關于高校績效工資分配公平性的研究

韓艷

摘要：在教職工薪酬分配這一環節，國家制定了相應的政策，主要本著公平性原則，根據教職工的績效情況來分配相應的工資，確保教職工工資收入的穩定性和公平性，這樣才能確保教職工能保持一個良好的心態去工作，進一步提高工作效率。

關鍵詞：高校績效工資分配公平性

現階段，高校績效工資分配中存在公平性問題，例如，外部的公平性問題、內部的公平性問題、個人的公平性問題等，嚴重影響到高校教師工作的心態，對此必須采取有效的解決措施，本文主要對高校績效工資分配公平性進行探討。

1.高校績效工資分配存在的公平性問題

1.1 外部存在的公平性問題

高校績效工資分配的公平性問題在一定程度上影響著高校教師教學的積極性，直接導致教學水平低下的問題，造成這方面問題的原因有很多，其中外部的原因就是其一[1]。主要表現在高校教師的工資與校外其他企業職工人員的工資進行對比，一些企業的工資遠遠高出高校教師的工資，更有一些高校教師認為自身付出的努力不如其他企業人員輕松工作拿的工資多，高校教師教學積極性受到一定的影響，嚴重的影響到高校教師工作的積極性。

1.2 內部存在的公平性問題

眾所周知，高校內的職位分配類型很多，而每種類型的職位待遇也有所不同，尤其是職稱較高的教師工資要比普通教師的工資高一些，這就導致其他教師認為自身是低人一等，無論付出多大的努力，自己的工資也無法超越更高職位的教師，高校內部產生的公平性問題主要受到自身條件的影響，在這種情況下，很多高校教師教學的積極性也將受到嚴重的打擊。

1.3 個人存在的公平性問題

高校績效工資分配出現的公平性問題，從某方面來說對高校的教學效率會產生一定的影響，而直接受到影響的則是教師自身，教師在受到不公平待遇的情況下，教學的積極性不高就會影響到教學質量[2]。除了以上提到的外部和內部存在的公平性問題之外，個人存在的公平性問題，如，同類型不同級別教職工之間工資的差異，雖然實屬正常情況，但是高校績效考核的不到位也成為一種不公平的現象。

2.如何解決高校績效工資的公平性問題

2.1 完善高校績效工資對外公平性制度

隨著社會經濟的不斷發展，高校的發展也極為迅速，尤其是從高校教職工數量以及職位的增加就能發現，但是，在高校績效工資分配中卻與其他企業存在著外部不公平的現象，對教師工作的積極性造成嚴重的影響，對此，要不斷的完善高校績效工資對外公平性制度。首先，要對高校津貼分配過程進行分析，是否存在不妥之處，并結合當今各個企業的發展情況進行分析，要盡量保證高校教職工績效工資的收入水平與校外的一些企業工資收入水平保持平衡，這樣才能有效的避免高校績效工資出現的外部公平性問題。其次，要通過總量核定的方式來對薪酬進行調查，主要統計當今經濟市場人員的平均收入狀況、貢獻情況、地區經濟水平等，同時還要考慮到高校的公益屬性以及自身的財力狀況等，充分提高高校教職工收入水平，并且高校教師的工資要與當地人才市場的收入具有一定的競爭力，進一步保證高校績效工資的公平性。再次，要對國內外人才市場的固定工資以及非固定工資進行全面的分析，同樣要運用總量核定的方法進行測算，根據統計的績效工資總量數據來確定績效工資與國際工資基本水平之間的關系，再對高校績效工資制度進行進一步完善，確保能夠達到穩定人才、吸引人才的目的，從而促進高校的快速發展。

2.2 明確高校績效工資政策，完善內部公平制度

高校績效工資內部的公平性問題嚴重影響到高校的發展，尤其是內部的公平性問題影響更大，甚至對教師之間的溝通產生一定的影響，對此，要明確高校績效工資政策，不斷的完善內部公平制度[3]。首先，要建立健全的透明工資管理制度，結合高校的實際發展情況，將高校績效工資核算、發放的情況進行公開，教職工在獲得知情權的情況下，能夠讓教職工對自身的工資情況有所了解，消除教職工存在的不公平感，另外，在高校做一些績效工資制度調整時，應賦予教職工知情權和參與權，實現充分的民主和公平。其次，要明確高校教職工崗位職責，通過以上對高校績效工資分配公平性問題的分析，教師在不公平感的作用下，在教學的同時心理也在承受著不公平而帶來的不良情緒，使得教師的教學水平得不到更大的提升，因此，要明確高校教職工崗位職責，并根據職位的不同進行合理的分析，完善績效工資內部公平制度，從而實現工資分配的公平性，提高教職工的滿意度，提高教職工工作的積極性，進一步提升高校的教學效率。再次，要建立績效工資考核制度，在高校的發展中，考核制度是極為關鍵的，不僅是對高校教職工績效的一種考核，更能夠評價出各個教職工績效的情況，根據考核的情況對教職工發放相應的工資報酬，在建立績效工資考核制度的過程中需要注意的是，高校績效工資考核制度必須保證合理，結合實際的情況進行建立，考核制度不能過于統一，要根據教職工職位的不同建立相應的制度，這樣才能進一步保證高校教職工績效工資的內部公平性。

2.3 建立績效工資長效機制

高校績效工資分配的過程中，由于受到人員職位、職能等方面的影響，使得教職工在工作的過程中存在個人公平性的問題，嚴重影響到高校的發展，對此，要針對績效工資建立一個長效機制[4]。首先，要針對職位的不同確定初期的工資，尤其是同類型不同級別的崗位上，更需要進行初期工資的制定。其次，結合高校的實際發展情況，完善長效的獎勵措施，并且，對教職工績效工資分配中獎勵措施占有的比例要隨著工作時間的推移而逐漸提高，當然，也要限制一個最高的比例，一般情況下最高的比例不能超過40%。再次，要加強激勵機制的宣傳，使每位教師都能深知激勵機制能夠為自身帶來的好處，尤其與自身利益直接掛鉤的工薪增幅情況，以達到對個人起到激勵的作用，充分解決高校績效工資分配個人不公平性的問題，激發教職工工作的積極性、熱情，進一步促進高校的發展。

3.總結

綜上所述，高校績效工資分配是否公平，直接影響著教職工的工作態度，甚至影響到高校的發展。通過本文對高校績效工資分配公平性的分析，作者結合自身多年工作經驗，以及自身對高校績效工資分配公平性的了解，主要提出幾點當今高校績效工資分配中存在的公平性問題，并提出幾點解決問題的措施，希望通過本文的分析，能夠對促進高校績效工資分配公平起到一定的幫助，充分調動教師工作的積極性，促進高校快速發展。

參考文獻：

[1]張林泉.非參數檢驗在高校績效工資差異分析中的應用[J]. 遼寧工程技術大學學報（社會科學版），2013（05）.

[2]馮應國，劉德敏，王金玉.對中小學教師績效工資分配“公平感”調查的啟示——以A地區為例[J]. 教學與管理，2011（24）.

[3]楊妍.省屬高校校內津貼分配現狀與對策研究[J]. 吉林工程技術師范學院學報，2013（04）.

[4]詹小慧，李亞娟，鄭芳齡.高校教師績效工資推行下的培訓問題研究[J]. 東方企業文化，2012（02）.