尹小蘭

摘 要： 隨著高校擴招政策的推行，我國高校青年教師數量和比例不斷上升，成為高等教育發展的后備主力軍，在數量如此龐大的背后，青年教師薪酬水平偏低且不合理，生活壓力大。如何保證青年教師工作的積極性、主動性和創造性的發揮，使其成為學校持續發展的重要人力資源保障，高校管理者對此應引起重視。為此，本文對高校青年教師的薪酬狀況和問題加以分析，嘗試找出使青年教師薪酬具有激勵性的策略，以為高校青年教師隊伍建設和發展提供些許有益理論保障與實踐支持。

關鍵詞： 高校 青年教師 需求 薪酬激勵

近年來，隨著高校擴招政策的推行，我國高校青年教師數量和比例不斷上升，根據我國教育部的統計數據顯示，截至2012年底，年紀在40歲以下的高等教育專任教師已經將近91萬人，占專任教師總數的61%[1]。可占專任教師總數三分之二的青年教師薪酬水平卻偏低，據美國芝加哥大學菲利普·阿特巴赫教授2012年發布的“How Much Is a Professor Worth？”報告顯示，中國高校教師月平均工資只有720美元，而青年教師月工資僅為259美元。其實，我國高校青年教師薪酬不僅存在偏低的問題，還具有很大的不合理性，造成絕大部分青年教師對自己的薪酬水平不滿意，認為其勞動收入與勞動付出差別很大。那么，當下高校青年教師的薪酬到底存有哪些問題呢？

一、當前我國高校青年教師薪酬存在的主要問題

（一）注重職務和資歷，忽略能力和實績。

當前我國高校教師的工資仍然采用的是與專業職務等級相掛鉤的工資制。這種工資制主要與個人的職務、職稱、行政級別、學歷相聯系，而個人的崗位差異和工作績效差異則很難在工資收入上表現出來。雖然目前高校強調崗位聘任制，但是由于績效評估機制不完善，進行工資、津貼分配時，更多的是從職務、職稱變動的次月起兌現新的工資及各類津貼，較少考慮工作的質與量，從而使考核、聘任流于形式。青年教師由于工作時間不長，職務職稱都較低，因此很難取得與之勞動付出相對公平的工資收入。

（二）平均主義傾向特別嚴重，差異化激勵不明顯。

教師的勞動具有復雜性和不可測量性，因此出于簡便，高校往往實行平均工資制度。在平均工資制度的影響下，專業技術職務相同的教師收入幾乎是一致的，差別甚微。教師個人收入的分配主要依據教師的專業技術職務。專業技術職務確定國家工資，工作年限決定是否晉級，工資不與業績掛鉤。地方性津貼也由專業技術職務確定，不管貢獻大小、業績高低，相同職務人員的地方性津貼標準都一樣。這種模式下，必然存在因學科崗位不同及自身素質有別，同等技術職務的教師業績差別很大，但是國家工資和地方性津貼卻差別不大的問題。

（三）忽視需要分析，對個體激勵性不足。

青年教師具有特殊的需要特征，具體表現在兩方面：1.較強的物質需要性。高校青年教師畢業后就走向工作崗位，他們的職稱不高，薪酬待遇偏低，同時還面臨找對象、結婚、買房買車、生兒育女、安家、贍養父母等諸多實際問題和經濟壓力。這些問題導致高校青年教師的生活壓力較大，因此，較為強烈的物質需求成為高校青年教師所有需求中的主導需求。2.較強的成長發展需要。高校青年教師具有很高的學歷層次，屬于知識型員工群體，他們在工作中非常注重不斷提高和發展自己，如繼續深造攻讀不斷提高學歷學術水平，到重點高校和科研機構進修提高，出國學習等，以此提升自身教學水平和科研能力，爭取晉升專業技術職業，這些都成為青年教師的強烈愿望和迫切需求。可是，當下薪酬制度卻忽視青年教師的這些合理需要，青年教師的物質和精神壓力都很大。

二、增強薪酬激勵性的策略和建議

由于當前我國高校青年教師薪酬水平普遍偏低且不合理，為了改變這一局面，特提出以下策略與建議：

（一）提高高校教師的工資水平。

據阿特巴赫教授的調查報告，中國高校教師月平均工資只有720美元，青年教師月工資僅為259美元[2]。而加拿大高校教師和新教師月平均工資分別達到7196美元和5733美元，是中國高校教師收入的近10倍和22倍。美國、南非、意大利和印度的高校教師的收入頗豐，月平均工資都超過了6000美元。相比之下，我國高校教師的收入嚴重偏低，青年教師收入更甚。

雖然近幾年來高校教師的收入得到了很大改善，但由于收入基數低，實際收入水平仍然不高，與教師的社會地位、勞動付出及收入期望相比，還有很大差距。教師收入的整體水平仍然不高，教師對薪酬滿意度偏低，特別是青年教師對薪酬的滿意度更低。因此政府部門和高校管理者應考慮為高校教師提供高額工資以激勵他們安心工作。

（二）形成合理的薪酬分配制度，提高績效工資的比重。

1.建立合理的績效薪酬分配制度

高校薪酬激勵政策傾向于高職稱、高職務教師，而低職稱、低職務的青年教師薪酬需求得不到重視，但他們往往從事一線教學、管理或科研崗位，工作任務重且繁瑣，可是獲得的收入卻十分可憐，并不能保障他們生活和發展的需要，致使他們對自己的薪酬滿意度低。

績效薪酬分配制度是依據績效考核結果發放教師工資，這種工資制度對青年教師的行為可以產生一定的激勵作用。因此建立公平的績效薪酬分配制度，設計合理薪酬方案誘導教師的行為，對推進學校教學、科研等各項事業快速發展有著至關重要的作用。但績效薪酬分配制度是否公平取決于業績考核指標、業績評價指標及評價結果的作用[3]。因此，選擇業績考核指標時應注重教師工作質和量的結合，同時平衡校內績效薪酬分配，客觀反映教師的工作能力和努力程度；設計的業績評價指標應考慮教師個體特性和學科崗位特性，業績評價應盡量做到客觀、公平、公正。同時，要強化薪酬與績效考核結果及晉升之間的聯系。

2.提高績效工資在青年教師收入中所占的比重

高校教師特別是廣大中青年教師工資水平確實偏低，許多青年教師生活壓力沉重，經濟狀況困窘，一定程度上影響了高校教師隊伍的穩定，降低了高校對優秀青年人才的吸引力。

目前很多高校實行績效工資和崗位津貼政策作為薪酬激勵，但對資歷較淺的青年教師來說，崗位津貼的激勵作用具有一定的局限性。管理者應結合青年教師的特殊性，提高績效工資在青年教師方面所占的比重，按照多勞多得、優績優酬的原則，重點向一線教師、骨干教師和作出突出成績的青年教師傾斜。

（三）營造良好環境，注重青年教師的專業發展。

在現實工作中，青年教師在高校處于弱勢群體地位，承擔著繁重的教學科研任務，面對嚴重的教學科研和職稱晉升、聘任和考核等方面的壓力，無暇顧及自身專業發展。但是他們又有著強烈的自我發展和實現需要。因此，高校應根據教師個人興趣、特長和能力，為其提供能充分發揮才能的舞臺和機會，并不斷創造條件，優化教師的工作、生活和學術環境，提供資金支持，幫助青年教師專業成長。鼓勵青年教師到企事業單位掛職鍛煉，到國內外高水平大學、科研院所訪學及在職研修等，促進青年教師在教學科研、社會實踐中鍛煉成長。高校要提高教師的工作滿意度，使其全身心投入教學科研工作中，必須構建相應的工作環境。

（四）加強精神層面的引導，增強對青年教師的人文關懷。

青年教師不僅渴望得到相對公平的福利待遇、晉升機會，還強烈地希望能得到領導、同事及學生的認可，渴望自我價值的實現。

因此，高校應加強對青年教師的人文關懷，堅持“以人為本”的理念，把對青年教師的管理納入高校管理工作的重要板塊。堅持以教師為主體，以激勵為主導，采取有效激勵手段調動高校青年教師的工作積極性，盡一切可能為青年教師提高專業水平與創新能力提供空間條件和制度保障，搭建青年教師成長發展平臺。

參考文獻：

[1]教育部.專任教師年齡情況（總計）[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7567/201308/156572.html.

[2]劉婉華，袁汝海，裴兆宏，甘雪妮.高校教師工資待遇國際比較與思考[J].清華大學學報（哲學社會科學版），2004（06）.

[3]曹志文，牛曉葉，曲京山.基于崗位績效工資制的高校收入分配實證分析[J].會計之友，2013（04）.

基金項目：吉首大學校級科研項目（14JD019）