建立激勵約束機制 穩(wěn)定中小企業(yè)人才

劉源

中小企業(yè)發(fā)展迅速，在我國國民經(jīng)濟中的地位越顯重要。但人才流失已嚴重地影響了中小企業(yè)的健康發(fā)展。本文就中小企業(yè)人才流失的原因及穩(wěn)定中小企業(yè)人才的對策作一些探討。

一、中小企業(yè)人才流失的原因

1、個人薪水方面的原因。中小企業(yè)資金實力相對薄弱，他們沒有資金實力像大企業(yè)那樣提供十萬甚至百萬的年薪，部分人才在外界高薪的引誘下離開了企業(yè)，在某種程度上給原本經(jīng)濟缺乏的企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟損失。

2、個人更高目標的追求。從馬斯洛的需求層次理論可以知道，當達到一定的經(jīng)濟條件時，企業(yè)人才更看重的是企業(yè)是否能夠給他們提供更廣闊的發(fā)展空間與追求。

3、企業(yè)分配制度的不健全，難以挽留人才。中小企業(yè)的利潤是屬于企業(yè)主的，企業(yè)和人才之間的關系是“雇傭”和“被雇傭”的關系，利益分配上存在認識差別和矛盾。

4、中小企業(yè)主在用人方面短期化現(xiàn)象嚴重。大多數(shù)中小企業(yè)創(chuàng)辦初期就沒有一個完整的、完善的人力資源計劃，只重視眼前利益，使其不能及時準確地獲得企業(yè)需要的人力資源。

5、缺乏留住人才的文化氛圍。中小企業(yè)普遍看重的是“硬件”的大量投入，如技術、廠房，而忽視“軟件”的投入，如企業(yè)文化的建立，人才的培訓。員工缺乏共同的價值理念，沒有企業(yè)認同感，往往造成個人價值理念和企業(yè)的理念錯位。

6、當今中國經(jīng)濟迅速發(fā)展，促使人才有了更高的追求，這樣人才流失也就增加了。另外，隨著市場經(jīng)濟的不斷完善，以及通訊信息等第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展也給人才流失提供了很好的流動條件和渠道。

二、人才流失給中小企業(yè)帶來的負面影響

1、人才的流失意味著企業(yè)要付出巨大的補償成本。人才的流失增加了企業(yè)的員工替換成本。一方面是補償該職位新員工的招聘成本。招聘一名新員工的成本大約是挽留老員工成本的2到3倍。為確保新員工具備從事新工作所需要的知識、技能和人際能力，公司要投入新員工的導向培訓及相關技能培訓。這期間公司需要支付員工的薪水，而員工對公司產(chǎn)生很少或不產(chǎn)生貢獻。

2、關鍵人才流失會造成中小企業(yè)的“智力斷層”。如果企業(yè)使能影響企業(yè)核心競爭力的核心技術人員流失，在人力資源方面沒有做好人員繼任計劃和培訓計劃，必然會造成中小企業(yè)的核心技術的損失，出現(xiàn)“智力斷層”。

3、人才流失會對中小企業(yè)客戶服務和公司營運造成重創(chuàng)。對于企業(yè)本身來說，突然而來的意外人員變更將造成客戶背叛，工作中斷。尤其是那些掌握公司重要客戶資源的人員流失會對客戶服務和公司營運造成重創(chuàng)。

4、過多的人員流失將不可避免地導致企業(yè)全體員工的忠誠度。頻頻的員工跳槽會使留任的員工士氣低落。留任的員工會懷疑是不是公司在經(jīng)營上出現(xiàn)了問題，對公司越來越不滿，如果不能得到及時解決，留任的員工也會相繼離去。公眾會對企業(yè)的文化，經(jīng)營的穩(wěn)定性，管理制度的有效性產(chǎn)生懷疑。

三、建立有效的激勵、約束機制，穩(wěn)定中小企業(yè)人才

（一）構建中小企業(yè)人才穩(wěn)定的的激勵機制

1、建立有競爭力的薪酬體制。合理的薪酬制度是吸引和留住人才最基本的條件，來求職的人首先看重的是企業(yè)的薪酬制度。在企業(yè)制定薪酬制度的時候必須注意市場同行企業(yè)的酬薪體制特征和企業(yè)周圍環(huán)境的特點，根據(jù)企業(yè)自身的特點制定自身的薪酬體系，使其在同行為業(yè)中更具有競爭力。

2、職位晉升激勵。根據(jù)人才自身的素質(zhì)和經(jīng)驗，結合企業(yè)的實際情況，依照企業(yè)的目標策劃，給人才設定挑戰(zhàn)性的工作和崗位，使其能在工作中得到發(fā)展的空間，以實現(xiàn)人才自我滿足和自我實現(xiàn)的需求。同時使人才從中得到鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。

3、培訓激勵。隨著知識經(jīng)濟的到來，信息技術和遠程網(wǎng)絡技術的應用日益廣泛，知識更新的速度加快，人們對知識更新的強烈需求使得知識激勵成為企業(yè)管理中人才管理的重要手段。因此中小企業(yè)應重視對員工的培訓工作，拿出一定的資金作為培訓經(jīng)費，開展培訓工作。

4、股權激勵。企業(yè)家應充分利用“放股”所帶來的激勵優(yōu)勢，對員工進行合理的激勵。股權可以將個人的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系起來，從而在公司內(nèi)培養(yǎng)利益共同體，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和凝聚力。其方式有：（1）期權股，即企業(yè)向人才提供的一種期限內(nèi)按照某一既定價格購買本公司一定數(shù)量的股份權利。實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應的股份大小，要保證其具有吸引力，同時保證企業(yè)利益。（2）崗位股，既一種與崗位相對應的股份。通常做法是建立職工持股會，但這里作為吸引和留住人才的一種條件，更注意其激勵性，可以與期權股相配合。（3）貢獻股，既根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻給予的一種股份，其具體做法是企業(yè)的總股份中分出一塊專門用于吸引和留住人才。該項目的要點是人才的合理評價，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。

（二）打造以人為本的企業(yè)文化凝聚人才

1、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用人觀念。根據(jù)復雜人假設，人的需求是復雜的，隨著不同的發(fā)展階段，不同的生活條件和環(huán)境而改變。

2、打造“以人為本”的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能適應環(huán)境變化，吸引優(yōu)秀人才，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。促使企業(yè)茁壯成長的經(jīng)營價值觀、經(jīng)營思想和企業(yè)策略，它對企業(yè)具有引導、約束、激勵、輻射和整合的作用。建立“以人為本”的企業(yè)文化就是關心人才和尊重人才。

（三）約束機制

防止人才流失，還必須加強法律約束，從法律的角度防范人才流失給企業(yè)帶來危害，中小企業(yè)可以從三個方面入手。

1、簽訂《勞動合同》。在聘用員工時簽訂《勞動合同》，并在勞動紀律內(nèi)設立要求員工保守公司的商業(yè)秘密的條款，獲取法律的支持。商業(yè)秘密包括技術信息、經(jīng)營信息兩大類。

2、簽訂《保密協(xié)議》。保密協(xié)議是企業(yè)與員工就保守企業(yè)的商業(yè)秘密事項特別簽訂的，它與《勞動合同》不同，其對象是能掌握商業(yè)秘密的員工。

3、簽訂《競業(yè)避讓協(xié)議》。競業(yè)避主協(xié)議又稱競業(yè)限制或競爭禁止，是指一定的范圍和期限內(nèi)，通過相應的法律、政策使用人單位的關鍵職位的雇員不得利用其職務關系所獲得的商業(yè)秘密，為自己或他人經(jīng)營公司業(yè)務提供便利，謀取利益。競業(yè)避讓企業(yè)必須付給受限制的員工相應的經(jīng)濟補償，補償金額（又稱為保密費）的數(shù)量視其限制的從業(yè)范圍、限制時間、企業(yè)的經(jīng)濟能力、被限制人掌握商業(yè)秘密的程度等等方面的情況而定。

4、加強工作權限的約束，合理設計組織結構和工作權限。

四、支持激勵機制有效運行的對策

中小企業(yè)在建立激勵機制過程中，應采取以下建議以保證措施的實施：

（一）建立有效的績效評估

績效評估是對員工的工作狀態(tài)和工作結果進行考察、測定和評估，是企業(yè)衡量經(jīng)營業(yè)績和員工工作績效的有力手段，是引導員工達到各自工作目標的有效杠桿，同時也是實施激勵的必要前提和基礎。

（二）不同激勵手段與方式的相結合

激勵的有效性、層次性、適應性和動態(tài)性等特征要求管理者應把握不同的激勵對象和激勵時機，采取綜合的激勵手段來達到有效激勵的目的。激勵機制的建立需要經(jīng)過不斷地學習和借鑒，認真的探索和總結。各種激勵手段的有機結合并逐漸規(guī)范化和制度化，需要長期的努力才能真正建立行之有效的企業(yè)激勵機制。

（三）建立實施激勵機制的制度保證

激勵機制的有效運行需要制訂具體的操作細則，并獲得績效考核、信息管理、財務管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理等制度的支持；同時，企業(yè)文化建設為激勵機制發(fā)揮作用提供了良好的組織環(huán)境。中小企業(yè)必須努力培育“以人為本”為核心是企業(yè)文化，這樣激勵機制的建立在企業(yè)整體管理體系中的水平才能大大提高。

參考文獻：

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