析我國的中小企業(yè)的各項管理模式，最終結(jié)果領(lǐng)我們大吃一驚，企業(yè)的績效管理體制不完善是我國中小型企業(yè)中最嚴(yán)重的問題。績效管理是一項系統(tǒng)性的工程，范圍廣泛，又容易受外界因素做影響。因此，按照當(dāng)前的市場的形勢變化，引入先進(jìn)的模型進(jìn)行管理來確保績效管理的科學(xué)性和可操作性是十分必要的。

企業(yè)一切行為和活動都是以戰(zhàn)略目標(biāo)為目的的，因此，我們的績效管理系統(tǒng)也是如此，然而，我們國家的現(xiàn)狀是，全國各大中小企業(yè)的績效管理并不是特別受重視，讓眾多研究家和學(xué)者不可思議的是，企業(yè)的績效管理竟然落后到與戰(zhàn)略目標(biāo)分離，各司其職，完全不符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，自然，在企業(yè)的管理中就發(fā)揮不出績效管理的作用。

此外，績效考核制度不夠完善也是我國中小企業(yè)的一大詬病，據(jù)2014年某人力資源咨詢公司的據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，我國中小企業(yè)的問題小到各類考評、考核的標(biāo)準(zhǔn)的制定不夠明確，大到整個企業(yè)沒有完整的考評方案，全憑感覺走。傳統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)通常會將企業(yè)的總體利潤作為企業(yè)員工薪酬獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，但是，在新形勢下，這顯然需要革新。目前，各中小企業(yè)的考評形式上還不正規(guī)，缺乏整體性、考評的結(jié)果得不到及時反饋等等問題，都是十分嚴(yán)重的，在人力資源管理方面造成了一定的障礙。

此外，另一個重要問題就是，當(dāng)前，我國企業(yè)績效管理的理念不夠科學(xué)，模式和模型也不夠創(chuàng)新。有數(shù)據(jù)表明，2013年，我國76.5%以上的中小型企業(yè)引進(jìn)了國外先進(jìn)企業(yè)的績效管理理念和方法，但并沒有考慮其實用性，也就是說，好的績效模式在中國的土壤發(fā)生了水土不服的通病。生拉硬拽的模式和理念，往往是不能發(fā)揮績效管理最大優(yōu)勢的，甚至是僅僅將績效流于形式，并沒有發(fā)揮真正的作用。如果企業(yè)自身沒有形成一套適合自己企業(yè)持續(xù)發(fā)展的管理體系，在未來的競爭道路上，無疑是很難立足的。

三、在中小企業(yè)中，績效管理的有效手段

通過筆者的分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，在我國落后的人力資源管理體系中，績效管理存在的問題最為突出。而在人力資源管理的整體轉(zhuǎn)型過程中，績效管理作為對企業(yè)和個人的發(fā)展激勵管理手段，有著不可替代的作用，那么，如何在人力資源的轉(zhuǎn)型過程中發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢，不斷促進(jìn)企業(yè)的與時俱進(jìn)，全面發(fā)展呢？筆者有以下幾點建議和意見。

第一，企業(yè)戰(zhàn)略的具體化、可行化，促使績效管理能夠與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型相結(jié)合。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)形勢的不斷變化和市場競爭的不斷加強(qiáng)，中小型企業(yè)受到的挑戰(zhàn)和壓力越來越明顯，于是，眾多中小型企業(yè)不斷采取措施，企圖通過轉(zhuǎn)型來扭轉(zhuǎn)自己的弱勢地位。然而，大多數(shù)中小型企業(yè)對于轉(zhuǎn)型都是說的比做的好，到了實際操作時，往往就流于形式或者不了了之了。因為，它們的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的目標(biāo)沒有具體化、明確化甚至是沒有可操作性，這就嚴(yán)重影響了企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)，當(dāng)然，在具體的操作中，企業(yè)沒有正確的方向，像一只沒頭蒼蠅一般，來回亂撞，找不到出路，在這樣的條件下，企業(yè)的績效管理根本不可能科學(xué)、合理地實施，因此，要想有效展現(xiàn)績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用，必須要將具體的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的目標(biāo)、愿景具體化、明確化，有一定的可行性，促使績效管理與之相配合，共同協(xié)作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。

第二，樹立科學(xué)的績效管理觀念，保障企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與之一脈相承。根據(jù)某咨詢公司2014年的企業(yè)研究報告，我國的中小型企業(yè)，約76.9%都沒有重視起企業(yè)的績效管理，甚至說，人力資源在企業(yè)中并不占重要地位，而是與行政混為一談。因此，企業(yè)的績效考核往往是“叫的響亮”，但是，一到了實際操作就沒有了什么真本事，績效考核一旦形式化，那么，考評結(jié)果就沒有了參照意義，與員工的實際表現(xiàn)、實際付出也不相符合，相當(dāng)于“瞎子點燈白費蠟”，基于這種背景，筆者認(rèn)為，企業(yè)一定要樹立科學(xué)的績效管理觀念，發(fā)揮其真正的作用。但是，從另一方面講，在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)管理者的經(jīng)驗都是從無到有，積少成多的，那么，企業(yè)的發(fā)展也將是一個穩(wěn)步提升的過程，當(dāng)企業(yè)到達(dá)瓶頸期或者波谷期，就需要領(lǐng)導(dǎo)者做出重要決策，是原路堅持還是戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，在這一點上，中國一半以上的中小型企業(yè)選擇了轉(zhuǎn)型，但是，要注意的是，務(wù)必要保障轉(zhuǎn)型的方向和戰(zhàn)略和企業(yè)的績效管理相結(jié)合，雙管齊下，保障企業(yè)績效管理的發(fā)展的同時，促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，二者有力結(jié)合，迅速發(fā)展。

第三，企業(yè)根據(jù)自身的實際情況，深入學(xué)習(xí)，引進(jìn)先進(jìn)理念完善自己的績效管理體系。哲學(xué)家說，世界上沒有兩片相同的葉子，對于企業(yè)也是如此的，世界上沒有兩個完全相同的企業(yè)，每個企業(yè)的生產(chǎn)模式不同，就促使企業(yè)的發(fā)展軌道不同，從這一角度而言，績效管理的實施，不是拿來就可以用的，而是必須符合自身的實際情況。我們都知道，即使某項管理模型再好，但是與公司的實際不符，也很難發(fā)揮作用，因此，筆者認(rèn)為，在企業(yè)的發(fā)展中，因地制宜地找到合適的模型，發(fā)展成具有自身企業(yè)特色，深受自身企業(yè)文化影響的管理模式是最重要的。

四、績效管理在中小型企業(yè)的戰(zhàn)略實施中的意義

市場的發(fā)展促使人力資源行業(yè)發(fā)展速度不斷加快，可謂空前絕后，特別是在巨大的市場競爭壓力下，越來越多的企業(yè)意識到人力資源與科技資源的重要性，在追求科技及品牌創(chuàng)新的同時，加大了對于人才的選、用、育和留，而績效管理是留人的最佳渠道，它不僅關(guān)系到企業(yè)的外在形象、員工的薪酬福利，同時也關(guān)系到員工工作的積極性。從某種意義上來講，員工是支撐企業(yè)發(fā)展的基石，員工沒有士氣，企業(yè)自然也是很難長足發(fā)展的，而也正是因為如此，專家和學(xué)者們越來越重視績效管理的實施情況。

第一，科學(xué)的績效管理推動企業(yè)的戰(zhàn)略實施。筆者認(rèn)為，績效管理和企業(yè)的戰(zhàn)略實施二者的關(guān)系十分密切，二者是一種正相關(guān)的關(guān)系，科學(xué)的績效管理可以不斷地提升員工的工作積極性，讓員工自覺、主動響應(yīng)公司號召，將企業(yè)文化深深印刻于每一個員工的心中，在高效的績效管理模式下，員工接受360度全方位的公平、合理的考評核考核，能夠有效改進(jìn)自身的不足，取他人之長補自己之短，而績效考評往往與員工的薪酬福利掛鉤，這就直接關(guān)系到員工的收入，一定程度提高了員工對工作的熱情，也就是說，在物質(zhì)方面給員工激勵，從根本上促進(jìn)員工發(fā)揮主觀能動性。績效管理一般都是通過各種方式和手段，有效的將企業(yè)的目標(biāo)同員工自身的目標(biāo)結(jié)合起來，利用提高員工的績效來不斷實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展，而企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是不斷循環(huán)、不斷持續(xù)的，所以，這也是企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的一個重要的承載點。因此，科學(xué)的績效管理可以推動企業(yè)的戰(zhàn)略實施，同樣的道理，績效管理不科學(xué)、不透明，往往會使員工產(chǎn)生惰性，對工作沒有激情，更重要的是，如果績效考核不透明，員工之間相互猜忌，影響和諧，不利于團(tuán)隊的發(fā)展，更不利于企業(yè)的戰(zhàn)略實施。

第二，合理的績效管理提高各層管理者以及員工的素質(zhì)水平。績效管理的實際操作就是管理者與被管理者的一種溝通談判過程，在這一過程中，管理者可以在一定程度上為被管理者指點迷津，對下屬進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，但在這一過程中，也可以充分發(fā)掘出員工的潛力，因為，通過績效管理，主管可以很明確的發(fā)現(xiàn)員工在工作中的問題，而員工也能夠了解到主管對于自己的要求，審視自身是否已經(jīng)偏離重心，適時對自己的工作方向、工作目標(biāo)進(jìn)行合理的矯正和調(diào)整，保障自己的方向正確。績效溝通從一方面有效的提升了管理者的邏輯思維能力和溝通能力，在另一方面，也促進(jìn)了員工不斷與主管溝通，獲取信息，不斷完善自身，因此，績效管理從某種意義上講，并不單純的指提升了員工的待遇或者激勵貢獻(xiàn)多者，更大的意義則在于，績效管理的實施過程，其實就是對于考核者與被考核者雙方的能力考驗和提升。

五、結(jié)語

近年來，隨著國際化進(jìn)程的不斷發(fā)展，我國的經(jīng)濟(jì)也有了穩(wěn)步的提升，但是市場份額的占有量問題一直是全國各大企業(yè)的焦點，在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)遇到了前所未有的機(jī)遇，不僅快速的有所轉(zhuǎn)變，還得到了生長發(fā)育的土壤進(jìn)行了優(yōu)化升級。然而，在新的形勢下、激烈的市場經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境下，中小企業(yè)的發(fā)展正面臨嚴(yán)峻考驗，考驗的結(jié)果將直接影響到企業(yè)能否在世界經(jīng)濟(jì)中站穩(wěn)腳跟，因此，也是企業(yè)崛起，邁向新時代的一個機(jī)遇，這就需要企業(yè)廣納人才，不斷獲取最新的知識和技能，促進(jìn)企業(yè)在競爭中獲取優(yōu)勢。而在人力資源管理體系中，績效管理可謂是重頭戲，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、公司變革不僅要依靠品牌、科技，更要依靠有知識、有能力的人，那么，如何留住這些有知識、有能力的人呢？那就要靠我們?nèi)肆Y源管理中的績效管理，可見，績效管理在任何一個企業(yè)中都是有著重要作用的，是萬萬不可忽視的。

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