淺析人力資源管理與民營企業人才激勵機制

高睿

摘 要：隨著經濟的發展，民營企業的問題也開始逐漸出現。自身規模小、資金缺乏、技術落后、人才不足等諸多問題嚴重限制民營企業的生產效率。特別是近兩三年，伴隨經濟復蘇，民營企業在發展之際，卻出現了人才不足和招工困難等現象，是民營企業面臨的又一個新的挑戰，成為制約其發展速度和效率的新的瓶頸。民營企業要想獲得持久長遠發展，關鍵是要建立和實施激勵制度，充分發揮人力資源，使員工的邊際努力最大化。本文對民營企業員工激勵機制進行研究分析，從民營企業員工激勵機制存在問題出發，分析了當前民營企業在員工的激勵機制方面存在著那些問題，然后提出解決這些問題的對策。

關鍵詞：民營企業;激勵機制;存在問題;調整策略

一、激勵機制對于民營企業的重要性

1.激勵機制是吸引和留住人才的法寶。目前，我國民營企業的人才流失狀況比較嚴重，企業中很難留住那些技術和業務骨干以及那些有能力、有經驗的管理者。人才匱乏成為制約民營企業發展的瓶頸。許多人來到同一個企業，不論是成為所有人、投資人還是重要員工，都是懷著不同的動機。如果企業不能滿足員工的各種需求甚至是基本需求，員工就不能盡自己最大的努力去工作，企業便無法實現組織行為目標，離心力逐漸增強，其結果是員工的“跳槽”，人才難求難留而導致破產。因此，建立有效的激勵機制在亟需人才的民營企業中顯得極為重要。

2.激勵機制有助于員工素質的提高。我國民營企業存在著員工素質相對比較差的現象，中學以及專科文化程度的員工占了相當的比重，大多數員工只能從事一般的簡單勞動。而如今正處于知識經濟的時代，這就對民營企業人力資源開發和管理提出了更高的要求，同時也對企業員工的綜合素質和能力提出了更高的要求。企業要想在知識經濟的浪潮中站穩腳跟，提高員工素質勢在必行。“激勵”正是提高員工綜合素質有效的手段之一，因為員工在激勵措施的鼓舞下，為了能夠取得更好的工作績效，得到更多的回報，必定會主動熟悉業務、鉆研技術，從而提高自身的業務能力，同時會通過各種其他渠道和方式積極地提高自己的綜合素質，以適應日益變化的企業組織目標的要求。

3.激勵機制有利于提高企業的績效。實踐證明，績效的好壞與員工的技能、態度、企業的環境等有很大關系，其中態度發揮著非常重要的作用。有效的激勵機制就是一種良好的競爭環境。在這樣的環境下，員工會產生一種可以轉化為工作動力的壓力，員工努力的結果自然是績效提高。由于績效提高，企業利潤增加，反饋給員工勞動付出回報多，員工會更努力工作。這是一種良性循環，可以達到企業和員工的雙贏。所以，可以通過激勵來激發員工的創造性與革新精神，提高員工努力程度，取得更大業績。另外，在良好的激勵機制下，企業的員工會總是表現為積極向上的精神面貌和高度的工作熱情，這也正是企業實現目標的關鍵所在。

二、企業激勵管理現狀及存在的問題分析

1.缺乏科學的人才引進機制。以前企業對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業所有者決定，“人治”的成分居多。在發展的初期，民營企業中高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。傳統家族式人力資源管理成本少，道德風險低，逆向選擇小等特點激活了民營企業的生長力，成為推動民營企業蓬勃發展的主導性因素。隨著企業的發展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。突出表現為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難;由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導致思路狹隘;家族成員掌控企業較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團隊，缺乏對企業的認同感。這樣，民營企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。

2.缺少績效考核機制和快速的反饋渠道。績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

3.對人力資本的投入和開發不夠。通常民營企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。對民營企業而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質人才來滿足自身發展的需要。培訓自然就成為提高員工素質，提升中小企業競爭實力的一條重要途徑。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。

三、完善中小型民營企業激勵機制的措施

1.要合理避免隨意性和盲目性。在中小型民營企業中，薪酬是最為敏感的調動員工積極性的工具。這不僅僅是員工立身的重要物質基礎，還是讓員工與組織緊密聯系在一起的紐帶建立一套對內具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系。目前中小型民營企業人力資源管理的當務之急是員工對薪酬既患寡又患不均，公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠使員工感覺到公平，并且一定要與業績掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。

2.建立系統化的激勵機制。僅運用科學合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制還是不夠的，中小型民營企業還要綜合運用多種激勵手段，如員工培訓員工參與管理制度設計和工作內在激勵等，建立一套完善的激勵體系中小企業培訓體系的建立應該根據企業自身的實際規模和結構，并借鑒其他同行的經驗來進行。

3.建立公平合理激勵機制。激勵對于中小型民營企業的經營至關重要，員工所具備的能力并不直接決定其對企業貢獻的大小。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%—30%，如果加以激勵，則可發揮到80%—90%。所以說，無論你擁有多先進的設備，多高超的技術，如果不是掌握在被激勵起來的員工手中，那么也不會發揮多大作用的。可見，激勵對職工能力的發揮、企業的發展有很大的促進作用，而公平合理的激勵機制，是發揮其作用的基本保證。

4.樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。企業應轉變觀念，將“以人為本”的管理思想貫穿于中小型民營企業人力資源管理的各個環節，認識到員工是企業的主體，員工參與是有效管理的關鍵。管理本身就是對人性認識的不斷豐富，管理的過程就是對人的欲望予以關注、激發、調控和滿足的過程。只有尊重員工、相信員工、滿足員工自我實現的需要，才能充分發揮員工的工作積極性和創造性，促進企業發展。

5.打造獨特的中小型民營企業文化。企業應該改變觀念，重視企業文化的作用，建立獨具特色的本企業文化。一個長期穩定的有戰斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰略來支撐。只有在優秀的企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，表現出敬業盡職的精神，公司才能真正被員工所熱愛。

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