淺談高職生的培養

雷朝進

摘要：高職生作為鐵路職工的重要組成部分。本文通過分析高職生培訓的基本情況，總結出對高職生長期培養的幾種方法。

關鍵詞：高職生 崗前培訓 持續培養 方法

根據國家政策，鐵路企業從2014年開始就不再接收復員退伍軍人了。復員退伍軍人作為鐵路企業職工隊伍的一部分，這一歷史使命就正式告一段落了。取而代之的是，鐵路企業從2012開始，大規模地招聘高職生。可以說，從現在開始到未來幾年的時間，高職生就將成為鐵路運輸企業職工隊伍的一個重要組成部分。那么他們能否真正成為肩負鐵路改革發展，早日實現鐵路現代化宏偉事業歷史重任的主要力量，就要看他們能否盡快掌握，與鐵路運輸生產相適應以及符合鐵路快速發展需要的基本知識和技能；而這又直接取決于對他們在走上工作崗位之前以及走上工作崗位之后的各種職業培訓情況。本文以成都鐵路局的高職生為例，試對高職生崗前培訓特別是上崗后如何進行持續培訓進行簡要分析。

一、高職生崗前培訓的基本狀況

自2012年開始，全局開始較大規模地招聘高職生，并對其進行崗前培訓。所謂崗前培訓，就是高職生從學校畢業，到鐵路運輸企業報到以后，在真正走上專業技術崗位之前，所進行的為期一個月左右的短期培訓。在這個月時間里，主要對他們進行關于企業的背景、企業的規章制度、企業文化、企業的業務和員工以及企業安全生產方面的相關知識的培訓。這個培訓主要由鐵路企業下屬的職工培訓基地、各生產站段教育科來完成。這個培訓也是對高職生在企業內部行為規范的一個培訓。它要求高職生在真正踏上工作崗位以后必須放棄某些理念、價值觀念和行為方式，適應新組織的要求和目標，學習新的工作準則和有效的工作行為。通過這次培訓可以讓他們掌握干好本職工作所需要的方法和程序，換句話說，就是讓他們工作起來更富有成效，犯錯誤的可能性更小。還能讓他們了解本職工作，了解企業，了解企業的價值觀和發展目標。

但是僅僅通過崗前培訓，他們還不能完全勝任生產站段的崗位。因為生產站段的工作的技術含量很高。一般作業人員都是由中級工、高級工、技師或者高級技師組成的。他們都具備有很高的業務素質，包括專業知識和技術、操作技能、作業流程、經驗積累等等。這些都是高職生不具備的，所以還需要對他們再進行培訓和長期的持續地培養。可以說崗前培訓只是高職生培訓的一個開始。

二、對高職生進行持續培養，提高職工隊伍的整體素質

（一）高職生持續培養的重要性

現今社會，擁有高素質應用型人才，才能夠贏得競爭的主動權，中國鐵路已經進入了高鐵時代，成都鐵路局提出的“十年三步走，十年大跨越，實現西南鐵路現代化”的十年發展規劃，這對專業人員的工作也提出了更高的要求，只有打造一支高素質的人才隊伍，利用大批的專業技術人才和操作技能人才的專業技術知識，才能適應鐵路現代化發展的需要。高職生作為近年來鐵路職工隊伍的一個重要來源，把他們打造成具有專業技術知識和熟練操作技能的人才，對他們的針對性和持續性培養就顯得尤為重要。因為：第一，高職生隊伍越來越龐大。從2012年起，成都鐵路局招聘了萬余人的高職生（2012年3000多人，2013年3000多人，2014年4000多人）。第二，多數高職生在工作以前，對鐵路工作并沒有多少了解，可以說是一無所知。

（二）高職生持續培養的主要方法

為了把高職生打造成專業技術人才，以適應鐵路快速現代化的發展。應該采用以下幾種方法對其進行持續培養。

1、建立分層次培訓的模式

鐵路生產包括很多不同種類的工作，如客貨運、車輛、車務、電務、機務、工務等等。而不同工種又分為更多、更具體的工作崗位，比如工務又包含線路工、橋路工、線路檢查、軌道車司機等工作崗位。不同崗位對人才的要求也不盡相同，即不論是專業技術知識，還是操作技能都有很大的差別。高職生在進入鐵路，參加工作以后，也要求人事部門應該以科學發展的角度，結合站段實際生產情況以及人才需要作出總體戰略規劃，要以長遠的眼光作出人力資源預測和規劃，要使專業人才能夠順利更替，要讓高職生能夠順利頂崗。要強化培訓的目標性和培訓的持續性，人才要各有專長，所以在對他們的培養中要注意因材施教，揚長避短，著力提高創新能力、溝通協調能力和執行能力，加快使高職生成長為具有一項或多項技術能力的復合型人才。

對具有較好創新能力的部分高職生，應組織其參加專業知識培訓、進修研討和學歷教育，學習國內外的先進設備和先進技術，提升其解決制約鐵路生產難題的能力；對有經營管理能力的高職生，應組織其參加企業文化、項目管理等知識培訓，提高其駕馭能力；對擁有較好操作技能的高職生，應組織他們進行跨崗培訓、兼崗培訓，鍛煉其多崗位的操作能力。這樣，才能一步一步有計劃、有步驟地把鐵路人力資源優勢轉化為人才資源優勢，最終真正形成人盡其才，才盡其用的用人氛圍，讓他們能夠充分發揮出自身能力。

2、科學的選人，合理的用人

面對現在鐵路全面現代化的發展，鐵路生產方式的轉變，先人后事原則無疑是有價值的，選用合適的人才已經成為鐵路發展必然趨勢，合適的崗位選擇合適的人才，才能發揮出人才的最大作用。高職生剛進入鐵路，所具備的鐵路專業知識不多。應該制定與他們相應的選拔制度來為他們挑選合適的崗位，充分發揮他們的專長。所以制訂科學的選人制度無疑是必要的。實踐證明，賽馬制度將會比伯樂相馬的制度更加科學合理，它將引入更多的優秀人才，帶來人才輩出的繁榮局面。

有什么樣的管理體制，就會有什么樣的員工隊伍和工作績效，所以除了選人制度，還應制定合理的用人制度。站段要用發展的眼光來考慮人員與崗位的匹配問題，因為隨著鐵路現代化的發展和生產方式的轉變，人的能級水平和崗位結構也在不斷地發生變化。同時，競爭條件的變化和新技術的不斷發展，使有些崗位可能失去存在的價值，有些崗位的功能可能增加，這些變化都要求站段建立新的能級匹配模式。鐵路企業只有制訂合理的用人制度，充分考慮高職生與崗位之間的匹配，才能使他們充分發揮其主動性和創造性，使企業獲得持續發展的動力。

3、建立有效的激勵機制

站段想要留住高職生，想要發揮他們最大的潛力，就必須要解決企業內部的競爭的公平性。通過建立有效的激勵機制，制定合理的獎懲政策，采用獎金與工作投入直接掛鉤的制度，這樣也能促使高職生不斷學習提高、實踐創新。此外還應該給高職生看到長遠發展的機會，和站段著重培養他們的決心，為他們的成長和發展創造空間，關注并幫助他們設定職業生涯目標，營造企業與員工共同成長的氛圍，讓他們對企業的未來和個人的前途充滿信心。再次，還應建立人才領導聯系制度，領導要掌握優秀人才的工作和生活情況，聽取意見和建議，對優秀人才反映的問題及時協調解決，以保護和提高優秀人才發展創新的積極性。消除他們的后顧之憂，讓他們能夠全身心的投入到工作中。

4、建立輪崗制度

對高職生的長期培養還可以建立輪崗制度。這樣可以培養各個關鍵崗位的儲備人選，避免形成山頭文化，避免產生懈怠情緒。企業在發展過程中，因為某些關鍵職位異動，人才儲備不夠而對企業造成損失。適當的輪調就可以為各個關鍵性職位準備“備位人選”。其次，如果一個員工長期在一個崗位上工作，可能會對資源造成壟斷，形成山頭文化，而一旦這個員工離職，就可能會對企業造成較大的損失。最后，由于一個員工長期從事同一個工種的工作，缺乏新的挑戰和新的發展機遇，就容易產生倦怠情緒，造成工作效率低下，采用輪崗制度便可以解決這類問題。

5、建立多樣化的培養渠道

還可以采取“走出去”和“請進來”相結合的方式來拓寬高職生的培養渠道。通過對其它站段或者相關知名企業的學習和調研，學習它們先進的企業文化、經營理念和生產技術；聘請高級工程師、高級技師、技術專家等來授課，開展專題講座，開展前瞻性培訓；積極與國內重點院校合作，開展相關專業的遠程學歷教育，加快知識更新

速度等。此外，還應該認識到高職生的培養是個漫長的過程，建立人才培訓長效機制，讓那些有才能、有潛力、有鉆研精神的高職生不斷涌現出來，把那些想干事、能干事的人才不斷挖掘出來，從而不斷為企業的發展提供新的、更多的可用之才。

隨著西南鐵路高速區段的不斷開通，鐵路現代化進程的不斷加快，對職工素質的要求越來越高。作為職工隊伍重要組成部分的高職生的持續培養也越來越值得我們思考。只有通過對高職生長期不懈的培養，才能使他們成為具有專業知識，專業技能的復合型人才，才能適應西南鐵路新的發展。

參考文獻：

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