社區新護士工作滿意度及相關因素的調查分析

吳旭紅，陸琴琴，宋麗芳

(湖州市吳興區環渚鄉社區衛生服務中心，浙江 湖州 313000)

·護理管理·

社區新護士工作滿意度及相關因素的調查分析

吳旭紅，陸琴琴，宋麗芳

(湖州市吳興區環渚鄉社區衛生服務中心，浙江 湖州 313000)

目的：了解社區新護士工作滿意度現狀及其相關因素。方法采用問卷調查法，對湖州市吳興區9家社區衛生服務中心工作年限3年以內的109名新上崗護士進行調查。結果新護士工作滿意度得分為104.202±13.09(總分190分)，呈中等偏低水平，新護士的生活地點、是否為獨生子女、其他從業經歷以及所在科室等在滿意度問卷不同的因子上有差異(P<0.05)。結論針對新護士工作滿意度中等偏低水平的現狀，管理者應采取針對性措施提高新護士工作滿意度。

新護士；工作滿意度

Abstract：[Objective] To investigate and analyze job satisfaction of new nurses, thus to determine the factors of job satisfaction status of new nurses. [Method] All new nurses who were working in community health centers of Wuxing district, Huzhou within 3 years were questionnaired. [Result] The job satisfaction of new nurses was in medium low level. The new nurse's place of life, whether the only child, where had experience in other jobs and the departments she’s now in, has significantly difference with several factors. [Conclusion] Clinical managers should take different measures to enhance the job satisfaction of new nurses.

Keywords:new nurses; job satisfaction

工作滿意度又稱工作滿足度，是指個人所表現出來的對所從事工作的滿意程度，對其所在工作環境中各個方面的一種積極的、主觀的評價, 即個體從工作中獲得滿足感的程度[1]。社區護士在日常工作中會面臨很多危機和挑戰，不僅超負荷工作，同時工作的繁瑣性、枯燥性和單調性更使得護士疲憊不堪，產生厭倦。這樣的工作狀態難免導致他們感到受挫,甚至精神崩潰,最終對工作不滿[2]。研究表明,滿意度水平高的護士,其工作效率明顯高于其他護士[3]。護士工作滿意度的高低直接影響護理的質量、人員的流失, 甚至護理事業的發展[4]。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2013年4-10月期間，采用方便取樣的方法選取湖州市吳興區9家社區衛生服務中心，工作年限3年以內的新上崗護士作為調查對象。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具 本研究采用明尼蘇達工作滿意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ)作為調查工具[5]。該量表包括管理(7題)、工作負荷(7題)、與同事關系(5題)、工作本身(5題)、工資及福利(4題)、個人成長及發展(4題)、工作被認可(4題)、家庭與工作的平衡(2題)8個因子，共38個條目。采用Likert 5點計分法，從完全同意到完全不同意分為5個選項，正項題目依序賦分5、4、3、2、1，反向題目依序賦分1、2、3、4、5，其中3分代表中等水平。量表總分為累計所有項目得分之和，總分190分。因子分為各類因子所包含項目得分之和。該量表經檢驗，折半信度系數為0.819，信、效度良好[6]。

一般資料包括性別、年齡、學歷、畢業院校、生活的地區、是否為獨生子女、有無從事其他職業的經歷、所在科室及婚姻狀況等信息。

1.2.2 資料收集 問卷由護理部統一發放收集，發放量表前由調查者向護士說明調查目的以及資料的匿名性和保密性，以確保資料真實可靠。問卷采用無記名的方式進行填寫，共發放問卷110份，回收有效問卷109份，有效回收率99.1%。

1.3 統計學處理

采用SPSS19.0統計軟件對所收集的數據進行分析。

2 結果

2.1 一般資料

本研究調查對象均為女性，年齡21～30歲，平均年齡(22.81±1.06)歲。其中中專學歷92名(84.4%)，大專學歷11名(10.1%)，本科學歷6名(5.5%)；生活地區為農村的43名(39.4%)，鄉鎮43名(39.4%)，城市23名(21.2%)；45名(41.3%)為獨生子女，64名(58.7%)非獨生子女；工作壞境分布為服務中心67名(61.5%)，服務站42名(38.5%)；有102名之前沒有過從事其他職業的經歷，有7名之前從事過其他職業；未婚107名，已婚2名。

2.2 新護士工作滿意度總體狀況及各因子狀況

新護士工作滿意度總得分為(104.20±13.09)，其各條目均值為(2.74±0.34)，呈中等偏低水平。從各個因子的分布來看，按照新護士對其滿意程度的由高到低，依次為：工資及福利，工作本身，工作負荷，個人成長及發展，管理，工作被認可，家庭和工作的平衡，與同事關系。見表1。

表1 護士工作滿意度及各因子得分(N=109)

2.3 新護士工作滿意度的相關因素分析結果

根據不同生活地區、是否獨生子女、是否從事過其他職業和不同工作環境等4個不同因素，考察滿意度水平的差異。通過表2可以看出，在個人成長與發展方面，生活在農村、非獨生子女和從事過其他職業的人群表現出高滿意度(P<0.05)，服務中心的管理和工作本身明顯優于服務站(P<0.01)，其他因子的差異不具有統計學意義(P>0.05)。見表2。

表2 新護士滿意度的方差分析

3 討論

3.1 新護士滿意度總體呈中等偏低水平

本研究結果顯示，新護士在對護理工作滿意度的整體評價上呈現了中等偏低的水平(2.74±0.34)，這與王群[7]等研究發現臨床護士工作滿意度水平較低的結果吻合。這說明，社區新護士作為臨床護士群體中的一部分，表現出了對工作滿意度中等偏低的共性，但本研究同時也發現在滿意度的各個維度中，新護士呈現出獨有的特點。

從滿意度的8個因子來看，新護士在工資及福利方面滿意度最高。之所以出現這種差異，可能的原因是新護士剛剛步入工作崗位，其對待工資待遇的心理態度是一個從無到有的飛躍，所以在工作的初期對待遇沒有過多的關注與不滿。本研究結果顯示，新護士對于與同事關系的滿意度最低，這也正體現了新護士群體的特點。有文獻報道年輕護士工作滿意度的原因分析，其中醫院人際關系復雜是導致該群體表現出對工作滿意度呈較低水平的主要原因[8]。新護士在工作初期，表現出對人際關系的懼怕，很少也不敢與同事溝通，以至于同事之間不能互相了解在工作上的想法和變化，造成了對工作滿意度的下降。

3.2 影響新護士滿意度的相關因素分析

3.2.1 生活地區 本研究結果顯示，在個人成長與發展因子上，生活在農村地區的新護士得分(12.74±2.63)高于生活在城市的新護士得分(10.81±2.09)(P<0.05)。這可能是生活在農村的護士，由于其視野的局限導致了其對現狀的滿足度要高于鄉鎮及城市的護士，所以在擁有同等工作環境的條件下，生活在農村的護士表現出對現階段個人發展的更高滿足。而相比之下，來自城市的護士有更多的可能去接觸其他利于個人發展的機遇，以至于她們并不滿足于現狀，甚至不安于現狀，這也是造成護士離職率高的可能原因之一。

3.2.2 獨生子女 通過年齡的分布可以看出，如今的新護士大多生于90年代，這個群體中獨生子女與非獨生子女就成了兩大鮮明的區分。從整體以及各個因子的分析來看，獨生子女(10.93±1.88)與非獨生子女(11.33±2.51)對待個人成長與發展的滿意度上有所差別，前者明顯低于后者。獨生子女由于是家里惟一的孩子，同時也就承載著來自家人全部的期望和生活負擔，以至于在獨生子女心中對個人發展的期望值就會提高。管理者可以從這個角度更多地去鍛煉這部分護士的獨立性和與人溝通相處的能力，使她們盡早擺脫心理上的保護傘，改善其與同事之間的關系，從整體上提高新護士對工作的滿意程度。

3.2.3 其他從業經歷 相對沒有工作經驗的新護士來說，她們對待個人成長與發展(11.01±2.11)和工作被認可(9.74±2.39)兩方面滿意度較差，而曾經有過從事其他職業經歷的護士，她們在對待個人成長與發展(12.14±4.01)和工作被認可(10.14±1.34)的方面有著較高的滿意度，這說明她們在經歷了職業的選擇之后，對護理工作有了更明確的目標和規劃，表現出對個人現階段發展的滿足。同時，她們也更明顯地感受到他人對其工作認可度的提升，感受到自身的滿足與實現。對于這部分護士，管理者應該有意識地調動和保持她們對自身工作的認同感，同時感染其他護士，從而改善由于護理工作被認可低而造成的滿意度低的現狀。

3.2.4 工作環境 新護士在第一年被分配到的科室，工作環境在初期對工作的適應有著相當大的影響。本研究結果顯示，服務中心(108.58±13.32)較服務站(101.41±12.07)的新護士整體滿意度上得分較高，從側面反映出了衛生服務中心的管理相對規范成熟，利于新護士的系統訓練和早期發展，并且對工作本身的態度也是較為滿意的；而服務站的護士工作性質更加單調枯燥，對于新護士而言，在工作中獲得自我認同和個人價值體現的過程就會相對延長。

4 小結

本文對構成工作滿意度中的8個因子進行了差異性分析，可以看出新護士的生活地區、是否為獨生子女、其他從業經歷及工作環境的不同，表現在不同因子上的差異。

管理者對提高新護士工作滿意度起主導作用。護理管理者應采用人性化的管理方式,多采用肯定、贊賞的態度與新護士相處,這都有助于改善新護士與同事的關系。管理層在某些方面也應該作出調整和改進，比如管理人文化，管理者主動關心新護士的工作想法和變化，為她們創造一個輕松的工作環境；組織活動，增進新護士與同事的交流和感情；為新護士提供更多的學習機會等，促使新護士們能夠更快地適應工作環境，提高對工作的滿意程度，從而提升護理質量。

[1]陳彥玲，張莉，朱利峰. 開展優質護理服務對護士工作滿意度的影響[J]. 內蒙古醫科大學學報， 2014，(S1): 301-305.

[2]張英艷，楊立群. 社區護士工作滿意度的調查及其相關因素的研究[J]. 齊齊哈爾醫學院學報， 2011，(20): 3363-3365.

[3]劉海，孫勝. 人崗匹配的重要性及實現對策[J]. 價值工程， 2013，(18): 159-161.

[4]劉萍. 社區護士工作滿意度與離職傾向的關聯性研究[J]. 中醫藥管理雜志， 2014，(08): 1364-1365.

[5]陽志平，王薇. 工作評價-組織診斷研究使用量表[M].北京：中國輕工業出版社，2004：6-7.

[6]楊麗，包桂秋.護士長工作滿意度調查分析[J].護理學雜志，2007，22(22)：7-8.

[7]王群. 臨床護士工作滿意度的調查分析[J]. 中華護理雜志， 2002，(08)：593-594.

[8]盧艷春. 年輕護士工作滿意度低的原因分析及對策[J]. 包頭醫學院學報， 2009，(04)：76-78.

Investigationandanalysisonjobsatisfactionofnewnurses

WUXuhong,LUQinqin,SONGLifang

(Huanzhu Community Health Service Center,Wuxing District,Huzhou City,Zhejiang313000,China)

R192.6

B

1672-0024(2015)05-0018-04

吳旭紅(1970-)，女，浙江湖州人，本科，副主任護師。研究方向：社區護理、護理管理