企業勞資關系共生模式組合及其演化過程

袁 凌，彭長庚，溫燕飛

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企業勞資關系共生模式組合及其演化過程

袁 凌，彭長庚，溫燕飛

（湖南大學工商管理學院，長沙 410082）

勞資關系具有典型的共生特征。企業勞資共生關系具有共生單元、共生模式、共生環境三大共生要素，其中勞資共生模式是決定企業勞資關系和諧程度的關鍵。勞資關系的改善是勞資共生模式演化的結果，因此，促進連續——對稱互惠共生模式的形成是實現勞資共贏，構建企業和諧勞動關系的必然選擇。

共生理論；勞資共生；共生模式

進入經濟轉型期后，伴隨著我國社會經濟的快速發展，各種社會矛盾也日益凸顯。社會保障事業發展統計公報數據顯示，我國勞動爭議案件總數由1995年的3萬余件上升到2008年的96.4萬件，涉及勞動者人數由12萬人上升到121.4萬人；2012年各級仲裁機構立案受理勞動人事爭議64.1萬件，比上年增加8.8%，涉及勞動者88.2萬人，比上年增加13.2%。其中集體勞動爭議0.7萬件，涉及勞動者23.2萬人。當期共審結勞動爭議案件64.3萬件，比上年增加8.5%。我國勞資問題的頻發，嚴重影響了經濟的發展和社會的和諧，因此，勞資關系的和諧問題成為學者們研究的熱點。

在現代契約論中，習慣于把勞資關系看成是委托代理的契約關系。在信息不對稱、責任不對等、激勵不相容等情況下，資方追求利潤最大化，而勞方追求工資報酬最大化，勞資雙方很難在目標上達成一致，沖突難以避免。國外學者傾向研究能減少勞資沖突，促進勞資合作的具體措施，如José Alemán研究了在新的民主國家中，勞動力市場改革對勞動關系的影響，研究表明工資管理和適度的工資增長對罷工停工率有很大的影響，[1]Oluseyi A. Shadare研究了工人培訓項目對勞資沖突減少的影響，建議工人培訓計劃在所有旨在減少勞資沖突的措施中應該得到優先實行。[2]我國目前對勞資關系的研究主要集中在政府、法律等現實層面的問題，對勞資關系的本質缺乏深層次的研究。袁純清指出，勞動力和資本這兩組生產要素通過勞動者和資本所有者的形式表現出來，兩者間的關系可以看成是一種非對稱性正向共生關系。[3]本文從共生理論視角分析勞資關系的本質以及我國企業勞資關系的共生模式，并提出減少勞資沖突、實現勞資共贏的演化選擇。

一、企業勞資關系的共生要素分析

共生一詞來源于希臘生物學上的共生概念，由真菌學家Anton de Bary在1879年提出，后來Famintsim 和Prototaxis對共生概念進行完善補充，意指不同種屬的生物按某種物質聯系共同生活。[4]20世紀50年代之后，共生思想滲透到社會諸多領域，被廣泛應用于社會學、經濟學和管理學的研究中。20世紀丹麥工業卡倫堡共生體案例，使學者看到工業共生（Industrial Symbiosis）不僅會給企業帶來經濟效益，還能解決環境污染問題，由此展開了對工業共生的廣泛研究。[4]學者Ehrenfeld提出，共生理論可以運用在知識共享、技術創新、學習模式等內容上，大大拓展了共生理論在經濟管理中的運用。[5]共生不僅是一種生物學現象，也是一種社會現象，它包括共生單元、共生模式、共生環境三個要素，其中，共生模式是關鍵，共生單元是基礎，共生環境是重要外部條件。[6]與生物共生理論相似，企業勞資關系也包括共生單元、共生模式和共生環境三個要素。

（一）勞資關系的共生單元

共生單元是構成共生體或共生關系的基本的能量生產和交換單位，也被稱為共生主體，其特征可以用質參量和象參量來描述。質參量決定共生單元的內在性質，而象參量則反映共生單元的外部特征。共生單元之間存在相容的質參量，是共生關系得以長期存在的基礎。勞資關系的共生單元包括構成勞資關系的兩大主體：資本所有者和勞動所有者。資本所有者擁有的物質資本和勞動者所擁有的勞動力可視作各自的主質參量，作為追求利益的理性主體，勞資共生單元之間有很強的資源互補性，即共生單元之間存在相容的質參量，這是勞資共生關系形成的基礎。

（二）勞資關系的共生模式

共生模式是共生單元相互作用或相互結合的方式。勞資關系的共生模式就是指勞方和資方之間結合的方式和利益分配方式。從組織模式來看，可以將勞資關系分為點共生模式、間歇共生模式、連續共生模式、一體化共生模式。從行為模式來看，由于在市場經濟下勞資結合的目的是為了產生價值并由此獲得回報，因此不產生新價值的寄生模式不會出現在勞資關系中。所以勞資共生模式主要表現為偏利共生、非對稱互惠共生和對稱互惠共生三種模式。

（三）勞資關系的共生環境

共生單元之間的相互作用，是處在一定共生環境之下的，共生環境也可以理解為除共生單元以外的所有因素的總和。勞資關系的共生環境是指資本所有者和勞動者所處的環境，包括經濟環境、法律環境、政策環境和社會文化環境等，具體來說，可以指當前勞動市場的供求狀況，勞動政策法律法規，相應的制度、章程與規則，以及政府、工會和第三方力量。這些除了共生主體的所有外部因素，構成了影響勞資共生關系的共生環境。正向環境對勞資共生關系起促進作用，消極環境則對勞資關系起抑制作用，中性環境對勞資共生關系無作用。

勞資共生關系三要素如圖1所示：在勞資關系共生三要素中，勞資關系的共生單元是基礎，勞資關系的共生環境是外部條件，勞資關系的共生模式則是企業勞資關系是否和諧的關鍵。

基于共生理論，我們從一個新的視角來看待勞資關系。首先將勞資關系看做共生關系，改變了沖突是勞資關系的本質特征的傳統看法。從共生理論的視角，勞方和資方都是共生體的一部分，雙方都必須加入企業，通過合作，使各自的回報都得以實現，因此勞資關系是一種相互依存的共生關系，而不是對抗關系，勞資合作可以有效改善勞動關系。其次，共生模式是一個由低級向高級發展的狀態，舊的不合理的共生模式會經過斗爭與妥協發展到新的共生模式。勞資關系也是一樣，不合理的勞資關系會引起勞資雙方的斗爭與妥協，促使勞資共生體的解體或演化。

圖1 勞資關系共生三要素

二、企業勞資關系的共生模式組合

共生理論分析有共生度分析、共生界面分析和共生模式分析三種方法，其中共生模式分析法更易識別和比較各種共生現象，企業勞資關系的和諧程度與勞資共生的模式有著密切關系，所以本文主要采用共生模式分析法來解讀勞資關系。

表1 企業勞資關系共生模式的一般組合

（一）企業勞資關系共生模式的一般組合

企業勞資關系的共生狀態由勞資共生組織模式和行為模式的組合決定，為了識別勞資共生的狀態，記S為勞資關系共生組合模式，M為勞資關系共生的組織模式，P為勞資關系共生的行為模式，將四種組織模式與三種行為模式組合，可以得到12種勞資關系的共生模式組合，如表1所示。

勞資關系的點共生模式（M1）是指勞方和資方在某一時間點上的一次性相互作用形式，這類勞動關系具有隨機性、偶然性、不確定性，通常以一次性勞務為標的，臨時性用工就是點共生的典型。勞資關系的間歇共生模式（M2）是指在不連續時間內產生的勞資關系，脫離了點共生關系的隨機性，勞資結合多數是在經濟互利基礎上的短期結合，勞動者的流動性很高，勞資共生關系是不連續的。勞資連續共生模式（M3）是指勞資雙方以勞動契約為基礎保持長期的、連續的、穩定的共生關系，這種關系能夠促使共生演化在較高水平上實現。勞資關系的一體化共生模式（M4）是勞資共生關系發展的最高階段，共生單元實現一體化，雙方獨立性消失，勞資雙方實現全方位的合作，效率最高，但是在可預見的未來仍是不可達到的狀態，所以并不將其作為可實現的勞資共生理想模式。

勞資關系的偏利共生模式（P1）在勞資關系中表現為剝削型的勞資關系，資本家大幅度榨取勞動者剩余價值，而對勞動者的工作條件、工作環境、工作強度等方面不承擔責任，勞資共生體產生的利益絕大部分為資方所得，勞方無法獲得相應的價值回報，這種勞資共生關系穩定性最差。非對稱互惠共生模式（P2）則是介于偏利共生和對稱互惠共生的過渡階段，按照非對稱的利益分配機制，勞資共生單元一方獲利多而一方獲利少，這種共生模式將導致勞資共生雙方的利益積累產生差異，從而使一方的積極性受挫，給共生關系帶來潛在的不穩定性，從長期來看也不利于共生關系的發展。對稱互惠共生模式（P3）是共生模式的最優狀態，在這種共生模式下，勞方和資方實現風險共擔，利益共享、分配均衡，勞資兩大共生單元間的利益積累相對平衡，勞資關系的不穩定性下降到最低，勞資間的矛盾也基本得到緩解，因而這種勞資關系的共生模式最穩定也最理想。

基于以上分析，在勞資關系共生模式組合中，由連續共生模式（M3）和對稱互惠共生模式（P3）組合的S33（M3,P3）是勞資關系共生最為理想的模式，在這種狀態下，共生單元在交換過程中產生的激勵是相容的，雙方進行交換的阻力最小，產生的共生價值最大。

（二）中國企業勞資關系共生模式組合判斷

我國當前的勞資關系中，臨時性用工為代表的點共生占少數，以長期雇傭制為代表的連續共生模式也僅在少數企業出現，勞資關系大部分脫離了隨機生成的成分，勞方和資方的結合具有選擇性和必然性，事實勞動關系仍大量存在，勞動者的流動性很高，達不到連續共生的程度，因此目前我國企業中的勞資關系共生的組織模式主要處于間歇共生模式階段（M2）。從行為模式來看，不同企業的勞資關系共生模式存在差異，在一些勞動密集型企業中，特別是資本規模小、技術水平低、發展條件差的私營企業，為了生存把成本和損失轉嫁到勞動者身上，這類企業處在偏利共生階段，而在一些高科技企業中，人力資本的價值高于物質資本的價值，勞動者要求按照要素投入進行分配，資本所有者和勞動者在利益分配環節差異較小，這類企業處于對稱互惠共生階段。大部分的企業則是介于這兩者之間，處于非對稱互惠共生階段，即勞資共生關系是一種互惠關系，但在利益分配環節具有不對稱性，資方由于其地位上的優勢性更占優勢。因此，我國當前勞資關系的組合模式主要處于S22（M2，P2）即間歇——非對稱互惠共生階段。

（三）中國企業間歇——非對稱互惠共生模式的形成原因

1. 共生單元不平等

首先，在勞資共生關系中，勞動者由于不占有生產資料而出賣勞動力，資本所有者因占有生產資料而支配勞動力，這就形成了勞動者和資本所有者之間權力的不對等。[7]資方共生單元比勞方共生單元具有更強的控制力；其次從中國勞動力市場的供求狀況來看，勞動力相對于資本的結構性過剩導致在勞資博弈中雙方的談判力出現了不對等，[8]勞方面對合同短期化的現狀無力與資方對抗；最后，在企業中，資方擁有對薪資福利的分配權和企業的決策權，資本所有者很有可能利用自己在資本、監督、關系和地位方面的優勢，在企業中形成一種權威——服從關系，進而會導致利益分配上的不對稱，從而形成間歇——非對稱的勞資共生模式。

2. 質參量存在差異

勞方的人力資本和資方的物質資本存在資源勢差，雙方因質參量存在兼容性而形成勞資共生關系。長期以來，由于工業化進程中物質資本的稀缺性，人們始終把物質資本看作在生產過程中起支配作用的生產要素，而勞動者所投入的人力資本則沒有得到廣泛認可，人力資本主體對物質資本主體具有從屬性和依附性，因此投入物質資本的資方就對利益分配起著主導作用，另外人力資本的價值和貢獻在目前來說仍很難衡量，造成在收益分享上無法進行具體的界定，因此人力資本的收益權在實現上存在困難。[9]這也就導致了人力資本的所有者，即勞動者無法按照自己投入的要素貢獻得到相應的利益分配，從而勞資雙方形成了非對稱的互惠共生關系。

3. 共生環境的約束不夠

從經濟環境來說，隨著產業結構的調整和經濟增長模式的變化，傳統的依賴資源和勞動力的經濟增長模式已經逐漸向依賴知識與技術的增長模式轉變，大量的低端勞動力由于學歷水平低，缺乏專業技能，導致就業形勢嚴峻，因此缺乏必要的維權意識，勞動合同簽約率低，短期化明顯，造就了勞資共生的間歇模式。

從政治法律環境來說，目前我國雖然出臺了一系列法律，但由于我國在勞動爭議解決方面實行的是“先裁后審”的處理原則，導致糾紛解決渠道不暢通，使得勞動者的合法權益得不到及時有效的維護。[10]勞資爭議存在嚴重的訴訟化傾向，勞動者在利益受損時找不到具體的法律來維護自己的權益；目前一些地方政府為了將執政能力簡化為GDP增長能力，較多考慮對資本的吸引力，對勞資沖突的管理多為事后處理，勞方的地位進一步弱化。[11]此外，在很多企業中，工會與基層員工脫節，現代市場經濟應有的制衡勞資關系的工會組織和代表資方利益的雇主組織尚未形成對等的談判實力，[12]因此對資方的約束作用微乎其微。

從社會環境來話說，我國的第三方力量發展緩慢，缺乏類似SA8000旨在改變勞資約束條件的第三方認證準則，這就使得我國無法從民間組織這個層面對勞資共生關系進行約束。進一步加重了間歇——非對稱互惠共生勞資模式的極端化。

三、企業勞資關系共生模式的演化過程

（一）中國企業勞資關系共生模式的演化趨勢

根據共生理論，整個共生系統總是向均衡的方向發展，當共生模式不合理時，共生單元就會通過談判判斷是否進一步共生。當勞資關系的共生模式存在不穩定性和不合理性時，會出現兩種可能性，一是勞資共生單元放棄共生，共生關系消失；另一種是勞資共生單元經過斗爭和妥協發展到更高一層次的共生模式，譬如從奴隸關系到資本主義勞資關系便伴隨著單向偏利共生到雙向均衡共生的轉化。[13]

圖2 中國企業勞資關系共生模式的演化趨勢

我國目前的間歇——非對稱互惠共生的勞資共生模式具有潛在的不穩定性和對抗性。在間歇共生模式中，勞資共生單元的組織程度比較低，具體表現為勞動合同簽約率低，短期化明顯。對勞方來說，間歇共生模式下員工的流動性較大，對企業的忠誠度偏低，往往視企業為臨時謀生之所，對短期利益的追求高于對勞資共生價值的關注，存在一定的短期行為，對勞資共生關系產生不滿時很少積極地表達自己的利益訴求來改善現狀，甚至某些員工出現反生產行為，給勞資共生關系帶來不利的影響。對資方來說，在間歇共生模式下，資方往往借助短期勞動合同實現“同工不同酬”，許多企業大量使用非正式員工以降低用工成本，勞方往往失去了對資方的議價能力，資方可以隨意解雇勞動者而不負任何責任，甚至可以利用員工對失業的恐懼來增加勞動強度、延長加班時間、壓低工資報酬或者強迫員工在惡劣的勞動環境中工作，這都會導致勞資關系惡化。在非對稱互惠共生模式下，企業出于利益最大化的目標會利用優勢將非對稱的利益分配發揮到極致，超出適度范圍，雙方利益積累的差距逐漸擴大，資方的生存狀態良好，而勞方的生存狀態則日益惡化，員工產生不公平感，引發沖突。從表面上看，目前企業中勞資關系緊張是員工對于薪酬福利、工作條件等方面的不滿造成的，實際上，這種非對稱互惠關系帶來的利益積累不平衡是勞資關系不和諧的主要原因。

因此，當前我國企業勞資共生模式存在著不合理性，這種間歇——非對稱的勞資共生模式是引起勞資沖突，導致勞資關系不和諧的根源，所以要消除勞資沖突，改善勞資關系，就必須促進勞資共生模式向目標模式S33演化。

（二）中國企業勞資關系共生模式的演化路徑

勞資關系不和諧的根源在于勞資共生模式，所以改善勞資關系，化解勞資沖突應該從企業管理入手，改變勞資對立的傳統思維模式，建立勞資價值共生機制，消除阻礙勞資共生模式演化的因素，以促進勞資共生模式由間歇——非對稱互惠共生向連續——對稱互惠共生模式演化。

1. 延長勞動合約的期限

長期勞動合約能夠使勞動者和資本所有者保持長期的、穩定的勞動關系，而穩定的共生關系則是勞資共生體不斷演化的前提。資本所有者和勞動者簽訂長期的勞動合同，可以促進勞資共生模式由間歇型向連續型演化。在連續共生模式下，勞資共生關系的穩定性比較高，勞動者和資本所有者之間形成了長期合作，避免了資方借助合同短期化侵害勞動者的利益，也減少了勞動者的短期行為給企業帶來的損失。為了維持這種長期的共生關系，資方必須給勞方提供良好的工作環境和健全的社會保障以留住勞動者，勞方會提高對企業的忠誠度和參與工作的積極性，勞資共生的效率在很大程度上得到提高，勞動者和資本所有者共生所產生的價值也必然會增加，雙方在價值分配環節能夠得到的收益也會增加，對勞資共生價值的共同追求使得雙方的目標趨于一致，雙方產生沖突的成本提高，因此勞資沖突的發生率會降低。

2. 平衡勞資共生單元地位

勞方和資方共生單元之間的地位不平等是造成非對稱互惠共生關系的首要原因，因此促進對稱互惠模式形成的首要任務是消除資方共生單元的權力優勢。

首先可以在企業中實行勞動者參與管理制。參與管理制意味著資方權力的削減和勞方權力的補償。對資方來說，實行參與管理制給資方帶來的收益遠遠大于它在權力方面的損失，把員工的權利視作人權，可以改善工作環境中的勞動關系。[14]參與管理制在一定程度上弱化了資方的地位，但卻使其獲得更大的回報。而勞方則通過參與管理制有機會參與企業目標的制定，對企業的經營決策和利益分配有了一定的發言權，從而反映了自己的利益訴求，使資方和勞方的目標在一定程度上達到了融合，從而實現雙方的同步演化。

其次建立價值共生型工會平衡勞資地位。在勞動者力量相對薄弱的情況下，通過集體談判和集體議價的方式能夠集聚弱小勞動者的力量以爭取與強勢資本的平等對話。[15]因此建設基層工會組織，有助于增強勞方力量，平衡勞資地位。國內外學者都認為中國的工會具有雙重體制身份：工會既是一個國家機器也是一個勞動者組織，符合中國國情的工會，是能在法律制度框架下表達、維護和實現勞動者權益、以合作博弈的方式達成勞資平衡的。[16]工會必須加強獨立自主建設，主動創新管理模式，支持全面參與管理，暢通勞動者的利益表達渠道，實行真正的勞資談判，通過一系列活動實現勞動者和資本者的價值共生，如圖3所示。

圖3 價值共生型工會示意圖

3. 建立人力資本價值共生機制

人力資本和物質資本一樣，在補償實際的消耗后享有企業剩余索取權，以體現投資回報的公平性和合理性。首先，要明確人力資本的產權地位，確保勞動者擁有人力資本的個人所有權，使其能夠享有包括使用、處分、收益在內的各項人力資本技能，從而有效矯正企業內部人力資本所有者對物質資本所有者的依附關系，員工可以憑借其享有的人力資本產權合理地參與管理和利益分配。其次，對勞動者的人力資本進行合理定價，在共生利益分配環節要遵循貢獻與收益相一致的原則。勞方和資方應通過談判協商對人力資本進行合理定價，優秀的人才其人力資本要素價值就高，對勞資共生體的貢獻就大，而要素貢獻大小是勞資共生單元參與利益分配的衡量標準，從而確保人力資本所有者能夠合理分享勞資共生帶來的收益。第三，建立人力資本價值共生機制。研究表明，工人培訓計劃對勞資沖突的減少有明顯的影響，工人培訓計劃應該在所有防范勞資沖突的措施中得到優先實行。[2]因此，資方應該定期對員工進行培訓，對員工進行人力資本戰略性投資。對于勞方來說，掌握創新能力、高技術的人力資本要素對企業的成長和發展起了關鍵性作用，因此，勞方主動地接受技能培訓，進行人力資本投資，不僅能大大增加勞資共生的利益，也能提高自己的要素價值，從而在利益分配環節獲得更大的收益，從而促進勞資共生模式的演化。

4. 完善勞資共生環境

首先要優化勞資共生的經濟法律環境。中國轉型時期的特點決定了政府在勞資共生環境的完善中起主導作用。首先，政府要拋棄單純追求GDP的理念，明確在勞資共生關系中的中立角色，不能為了吸引資本忽視勞動者的利益訴求，也不能一味地進行行政干預去限制資本，而應推動勞資雙方進行自主平等協商，為對稱互惠模式的形成提供一個公平的環境。其次，作為勞動共生關系的維護者，政府要完善勞工立法，積極為勞資共生創造規范的法律環境，近年來，我國不斷出臺新的勞動法律法規，與此同時，覆蓋整個社會的社會保障體系也正在逐步建立，但是仍然不夠完善，政府必須繼續增強在勞動立法、執法、監察等方面的作用，保證勞資爭議出現時能夠有法可依，違法必究，切實保護弱勢一方的合法權利，以維護勞資共生關系的平衡。最后，作為勞資共生系統演化的推動者，政府要制定相應的經濟政策來優化勞資共生的經濟環境，保證勞資雙方能夠在一個正向的經濟環境中共同適應、共同發展、共同演化。

其次要培育第三方力量約束勞資共生關系。在影響勞資共生的環境因素中，社會環境的作用不可忽視。當政府和法律都無法約束勞資共生單元時，就必須靠社會的第三方力量來維護勞資共生關系。SA(Social Accountability)8000在1997年問世以來，主張在勞動環境和勞動條件的改善、強迫勞動的禁止、組織工會的自由、集體談判的權利等方面促使企業承擔社會責任，目前受到了公眾極大的關注，在美歐工商界引起了強烈反響，得到了國際的認可。SA8000是社會力量對勞資關系的干預，因此在我國推廣SA8000是很有必要的，SA8000為勞資共生的發展營造了激勵和積極的正向環境，有利于勞資共生模式向對稱互惠共生模式演化。

最后要在企業中構建和諧共生的企業文化。企業文化是企業在發展中逐步形成的為全體人員所認同的價值觀念、經營準則、道德規范的總和。建立和諧的勞資共生關系，需要在企業這個勞資共生界面中構建既能體現資本所有者意識，又能反映廣大勞動者意識的共生文化，將勞資共生的文化理念與企業的各個環節進行有效對接，在企業中倡導勞資互惠共生的價值理念，這樣有利于消除勞資共生單元潛在的對抗意識，建立信任關系，加強雙方的情感交流和合作，最終使得勞資共生共榮成為一種自覺和義務，勞資雙方在價值觀上達成一致，可以有效促進勞資共生模式的進化。

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（責任編校：賀常穎）

Co-existence Combination of the Labor and Capital Relation of Enterprise and Its Evolution

YUAN Ling, PENG Chang-gen, WEN Yan-fei

（School of Industry & Commerce Management, Hunan University, Changsha, Hunan 410082, China）

The relation of employee-employer is of the typical co-existence. The type of the above said relation is of three factors such as co-existence of unit, of mode and of environment. Among these relations the relation of employee-employer is the key of industry and harmony degree. The improvement relation of employee-employer is the result of change of co-existence relation. It is, therefore, that to promote continuation of co-wealth is the necessary choice to co-existence and the win-win to construct enterprise and harmonic labor relation and enterprise advance.

theory of co-existence; co-existence of labor and capital; mode of co-existence

F 246

A

10.3969/j. issn. 2096-059X.2015.01.005

2096-059X (2015)01–0023–07

2015-01-05

國家社科基金項目（2009BJL028）；湖南軟科學重點項目（2014ZK2034）；湖南省社科基金項目（14JL03）

袁凌（1962-），男，經濟學博士，湖南慈利人，教授、博士生導師，主要從事勞動關系管理，組織行為與人力資源管理研究。彭長庚（1988-），男，湖南湘鄉人，碩士研究生，主要從事勞動經濟學研究。溫燕飛（1988-），女，河南洛陽人，碩士研究生，主要從事人力資源管理研究。