論我國事業單位管理干部的績效考核

鄧春蕾　張爽

摘 要：在介紹了績效考核在事業單位中的作用和存在的問題的基礎上，對績效考核是事業單位管理干部的績效考核進行了研究探討，為事業單位管理干部的績效考核提供一些方法。

關鍵詞：事業單位；績效考核；探討

19世紀，英國公務員制度改革，開始建立注重表現和才能的考核制度。這種制度的建立，調動了公務員的積極性，大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔和效能，于是很多國家開始借鑒，引入績效考核制度。目前績效考核已經成為人力資源管理的核心問題之一，也是人力資源管理活動中的重點與難點。有人做過統計，世界500強的企業績效考核，真正取得成效的比例僅為30% ～40%。因此，對事業單位來說建立起一個合理而方便的崗位評價考核體系，尤其是管理崗位的評價考核體系，是一個非常值得探討的事情。

1 績效考核對事業單位管理有重要意義

績效考核是指單位組織根據法定的管理權限，按照一定的原則、程序和工作績效測量標準，對職工的政治素質、業務表現、行為能力和工作績效等情況進行系統的考核，并以此作為對職工的獎懲、職務晉升、薪酬調整、培訓和辭退的客觀依據。績效考核對單位的發展有著十分重要的意義。

首先，績效考核是合同管理的重要依據。5國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知6等文件規定，事業單位人事管理要由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。聘用單位要對受聘人員的工作情況實行年度考核，必要時，還可以增加聘期考核，考核結果是續聘、解聘或者調整崗位的依據。對在試用期被證明不符合崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的，單位可以隨時單方面解除合同。年度考核不合格，又不同意單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位考核仍不合格的，單位可以單方面解除合同。這就要求事業單位要注重績效考核，為合同管理打下良好的基礎。

其次，績效考核是崗位聘用的重要根據。2006年7月，國家人事部印發《事業單位崗位設置管理試行辦法》的通知。根據要求，農業部系統內的科研事業單位在2009年開展了首次崗位聘用工作，目前正在積極準備2011年的競聘上崗工作。要開展好崗位聘用工作，就必須遵循任人唯賢、德才兼備、注重實績的原則，將合適的人聘用到合適的崗位上，而要做到這些，就必須建立科學合理的績效考核體系，從而對個人的各種狀況如思想、心理、知識和業務等素質和能力作出公正、客觀、準確的評價。

第三，績效考核是人員獎懲的重要基石。獎懲是事業單位管理中具有較強激勵作用的手段和措施。

要做到獎罰分明，就必須科學地、嚴格地進行績效考核，以考核結果為依據，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。只有績效考核公正合理，獎懲才能具有信服力和動力，才能有助于建立組織競爭與發展的機制，調動廣大工作人員的工作積極性和創造性，提高工作人員的素質和發揮團隊戰斗力，從而提高整個單位的競爭力。

第四，績效考核還是許多工作的重要基礎。如在職工培訓方面，只有通過績效考核，才能更好地了解到職工在思想素質、專業知識和工作能力上的不足，才能開展有針對性的培訓，可以使培訓發揮真正的作用。

2 管理干部績效考核存在的問題

績效考核的重要性已經越來越被大家所重視，各個單位也進行了大量有益的嘗試和探索，目前在針對科研人員的績效考核中，已經形成了一套以論文、專利、學術培養人才、科研業務量、成果推廣和獲獎等為指標的量化考核體系，取得了較好的效果。但在管理干部績效考核中仍存在著許多困難和問題。

首先，對績效考核的重視程度不夠。由于受傳統觀念的影響，大家都把主要精力放在抓科研和科研保障工作上，而將管理干部的考核僅僅定位于確定績效分配的依據和工具，因此對管理干部的考核不夠重視。許多部門或領導往往認為績效考核是一次性的管理行動，是人事部門的工作，考核方法和考核標準主要由人事部門來確定，其他部門基本不參與；而且忽視平時的考核，沒有日常考核的積累，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。廣大工作人員不了解考核的重要性，認為考核只是每年例行公事，考核過程也是走過場，很多人在民主測評時沒有聽完述職報告就憑印象進行投票。在確定考核結果時，除根據要求按一定比例評出優秀外，剩下的就是稱職，基本稱職幾年也出不了一個，更不用說不稱職了其次，對績效考核的認識不全面不完整。績效考核是績效管理中的一個環節，完整的績效管理過程包括績效目標的確定、績效的考核、績效溝通、過程改進及評價結果應用等環節。目前許多單位沒有將績效考核放在績效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，對績效考核前后的其他環節如工作目標和績效指標確認、績效溝通工作實施較少，因此不能充分有效地利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發揮。如考核工作結束后，不注意向考核對象進行績效溝通，領導者不了解員工的訴求，在管理中就不能做到“對癥下藥”，不利于提高員工的工作績效，員工也不了解領導對自己工作能力和績效的認可度，從而不利于達到提高激勵工作的作用。

第三，考核方法過于簡單。目前，考核的過程一般是考核人員在部門內進行公開述職，進行自我評價，然后上級、同事對其進行打分評價。但實際上，目前的考核標準、考核條件過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，考核也沒有根據被考核者工作完成情況進行評價，如有的單位就籠統地直接按優秀、稱職、基本稱職和不稱職來打分，結果很容易被個人主觀意見和印象感覺左右，有的甚至出現官本位的服從意識，缺乏數據支持和科學的分析測評，從而致使考核結果的信度和效度大打折扣。

同時，優秀一般是按比例分配到各個部門，就會出現工作優秀的人員在業績出色的部門由于名額的限制得不到認可，而工作一般的人員在業績平庸的部門往往被評為優秀。

3 管理干部績效考核應該注意的問題

管理干部績效考核的實施是一個復雜而又有難度的過程，因此在實施過程中應注意幾個問題。首先，要注重績效考核的溝通。要開展好績效考核工作，就要努力爭取得到職工的認同和支持，因此就應該加強與廣大職工的溝通。要讓他們參與到考核的設計和標準制定當中，這樣才能使考核標準更符合工作的實際，也得到他們的認可，增強廣大職工實現目標的主觀能動性。在目標實現過程中也要注意溝通，通過溝通，及時了解廣大職工在工作中遇到的困難和問題，幫助并指導他們改進工作方法，克服困難，提高績效。而考核結束后，要將考核結果反饋給職工，使廣大職工了解個人工作與組織期望的差距，才能改進工作，提高績效。

其次，要注重日常的績效考核積累工作。由于管理崗位日常事務比較雜，也會出現許多臨時性的工作，而年終考評時大多將這些工作遺忘了，很容易使最終考核結果與平時的實際情況脫節。因此，在平時可以以部門為單位，定期進行考核，考核也可以采用360度的考核方法，將上級、周圍同事以及本人的評價結合起來。經過累積，作為年終考核評價的重要依據，或通過設置權重，成為績效考核的一部分。

第三，要注重績效考核結果的運用。績效考核的目的不僅僅是為了績效分配，更主要的是為了調動廣大職工的工作積極性，努力發揮個人能力和創造性，將職工個人目標、團隊目標和單位目標緊密地結合起來。因此應通過績效考核，評估員工的能力狀況，為員工的晉升提供決策依據，對于表現優秀的人員在職稱評審、崗位競聘給予縮短年限或優先考慮的措施。還應通過效績考核了解每個人在工作方面的優點和缺點，針對缺點，通過分析，制定和實施教育培訓計劃，從而達到提升職工績效的目的。

績效考核是人力資源管理的重要工具和方法，要想形成一套有效的績效考核辦法，僅靠人事工作者自己的努力是不行的，必須加強對績效考核的宣傳，提高全體職工對績效工作的認識，只有上下同心，才可能使績效考核達到預期的目的。

參考文獻

[1]趙曼，陳全明，張廣科1公共部門人力資源管理[M].北京：清華大學出版社， 2010

[2]樸愚，顧衛俊1績效管理體系的設計與實施[M].北京：電子工業出版社， 2006

[3]羅雙平1績效量化考核辦法、案例及模板[M].北京：化學工業出版社， 2010

[4]趙國軍1績效管理方案設計與實施[M].北京：化學工業出版社， 2009