高校教職工崗位多元化現狀及政策建議

周禮 徐寶敏

摘要：高校人事制度改革逐步深化過程中，用人方式日趨多元化，不同崗位的待遇和職業發展路徑也不盡相同，造成教職工在“身份”感知上的差異，存在一些問題和矛盾。本文嘗試對此進行討論，并提出政策建議。

關鍵詞：人事制度改革 高校崗位多元化

一、人事制度改革和教職工崗位身份的多元化

20世紀90年代以來，高校實施了一系列人事制度改革和人才隊伍建設新政。這些改革和新舉措在為高校的歷史性跨越發展提供了人力資源保障的同時，也深刻改變了高校教職工的職場環境，教職工崗位和身份日趨多元。主要的改革和舉措有：

1.合同聘任制的逐步推進。早期人事制度改革的主要目標就是打破高校人力資源管理中的“大鍋飯”和“鐵飯碗”，建立以合同為標志的現代人事制度。但聘任制在不同地區高校的推進力度和時間進度不盡一致，在特定高校內部則大多采取“新人新辦法、老人老辦法”的具體操作，使得不同時期進校工作的教職工存在“簽合同”和“不簽合同”的區別。目前，浙江大學31.9%的教職工簽訂聘用合同，隨著時間推移，簽合同的教職工的比例會越來越高。

2.勞務（人才）派遣制度的推廣。進入21世紀以來，高校教學科研事業的大發展對人力資源支撐提出了很大的需求。為解決人員編制的不足，同時規避新勞動法等法律法規實施后的勞動爭議風險，高校與勞務（人才）派遣公司合作，以派遣方式吸納編外人員來高校工作。當前，許多高校的派遣員工隊伍已小有規模，主要在各類輔助型崗位上工作。

勞務派遣也是浙江大學編外用工的主要方式，目前已占總工作人員數的15.2%，主要分布于各科研團隊的輔助性崗位上。

3.崗位分類管理的探索。近年來，部分高水平大學面向一流大學建設邁進，現有人才隊伍無法滿足更高的目標和要求，需要進行調整和優化，以釋放空間引進國內外高層次人才。在教師隊伍中進行了學術類崗位和非學術類崗位的分類，前者主要從事教學科研工作，后者主要從事社會服務和技術推廣工作。在實驗技術隊伍中進行了公共崗和非公共崗的分類。其中非學術崗和非公共崗的教室和技術人員的部分經濟待遇不再由學校承擔。

4.其他人事制度改革。其他一些人事制度改革也推動了高校教職工崗位的多元化。如人事代理制，將部分干部人事檔案交由合作人才中心保管，并將部分人事業務委托人才中心辦理。如固定薪酬制，一類針對高層次人才引進初期實行年薪制，以減輕其參與激烈聘崗的壓力；一類是對非事業性質輔助崗位或進校期限較短的非教室崗位實行包含用人成本在內固定薪酬，經費包干期內薪酬和相關待遇固定。

表浙江大學教職工崗位多元化分布表按合同簽訂情況按聘用方式固定事業編制合同制事業性質勞務派遣31.9%68.1%84.8%15.2%按從事工作教師教輔管理其他40.8%9.3%16.0%33.9%按所屬部門院系機關直屬單位后勤產業其他66.2%14.3%10.6%8.9%二、崗位多元化改革和身份感差異的評價和討論

高校人事制度改革實現了教職工不同崗位的分化，激發了教職工創造熱情和創新活力，有力支撐了高等教育大發展。在此過程中，教職工對崗位的不同產生身份感知上的差異，產生一些問題和矛盾，需要進一步思考和討論。

1.人事制度改革支撐了新時期高校大發展。以崗位多元化為特征的人事制度改革在推動高?？缭绞桨l展中發揮了有效作用。從宏觀和整體層面主要是：實現了“單位人”向“社會人”的轉變，規范了勞動合同關系，推動高校內部現代人事制度的建立；打破了“大鍋飯”和“鐵飯碗”，激發教職工創造創新熱情，確定了效率優先、按勞分配收入分配格局；優化了人力資源配置，控制、節約了用人成本，促進了人才的合理流動，為吸引更高水平人才開辟了空間。

2.崗位多元化過程中的“身份”問題討論。在人事制度改革過程中，不同崗位實行不同的管理制度和薪酬待遇。而隨著崗位專業化程度的提高，教職工在不同崗位之間轉換的難度非常大。教職工將這種很難改變的崗位差異問題歸結“身份”問題。不論所謂的“身份”問題是否存在，但崗位之間的差異的確引起一些問題和矛盾。

（1）人員隊伍流動性增加。以派遣方式、以較低標準固定薪酬待遇在校內工作的部分管理人員、專職科研人員等無法安心工作，離職率較高。

（2）對學校的歸屬感下降。對所屬崗位不滿的教職工，在“單位人”向“社會人”的轉變中，投身學校建設的主人翁精神，工作主動性、積極性受到影響。

（3）政策環境不完善。改革推進力度大，但在對派遣員工、專職科研人員、非學術崗教師等隊伍建設的人事配套制度尚不夠完善，培養和支持措施沒有跟上，隊伍發展間不能互通。

（4）不公平現象一定程度上存在。個別崗位間的待遇區分之后，工作內容區分并不明顯。如個別優秀派遣員工也被安排執行非臨時性、替代性、輔助性工作，就出現“同工不同酬”現象。

（5）影響和諧校園建設。對崗位不滿意，認為校園內存在“身份”等級的觀點通過座談會、信訪和教代會提案等渠道不時傳播，不同崗位教職工之間有一定矛盾，影響和諧校園環境。

三、營造多元和諧教職工發展環境的政策建議

正確處理改革、發展和穩定的關系，促進不同崗位的互通協同，確保教職工能體面勞動、舒心工作、全面發展是建設一流大學的有力保障。建設多元協同的和諧環境，需從以下幾個方面著手。

一是加強文化認同感建設。精心凝練兼容并包的高校人事文化，積極營造合作互助的學術共同體、職業發展共同體，促進不同崗位間的合作和交流，增進教職工對單位和組織的歸屬感、認同感。

二是完善職業發展政策通道。抓緊各類崗位，特別是新類別崗位職業發展政策的修訂完善，填補政策漏洞，跟進政策配套。研究考慮不同崗位教職工發展通道的互通，打破職業發展“天花板”。

三是加強特定群體的支持關愛。對非事業編制、勞務（人才）派遣、專職科研和服務推廣等非學術崗教學科研人員等特定群體職業發展要給予特殊支持和關愛，要提供培訓計劃，確保薪酬標準和增長機制，完善專業技術職務晉升通道等。

四是大力發揮群眾組織作用。貫徹落實工會“組織起來、切實維護”的方針，廣泛發動不同崗位、不同性質教職工加入工會和其他各類群眾組織，攜手參與各種文體活動，凝心聚力，增進交流，共同匯聚在高校一流建設事業之中。