員工建言行為對組織（企業）績效的影響研究

摘要：本文以員工的建言行為為研究對象，分析了企業績效的影響因素，探討了企業員工建言行為發生與組織績效之間的關系，認為兩者之間存在著相互促進關系，但是在企業建言行為管理實踐中存在諸多問題，建議企業構建合理的員工建言體系。以此來提升企業管理績效和員工個體績效，以提升企業的市場競爭力。

關鍵詞：員工建言組織績效建言系統

組織的績效作為企業管理的核心，其高低直接影響著企業管理的成敗。現代企業管理制度中，將企業或組織績效作為考核企業管理的重要依據，同時也作為企業員工工作效果的重要衡量指標。通過員工建言獻策來提升企業的管理績效，已經成為企業管理的重要課題之一。

一、現代企業績效衡量標準

現代企業績效分為組織績效和員工績效。組織績效反應企業整體管理效果，直接影響著企業的利潤和收益。員工績效作為企業組織績效的重要組成部分，發揮著重要作用。但是員工個體績效，存在著正效果和負效果的問題，可能會對企業產生副作用。

（一）投入與產出之間的衡量。投入與產出之間的關系為企業績效考核的重要指標。企業管理者首先考慮的是企業的投入與產出之間的關系。在生產者均衡角度看，企業管理者會選擇預算線和等產量線相切點作為企業的生產均衡。其考慮的都是投入與產出之間的關系。因此作為衡量企業績效的直接指標，投入與產出從很大程度上直接反應出了企業管理績效和生產績效，也是外界對企業效益的直觀判斷。

（二）生產績效和管理績效衡量。企業管理直接影響著生產水平。行政管理的績效也應作為企業管理績效重要的衡量指標之一，來考核企業的績效水平。企業管理的績效水平需要考慮的企業管理因素較多，例如信息溝通、人際交往、企業制度、企業文化等等。從另一方面講，企業管理績效直接影響著整體企業的績效水平，起到了決定性的作用。因此，其應作為整體績效的重要衡量指標之一。

二、現在企業建言實踐現狀

在現代企業管理中，建言行為依托與企業管理中的信息溝通渠道。信息溝通渠道的暢通與否直接影響著建言行為的有效性。但是在現代企業管理過程中，建言行為的發生還存在著多種問題。

首先是建言意識的相對薄弱。建言行為對員工本身素質要求較高，但現實中我國的企業的員工基本素質并未能達到進行建言的要求，雖然具備的從事某項崗位的基本素質能力，但是對于崗位本身和公司的整體管理思考較少，或者缺乏思考的基本是素質和知識儲備。著不利于建言行為的產生。

其次由于建言是涉及對崗位知識的加工，其中可能存在的知識產權問題。對于這種有較高價值的建言行為，部分員工可能會選擇持有或者不建言等行為，這不利于企業廣泛吸取各種建言。當然這種行為的發生與企業本身的管理現狀有之間聯系。

再次，建言渠道的選擇性偏好。個體在建言過程中，往往會選擇企業傳統的信息溝通渠道，而這種渠道在對信息具有選擇性的問題，尤其是根據企業高層的個人偏好進行信息選擇，這不利于企業建言行為的多元化，不利于徹底了解企業的管理現狀。

三、構建合理的企業建言模式

在現代企業管理制度中構建合理的建言模式，疏通信息溝通渠道，直接影響著現代企業管理的效率，影響著企業績效的提升。因此，需要從以下幾方面出發，構建新型的企業建言體系。

（一）建言意識的增強

對于企業績效提升而言，員工的建言發揮著重要作用，尤其是技術創新和管理變革方面，管理實踐具有非常重要的價值。對于建言意識的形成需要取決于：1、建言能力的形成；2、建言氛圍的培養等。企業員工建言能力的形成首先要培養員工的建言內在意識，需要對員工進行適當的引導，鼓勵員工對自身的工作崗位的管理現狀進行思考和研究，以提升自身的管理績效為目標，不斷的發現其中的管理問題，并開展相關的問題反饋，界定其中的問題是否具有研究的價值。其次，對員工進行培訓，讓員工掌握相關的崗位知識和問題的思考能力。不斷對自身崗位的問題進行研究性試探，在提出問題的同時發現解決問題的關鍵。其次，企業管理者需要努力培養建言的氛圍。通過出臺相關的建言鼓勵機制來激勵員工進行建言，可以是技術創新性的建議鼓勵措施，也可以使管理模式的創新鼓勵等。同時公平對待任何有價值的建言，不偏好于某一類的建言而非公平的對待，在此基礎上形成相對公平公開的建言平臺，形成良好的建言氛圍。

（二）管理者建言系統開發

作為建言中關鍵核心人物，管理者首先應該具備識別有效建言的能力。有效建言的關鍵在于能有效提升企業的管理績效提高企業員工的個體績效，為企業創造較高的企業利潤，滿足員工的個體和群體需求。但是的實踐過程中可以發現，企業中建言較多，優劣不分，有可能是因為企業中員工之間的個人爭斗所提供的偏向性建言，這種建言不利于企業管理健康有序發展，而作為管理者如果采納這種建言，將有失偏頗導致整個企業建言系統的失效。因此作為企業管理者首先需要制定相關的建言標準。可以根據崗位不同進行不同崗位之間的建言標準的構建，也可以根據公司的整體利益，來構建合理的建言識別標準。其次，管理者自身需要具備建言識別能力，有效的識別員工所提供的建言中的非價值部分進行剔除。

（三）構建合理的建言控制體系

建言行為發生是個體自發的行為，如果加以引導能激發員工的建言積極性。但是往往會因為建言系統的有效性不高，影響建言行為的發生。因此，需要對建言系統進行合理控制，制定相關的建言控制機制。建言控制機制需要依托于企業管理績效考核和員工的個人績效考核系統來進行合理的衡量。但是由于項目性質不同，考核往往是短期行為，在實踐過程中存在著不合理性。因此建議根據具體的項目性質和市場發展規律，分類別考核，分階段進行考核。而非傳統的統一內容考核、統一性質考核。只有通過系統構建，才能使企業內部建言行為為企業的發展服務，提升企業的管理的績效和員工的個體績效，提升企業的市場競爭力。

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作者簡介：王蘭（1985.1-），女，安徽潁上，碩士研究生，講師，研究方向：企業管理。