高爾夫球場人員流動問題現狀調查與研究

趙巖 牛真真

摘 要： 高爾夫在中國正處于發展迅猛時期，并且中國高爾夫專業人才很少，所以要控制好人員流動，才能為企業創造更大的財富。北京的球場逐漸發展起來，北京的球場受氣候影響，產生封場期，同時引起人員流動問題。本文采用文獻資料法、問卷調查法、數理統計法等，隨機抽取北京三家球場進行調查和研究，了解人員流動情況及封場期人員流動過快和人才浪費的因素，發現高爾夫球場管理體制的不合理、薪酬過低等因素造成人員流動，球場人員的流動嚴重制約球場自身發展，要合理處理好高爾夫球場和人員之間的關系，才能使球場合理健康發展。

關鍵詞： 高爾夫球場 人員流動 現狀調查

1.研究對象和方法

1.1研究對象

本研究抽取了北京萬柳、鴻華、天安假日三家高爾夫球場各個部門的員工共計100人作為研究對象。

1.2研究的方法

1.2.1文獻資料法

根據本研究的目的和研究內容的需要收集相關研究資料，從中吸取精華，為本研究奠定理論基礎。

1.2.2問卷調查法

本研究對球場各個部門的員工隨機抽取100名人員進行調查，其中有效問卷96份，有效率為96%。

2.研究結果與分析.

2.1北京高爾夫球場人員工作年限及流動過快的原因

通過調查發現，北京地區高爾夫球場人員工作年限大多都在一年以內，其占調查人數的80.22%，另外有6.25%的人工作年限為一年，只有4.17%的人工作年限達到一年以上。說明北京地區高爾夫球場人員流動性很大。

在北京高爾夫球場里影響人員流動的主要因素是薪酬待遇。通過問卷對員工跳槽的原因調查顯示，有75%的人對工資不滿意離開球場，有12.5%的人是為了有更好的成長空間離開原來的球場，有6.25%的人是因為團隊氛圍離開球場，有5.21%的人是因為在球場得不到人格尊重而離開的。可見，薪酬問題是導致員工離開球場的主要原因，但也存在因團隊的氛圍不佳和人格得不到尊重等因素而導致員工離開球場的情況。

2.1.1薪酬待遇

通過調查顯示，僅有8.33%的人認為現在的薪酬很高，認為高的只占10.42%，而有50%和31.25%的人認為現在的薪酬一般和過低。

薪酬問題是人員流動的最主要因素。薪酬的管理最根本的就是對勞動生產率的管理，一種成功的薪酬管理，必然導致激勵因素的提高，員工效率的提高。經調查，北京地區的高爾夫球場內部員工流動最大的是基層員工，他們干的活最多最累，但是拿的錢最少，并且福利待遇幾乎沒有。

2.1.2成長空間

員工調查顯示有46.88%的人認為在球場沒有什么希望得到較好的發展，認為有好的發展的只有25人，占調查人數的26.05%。可見在北京地區的高爾夫球場中，大多數的員工是沒有好的發展前景的。

每個員工都希望自己工作的球場有明確的崗位職責體系，清晰的職業成長空間，以及完善的人力資源培訓系統。

2.1.3團隊氛圍

有76.04%的人對自己現在工作團隊氛圍表示不滿意。工作氛圍是導致人員流動的一個很重要因素，快樂而尊重的工作氣氛對提高員工工作積極性有不可忽視的作用。

2.1.4人格得不到尊重

球場的服務人員的人格得不到尊重，體現在得不到客人的尊重和得不到管理層的尊重兩個方面。經訪談得知，球童時常被客人辱罵，有時甚至遭到毆打。有時會被上級和同事鄙視。餐廳的服務員經常受客人批評，有時甚至辱罵，這些都是造成員工離開的原因。

2.1.5球場的管理制度

調查中81.25%的人對球場的管理制度表示不滿意，這可能也是員工大量流失的原因之一，一套好的管理制度是人才發展的必要條件，球場管理制度的不合理嚴重制約員工自身的發展。

2.2改善北京高爾夫球場人員流動的措施

2.2.1合理的薪酬制度

與其他行業業相比較，制定一個合理的薪酬制度。針對個人對球場所作的貢獻給予差別化的對價報酬，才是真正合理的薪酬制度。

2.2.2尊重個人發展

社會發展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。

2.2.3增強團隊凝聚力

從訪談得知，現在個別管理層已經意識到員工的團隊氛圍不是很好，他們將會鼓勵非正式溝通，多進行拓展式訓練，增加員工間的溝通機會，營造輕松愉快的團隊氛圍，如在員工內部舉辦一些比賽，或者一些文藝活動。

3.建議

3.1建議企業采取有效措施，加強薪酬制度改革，使封場期的人員合理分配，使員工對公司的滿意度提高，減緩球場人員流動過快的問題。

3.2建議幫助員工做職業生涯規劃和建立人才培養機制，在封場期的主要任務是培養員工的能力和業務素質。

3.3建議球場健全自身的管理體制，調整好球場發展與個人發展之間的關系。

3.4管理者要體貼下屬，讓員工有家的歸屬感，增強員工對球場的歸屬感。在選擇離開之前會考慮這些因素，不論是出于情感，還是出于環境。

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