小微企業員工激勵機制的問題及對策分析

摘要：小微企業員工激勵機制直接影響企業員工工作的效率和質量。針對小微企業員工激勵機制存在的激勵機制針對性較低、對員工的激勵不到位、缺乏人性化的激勵管理、物質精神激勵不均衡等問題，提出創建有效的獎勵機制、完善薪酬激勵機制，以及職業生涯設計激勵、企業文化激勵角度提出對策建議，旨在全面完善小微企業員工激勵機制。

關鍵詞：小微企業激勵機制獎懲機制

我國小微企業占全國企業總數的90%以上，作為國家經濟發展的重要組成部分，小微企業是我國實體經濟的重要基礎。同時小微企業創造80%以上的城鎮就業崗位，是維護社會和諧穩定的重要力量，它占國家高新技術企業總量的80%以上，是創新的重要承擔者。而小微企業建立激勵機制，創造人性化的工作環境，挽留和使用有用的人才更是小微企業能夠生存和發展的根本。

一、小微企業員工激勵機制存在的問題

小微企業在員工激勵方面取得了一定的成績，但由于激勵手段單一、激勵力度不足、激勵制度不規范等原因，小微企業員工激勵制度仍存在諸多問題，具體包括：

第一，激勵機制針對性較低。主要表現在：一是未實現物質激勵與精神激勵的合理調整。由于忽視了員工實際的需求和動機，導致激勵不到位，可能挫敗員工的工作積極性和主觀能動性。部分小微企業采取了相關激勵手段，但由于激勵對象、需求不同，未能激發員工的工作熱情。二是獎勵制度對員工優惠不均。由于企業資源有限，獎勵制度不能優惠到每個員工，長時間就會造成員工的逆反心理，工作不積極，尤其是企業常用的末尾淘汰制，在考核過程中，一定會出現最后一名，長時間就會造成員工的抵觸心理，并沒有真正的激勵員工的工作熱情。由于激勵過程中針對性不強，也造成了人才的流失。

第二，對員工的激勵不到位。主要表現在：一是對員工的激勵力度不足。無論是對具有巨大貢獻的高層員工，還是對公司的利益產生損害的員工，都不能適度增加其獎懲力度，沒有形成激勵機制的持久度。二是小微企業的辦公條件和環境欠佳。雖然好的工作環境、工作性質不能使員工感覺到滿足，但是環境較差卻會讓員工感到不滿，從而影響工作熱情。

第三，缺乏人性化激勵管理。主要包括：一是多數小微企業注重負激勵。在企業人力資源管理過程中，正激勵和負激勵都不可或缺，但多數小微企業尤為強調負激勵，注重對員工差錯的懲戒，使員工的工作積極性大打折扣，從而造成企業人才流失。二是缺乏企業文化。企業文化是企業的靈魂，是員工工作過程中的精神支柱，但是多數小微企業沒有自己的企業文化。

第四，物質精神激勵不均衡。過分的注重物質激勵和輕視精神激勵，對企業的發展都會造成影響。有些小微企業學習大公司的企業激勵制度，未能從企業自身實際情況出發，從而引發一連串的人力資源管理問題。尤其是我國的小微企業大部分都是家族式企業，受傳統管理思想的影響，導致許多企業的激勵過程中，不能將物質激勵和精神激勵有機整合，在消耗大量資源的同時并沒有達到預期的效果，員工的工作積極性大打折扣，造成企業發展機會的喪失。

二、小微企業員工激勵機制的對策建議

（一）創建有效的獎勵機制

第一，物質獎勵方面。作為企業的管理者，應該知道什么會激勵自己的員工。不論員工做什么工作，都要設法讓他們感受到他們對此項工作有控制權，以及這項工作對組織的重要性。日常注意觀察人們的工作，組建一個中心小組，調查他們希望從中得到什么，讓他們設法想出更好完成工作的方法，然后按照他們建議的去做，應意識到每個人的優點，了解每個員工的特殊才能和技能。在明確員工的具體需求后，根據員工的具體需求，從物質需求角度賦予支持。

第二，精神獎勵方面。主要包括：一是安全需求方面，始終如一和公平地對待每名員工，用安全條例和有關政策來保護員工，采取額外的措施使員工不受暴力犯罪的傷害，雇傭保安人員。二是社交需求方面，給員工提供團隊工作及與其他部門合作的機會，對團隊的成員表示出關心并鼓勵他們之間也這么做。三是自我尊重方面，對于員工提出的問題積極反饋，表揚要有理有據，幫助員工脫穎而出，并承擔更高層次的責任，以展示他們的才能和技巧。四是自我實現需求方面，允許工作中高度自治，給予員工發揮自我創造的空間。

（二）完善薪酬激勵機制

第一，樹立科學的薪酬理念。一是針對基層員工，迫于生計的壓力，他們大多數最基本的需求是對物質生活質量的提高，基本薪酬是針對這些員工的首要激勵手段。二是針對中層員工，一般也是小微企業的核心員工，這部分員工很可能出現流失，對于中層員工首選的激勵手段是利益分享，使員工將自身的利益與企業的利益聯系在一起。

第二，設計合理的薪酬結構。一是按職責支付，他不需要考慮員工的工作時間、工作績效，只是根據工作性質的不同來按月支付員工的薪酬，這種薪酬體系有利于企業預先計算所需工資總額，便于工作的展開。但也意味著員工工作不努力或做的不好，也照樣可以拿工資。二是按出勤情況支付，根據實際工作的時間和天數來領取工資，易于操作，可以直接計算當前和將來應付的工資。這種支付體系也不能真正讓員工產生做的更多或更好的內在動力。三是按工作成果支付，按照工作職責與工作時間共同決定基本工資，并在此基礎上根據他們的工作成果得到附加工資。

（三）職業生涯設計激勵

第一，短期職業生涯設計激勵。短期規劃一般指1-2年內的規劃，主要是確定近期目標，規劃近期應完成的任務，如規劃要學習的專業知識和專業技能等。企業需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導，定期對其工作進行反饋和點評，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，監督員工往生涯設定的目標方向發展，最終實現短期職業生涯目標。

第二，長期職業生涯設計激勵。長期規劃是5—10年的規劃，主要是設定較長遠的目標，以及為實現此目標應采取的具體措施。一是鼓勵員工進行職業生涯規劃設計，二是使企業能夠重視員工職業生涯規劃設計，積極為員工提供指導。同時，企業可以通過宣傳等手段向員工傳達職業生涯規劃的重要性，營造良好的輿論氛圍。

（四）企業文化激勵

第一，明確企業經營理念。企業的價值觀是企業文化的核心，決定著企業未來的發展，為企業的發展提供方向和指導。一個企業缺乏明確的價值標準，或價值觀念不準確，我們很懷疑它是否能獲得經營的成功。企業的員工都是來自全國各地，接收過不同的教育，價值觀之間存在著較大的差異，作為企業的領導者，必須明確企業經營理念，塑造良好的價值觀。

第二，培養企業團隊精神。當在組織中建立團隊時，你必須具有激勵力和被激勵、了解人們之間是如何相互聯系的，才能激勵團隊精神，提高隊伍中每個成員的激勵力。表現出對員工的關心極其重要，他不需要組織花費任何東西，他只需要付出一點點精力，但他能為任何公司積累大量的財產。管理者鼓勵員工努力工作，發現員工的特長，讓員工對他們所從事的工作感到滿意。

參考文獻：

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[2] 鄧堯，邵艷.試論小微企業員工激勵機制的構建[J].人民論壇：中旬刊，013（4）：98-99.

作者簡介：孫陽，黑龍江省哈爾濱人，黑龍江科技大學管理學院2012級在讀碩士研究生，研究方向：企業技術理論與可持續發展理論。