國內關于人才支撐體系的綜述研究

姜建 陳文英 王孝龍

摘要：本文通過綜述國內關于人才支撐體系的研究，完成了對人才支撐體系的概念的界定，并且從人才支撐體系的結構和內容兩個方面對人才支撐體系進行構建，同時并結合目前的人才支撐體系的研究趨向提出三個未來與人才支撐相關的研究方向：縣域經濟的視角、自主創新的視角和產業結構的視角。

關鍵詞：人才支撐 人才培訓 職業培訓

人才是21世紀最寶貴的資源，研究人才支撐體系，對于推進人才強縣戰略的順利實施，促進地方縣市經濟和社會的全面進步具有十分重要的作用。筆者從中國知網上搜索“人才支撐”字樣，我們可以發現1.3萬篇關于人才支撐體系的文章，可見國內對于人才支撐體系的研究還是非常眾多的。但是真正對“人才支撐”做出明確界定的研究相對太少了。國內比較公認的說法是，人才支撐體系就是人才運行載體，是一個具有多元性、層次性、動態性和整體性的社會系統。它是以人才資源為核心，利用各種資源和多種方式，通過政策、市場導向、資金投入、評價激勵、教育培訓以及人才服務和環境等多種因素構成的系統平臺。

一、 人才支撐體系的結構研究

（一） 人才支撐三要素說

目前關于人力資源管理系統的研究主要基于兩種基本類型：以資源為基礎和以市場為基礎。以資源為基礎的觀點著眼于通過開發人才個體的能力素質來獲得競爭優勢，它是一種內部培養型的人力資源系統，主要采用廣泛的培訓、內部晉升、績效考核等方式培訓、激勵人才。而以市場為基礎的觀點則指出要以市場為導向，著眼于通過吸引符合集體和地方需要的外部人才來實現人才引進的目的。這兩種觀點直接奠定了人才支撐體系的基本框架。國內學者方建中和周建波在論述江蘇人才支撐體系時直接指出要從人才引進、人才培訓、人才激勵和人才協同創新體系等四個方面入手構建江蘇省創新人才的支撐體系[1]。他們同國內其他學者李翠芬、陳華欽等人都將人才支撐體系概括為引人、用人、留人三個大要素。

（二）人才戰略說

“人才戰略是一個國家、地區、系統、企業關于人才發展的長遠的總體的目標與思路”。國內學者鄧偉光從抽象角度上認為“人才戰略系統包含兩層意思：一是指從戰略高度重視和解決人才問題而提出指導思想和原則；二是指人才開發和管理的總體規劃和設想。”[2]而與之相反，王通訊和李維平則通過理論探討認為人才戰略系統應當包括人才結構系統、人才總量系統、人才素質系統、人才管理體制系統和人才管理機制系統等多方面的綜合體。相對于鄧偉光等人，國內學者王通訊和李維平提出的人才戰略系統進一步豐富了人才支撐體系的內容[3]。

（三）內外結構說

國內學者陳云娟提出人才支撐體系是指能夠提高現有人才水平、孵化符合創新要求的新型人才的環境平臺，同時她認為人才支撐體系包括人才外部支撐體系和內部支撐體系。這里的內部支撐體系主要是指人才吸引、人才培養和人才激發體系，而對于人才支撐的外部體系她卻沒有做任何界定[4]。后來國內學者劉顯波在研究物流行業人才支撐體系的時指出人才支撐體系是運用現代化的科學方法和管理思想，通過管理職能對企業內外相關人力資源進行有效的調配和運用，并通過外部環境因素的優化最大限度地發揮人才資源的功效從而提高核心競爭力和經營效益的系統。他認為成熟的人才支撐體系應該包括內部支撐體系和外部支撐體系，內部支撐體系主要有引才支撐體系、培訓支撐體系、管理支撐體系和人才退出機制，外部支撐體系主要有組織結構支撐、環境資源支撐和人才儲備政策。同時他還指出人才支撐體系就是內外部體系相互作用、相互影響的綜合系統。

二、 人才支撐體系的構成內容研究

（一） 人才引進

目前國內外對于人才引進的研究已經非常眾多，但是總體上看他們主要是從兩個角度研究人才引進的。第一是基于人力資源的視角，國內學者張忠元和向洪指出人才引進要關注人才資本、人才創新、人才投資、人才機制和人才開發利用等方面。第二是基于公共管理的視角，國內學者費飛認為關于人才引進的政策主要是從人才的標準、人才引進政策框架、人才隊伍現狀、分門類人才引進等方面進行開展的。國內學者楊小玲、穆欣、祝昊泉等人對人才引進的種類進行了不同類別的研究，這些研究主要集中在海外人才、高層次人才、科技人才的引進方面。在人才引進政策方面，國內學者寧小銀主張采用柔性人才引進政策有助于人才引進工作的開展。

（二） 職業培訓及評價實用

目前學術界對于職業培訓的概念主要界定為：為了適應職業崗位的需要，獲取所需專業知識或技能而進行的培訓，包括從業培訓、專業培訓、學徒培訓、在崗培訓、轉崗培訓及其他職業性培訓等[5]。國內一些學者對于職業培訓研究多是集中培訓對象的研究，如蘇雪萍對低文化程度的職業培訓研究，侯玉成對消防職業人員職業培訓的研究，馮宇平分析研究了罪犯職業技能的培訓，代學剛和賈會棉研究了企業人員職業技能培訓，邵艾群研究了新生代農民工的職業培訓。

（三） 人才激勵

激勵機制，通常是指組織系統中激勵主體系統運用多種激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也是激勵的內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。目前，國內對于激勵的研究角度主要集中在兩個方面：一個是高薪導致高激勵，另一個是內在激勵勝過外在獎勵。劉海波、臺婷婷等人認為人才的工作績效是與他們自身的收入直接掛鉤的。而陳小華則提出了全面的激勵模型，他認為人才激勵應該從愿景與目標、工作內容以及激勵制度等三個維度來構建，以達到讓員工自己來激勵自己的目的。綜上所述，國內的激勵制度未來發展趨向會集中在由物質激勵與精神激勵相結合角度，即由激事制度向激人制度轉變。

三、 人才支撐體系的未來研究取向

（一）縣域經濟與人才支撐體系

國內學者左蕾蕾、李強等人從縣域經濟的視角來分析人才支撐體系，他們提出縣域經濟的發展與地方人才支撐體系存在互動關系，而且他們對人才支撐體系的界定也與國內學者陳浩基本相同。這些國內學者雖然關注的地區不同但都從一個角度出發的那就是區域或者縣域的發展與人才支撐體系的互動關系問題。

（二）自主創新能力與人才支撐體系

國內學者孔曙光、陳玉川在探討企業創新能力的人才支撐體系構建時指出人才支撐體系對企業創新能力的支撐體現在兩個方面，一個是構建人才創新素質提升機制，另一個是營造人才創新協同機制，通過促進人才之間的創新合作加強對企業創新能力的支撐，他們認為對于企業的人才支撐體系要從以上兩個方面入手才能實現企業的創新能力。通過他們的研究，我們并不難發現他們在研究人才支撐體系時，都突出了人才支撐體系對自主創新能力影響。

（三）產業結構調整與人才支撐體系

國內學者段學森、董金明等人在研究河北省新興產業應用型人才支撐體系時對人才支撐體系中的人才種類進行了界定，而且也明確提出了“應用型人才”的概念。他們指出從人才結構上劃分，人才一般

分為學術研究型、工程技術型和技能型人才，而且他們把后兩種界定為“應用型人才”。而且他們還在指出當前的人才支撐體系還不能很好地滿足地區新興產業的需求，進而他們提出人才支撐體系要立足于產業結構的調整，同時建議整合學科專業設置，基于產業結構的變化來調整整個人才支撐體系。國內學者呂少輝在研究河南省高新技術產業發展的人才支撐體系時不僅論述了段學森等人的觀點，而且直接指出了高新技術產業發展的人才支撐體系的構成要素，他從人才的引入支撐體系、人才的培訓支撐體系、人才的激勵支撐體系這三個大的方面進行了系統的論述。通過以上論述，我們可以發現他們對于人才支撐體系的研究更多的是從產業結構的調整與人才支撐體系的相互關系角度出發的。

參考文獻：

[1]方建中，周建波.江蘇自主創新的人才支撐體系研究[J].唯實，2006（10）：28-29.

[2]鄧偉光.人才研究觀點變革的幾點思考[J].人才開發，1999（9）：10-11.

[3]王新叢.王通訊人才思想初探——兼論王通訊人才思想對高校人才培養模式變革的指導作用[J].內蒙古師范大學學報（教育科學版），2012（3）：25-26.

[4]陳云娟.企業自主創新的人才支撐體系框架構建[J].企業家天地，2008（11）：21-22.

[5]張伶.培訓系統與農民工職業培訓績效關系的實證研究[J].經濟管理，2011[11]：76-78.