高職圖書館員工績效評估問題研究

杜文鳳

摘 要： 本文針對高職圖書館員的工績效評估工作，從評估標準制定、評估實施過程和評估結果反饋等方面總結并分析了問題及其成因，提出制定科學合理的績效評估標準、改進績效評估實施的流程、開發有效的績效評估工具和手段等方面應對措施。

關鍵詞： 高職圖書館 績效評估 問題 應對措施

圖書館是高職院校科研與教學工作的重要平臺，其服務工作質量水平不僅會直接影響到師生員工對館藏圖書資源的使用效率，而且會對學校教學科研等各方面工作目標的實現產生重要而深遠的影響。定期對員工開展績效評估工作既是高職圖書館全面、準確、客觀、系統地了解員工工作情況以便改進圖書館服務工作的需要，又是高職圖書館強化服務意識、合理調配資源及提高工作質量和效益的一項重要的基礎性工作。

績效評估是將員工在一定時期內的工作表現、工作實績與組織事先設定的崗位工作內容及相應完成指標進行對比，進而考察、評定員工工作的等第并以此作為員工獎勵、職務晉升及相關培訓的依據，通過建立激勵與約束機制，促進員工工作績效的改善并最終實現組織總體戰略目標的一系列管理活動和過程。績效評估與管理是組織人力資源管理工作的關鍵內容，事關員工個體切身利益的實現和高職圖書館組織工作任務目標的實現，具有牽一發而動全身的作用，一向是組織管理工作尤其是人力資源管理工作的重要核心工作。

本文首先分析總結出高職圖書館員工績效評估工作存在的問題，其次利用人力資源管理的相關理論分析誤區或問題的成因，最后結合高職圖書館的工作實際提出具體的應對策略。本文的研究在理論上可豐富與完善組織員工績效評估與管理的相關理論體系，在實踐上可有效幫助高職圖書館正確開展員工績效評估工作進而提高績效評估與管理工作的質量與效率。

一、當前高職圖書館員工績效評估工作存在的問題

1.評估標準的制定缺乏科學性和針對性。

績效評估與管理的首要工作是制定科學和有針對性的評估標準。由于歷史的原因，圖書館在我國高職院校實際工作中未能取得其應有地位，某些高職圖書館未制定員工績效評估標準或雖制定標準但標準的制定較為籠統而缺乏科學性與針對性。具體表現在：

（1）評估標準籠統劃一，未能體現圖書館部門間的工作差異。

長期以來，高職圖書館未制定針對員工的績效評估標準或只制定一些籠統劃一的評估標準，未能充分考慮不同部門員工工作性質與工作要求的差異，標準缺乏可執行性或針對性不強。如在制定員工思想道德表現標準時，籠統地規定凡是無重大違紀與工作失誤的員工其該項考核等第一律為合格或良好；在制定員工工作能力考核標準時，簡單地將職稱、學歷作為認定員工工作能力的主要或唯一標準而忽視員工實際工作能力的考核；在制定員工勤奮敬業表現標準時，將員工日常出勤情況當做員工勤奮敬業的主要依據而未能充分反映員工的積極主動工作精神與意識的強弱；在制定員工工作業績考核標準時，過于看重如接待師生讀者人次、加工圖書數量等量化指標的作用。甚至一些高職圖書館干脆將學校制定的員工年終考核標準直接拿過來作為圖書館員工的績效評估標準，完全忽視圖書館員工的工作性質與內容與教師或其他行政工作人員工作的顯著區別，無法真正考查評估圖書館員工的工作績效，考評結果自然得不到被考評者及廣大員工的認同，使員工績效評估工作失去其應有之意和作用。

（2）評估標準缺乏論證，制定與執行的隨意性均較強。

高職圖書館在開展員工績效評估工作中存在的又一問題是缺乏對評估標準的必要論證，標準的隨意性較強。如上文所指出的，高職圖書館現有的員工績效評估標準通常是直接機械照搬或借鑒學校行政工作人員的評估標準，在將其用于對圖書館工作人員的工作評估時未進行過系統深入的論證與思考。因此，在對員工進行績效評估時除了導致由于標準的針對性不強使評估結果的員工認同度低以外，還會因為事先的考慮不周導致在面臨工作環境與內容的復雜變化時缺乏有效應對并隨意臨時修改標準，造成員工工作的無所適從。

2.評估過程流于形式，走過場現象嚴重。

除了評估標準的制定存在弊端之外，高職圖書館對員工進行績效評估的方法手段較單一，評估過程走過場等形式主義的現象較普遍和突出。相關研究表明，績效評估應采用多種途徑和方法以盡量準確反映被評者的真實工作表現，實質應重于形式。而在實際工作中高職圖書館通常只是簡單地聽取員工所在部門負責人的意見并結合全館員工的集體民意測評打分結果就對員工工作做出評價。這種流于形式的做法表面上轟轟烈烈，但實際上由于未能充分聽取被評者個人和員工服務對象——師生讀者的意見和缺乏對員工工作結果的客觀公正度量，難以充分有效地反映員工真實的服務工作情況。

3.評估結果缺乏必要反饋，對未來工作的指導性不強。

高職圖書館員工績效評估工作，不僅存在標準制定不科學和評估過程不規范的問題，而且存在對評估結果缺乏必要反饋的問題。員工績效評估工作不單純是為了獎優罰劣，更主要的是為了改進工作、提高工作的效率。高職圖書館在績效評估的過程中及評估結束后均普遍缺乏與員工的交流與反饋，使員工難以從績效評估中找到自身工作與崗位工作要求的差距，不能及時有效地改進自己的工作，使績效評估工作游離于圖書館及員工的工作之外，缺乏對員工未來工作的有效指導性。

二、存在問題的成因分析

1.對高職圖書館員工工作的性質認識不清。

員工是高職圖書館各項服務工作的主要承擔者，其工作以為師生讀者提供知識信息服務為主兼以開展一定的與工作有關的科學研究，其工作性質決定了對其工作的評價考核應以對其知識信息服務工作開展的質量效果評估為主。然而，高職圖書館在實際工作中卻往往對此認識不清或缺乏足夠認識，將其與一般行政工作人員的工作混同對待，機械刻板地套用機關行政工作人員的績效評估標準。這種錯誤或模糊的認識不僅導致高職圖書館員工績效評估工作從一開始就偏離正確的軌道，而且導致績效評估工作脫離高職圖書館員工的工作實際，無法對員工的工作產生應有的指導作用。

2.對員工績效評估工作的目的意義認識不足。

績效評估是績效管理的重要環節和組成部分，評估不是目的而是深入開展績效管理的一種手段。績效評估深層次的目的意義是通過對員工工作績效進行恰當的、合乎實際的與組織工作目標相連的評價和估計，從而對員工的工作進行控制、使其自覺調整工作狀態并最終提高員工的工作積極性。而將績效評估結果作為員工獎懲及升職的依據僅只是績效評估的淺層次的作用。在實際工作中，高職圖書館通常只關注到了績效評估工作淺層次的意義和作用，忽視了其對組織和員工個體深層次的作用，使員工績效評估工作未能起到應有作用。

3.對績效評估的工具和手段開發運用有限。

長期以來，企業人力資源管理實踐領域和研究領域開發了大量卓有成效的員工績效評估工具與手段。如基于企業價值增長的EVA法、平衡記分卡法（BSC）、關鍵績效考評法（KPI）及360度考核法等。然而，高職院校尤其是高職圖書館對員工績效評估工具與手段的開發仍處于借鑒與探索階段，未能開發出專門針對高職圖書館員工的有效的績效評估工具與手段。這種工具與手段的缺乏使得高職圖書館的員工績效評估工作只能長期停留在粗放狀態，難以適應高職圖書館的工作實際，不能充分調動員工工作的主動性和積極性，影響到圖書館工作的開展。

三、問題的解決應對策略

1.認清高職圖書館工作的性質，制定科學合理的員工績效評估標準。

做好高職圖書館員工績效評估工作的首要關鍵是制定科學合理、符合高職圖書館員工工作實際的績效評估標準。為此必須遵循評估標準制定的規范流程，首先充分認清高職圖書館員工知識信息服務工作的性質，將服務工作的質量和成效作為員工績效評估考核的主要內容；其次應在對圖書館員工的工作內容和工作對象有充分深入了解的基礎上，論證應通過哪些方面的評估內容能夠較全面地反映員工工作成效且具有較強的可執行性并以此作為員工績效評估的細則標準；最后應將制定的評估考核標準草案提交教代會或全館員工進行深入討論，通過民主集中的辦法制定一套貼合本館實際工作需求的員工績效評估標準。

2.正確理解績效評估的作用，改進高職圖書館員工績效評估工作實施的流程。

績效評估不僅是員工獎懲及職務變動的依據，而且是提高教員工工作熱情與工作積極性的重要途徑與手段，更是高職圖書館幫助員工發現工作差距、促使員工將個人行為與組織目標有效結合并以此提升圖書館管理工作水平和組織績效的有效途徑。

為此，高職圖書館需在對員工績效評估工作上述作用全面正確理解的基礎上，改進原有不規范、不科學的績效評估實施流程。如在正式評估工作開展之前增加評估動員環節，對評估工作的意義及實施辦法向員工進行詳細說明，以加強員工對評估工作開展的認同與配合；在評估工作實施過程中增加員工的自評和讀者服務對象的評價并賦予其較大的權重；在評估結果出來后增加評估反饋環節，使被評員工及時了解自身工作與圖書館崗位工作要求之間的差距，從而及時有效地改進自己的工作，使績效評估工作真正起到幫助員工成長發展和提高圖書館組織績效的作用。

3.積極開發針對本館及員工工作實際的績效評估工具與手段。

績效評估是人力資源管理中理論性與操作性均較強的內容，績效評估的有效進行離不開必要的評估工具與相應的手段。因此，高職圖書館應積極開發貼合本館及員工工作實際的績效評估工具與手段，以增強員工績效評估工作的有效性與科學性。在此過程中，適當地借鑒運用已有的學校與企業的績效評估工作工具是必要的和可行的，但更重要的是結合本單位及人員的工作實際對其進行有針對性的修訂與改進。

總之，高職圖書館應充分理解和重視績效評估對圖書館工作目標的實現及員工職業生涯發展的重要意義，認清高職圖書館員工以知識信息服務工作的基本性質，通過制定科學合理的員工績效評估標準，開發有針對性的評估工具及改進績效評估實施的流程，發揮員工績效評估工作應有的作用。

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