生硬的員工調查，卻是老板的唯一選擇

安德魯·希爾

對于公司董事來說，盡管問卷調查存在這樣那樣的問題，但要想知道那些他們不大可能見面的基層員工的心中所想，這是負面作用最小的辦法，沒有之一。眼下他們要做的，就是將所獲信息運用在實際工作中。

如果杰斯·斯特利（Jes Staley）成為巴克萊銀行新任首席執行官，他必然要了解該銀行員工們的想法。助手可能會向他呈上“同事敬業度”調查表，這是其前任安東尼·詹金斯（Antony Jenkins）制定的眾多衡量工具之一，這些工具旨在檢驗該銀行的企業文化是否有所改善。

但是，這真的會有幫助嗎？老板們往往看不到公司的真相：其一，在具備一定規模的公司中，他們都遠離普通員工間的八卦圈；其二，熱心的助手大多只會告訴他們那些他們想聽到的事。內部員工問卷對于這些煩惱的老板而言就是一劑鎮痛劑。

內部調查的結果也可用來轉移八卦記者的問題。在諾基亞放棄獨立扭虧戰略并將設備業務出售給微軟的前6個月，諾基亞公司告訴我，員工滿意度的內部評價指標正在上升，而在后來裁員后，員工滿意度更高。在百威英博（AB InBev），內部人士均表示對該啤酒制造商近似邪教般的管理方式感到擔憂，但公司主管卻告訴我員工敬業度正在提升。

外部機構對職場滿意度的評估是更有價值的公關素材。除了當地媒體外，幾乎沒有人關注近期發布的“2015年全球最適宜工作的跨國公司”排名，但有六家上榜公司發布了新聞稿，以吸引外界關注它們的上榜。

總體來說，科學測評還是比八卦傳聞更勝一籌。但就連員工調查的支持者也承認，自我選擇（比如心存不滿的離職員工）和自我欺騙（比如在職的員工不得不說服自己相信，留下才是正確的選擇）都會影響到調查結果。

由于規模龐大，一些現代企業在進行員工調查時會受到更多干擾。沒有多少跨國公司能為員工提供相同的工作體驗，并且能在單一的調查中得到歸納總結。

谷歌位列受歡迎跨國公司名單榜首已三年之久。不過，它究竟是因為擁有科技業最優秀和最充滿活力的員工而得到高分，還是因為得到高分而吸引了這些員工？這一點很難說清。

另一方面，巴克萊的零售銀行部門和投資銀行部門文化截然不同，在不同市場的文化也大相徑庭。斯特利將面臨的局面是，其員工敬業度的評估結果從2013年的74%跌至2014年的72%，離2018年達到87%以上的目標相去甚遠。即便有更詳細和更頻繁的調查方式，斯特利仍然需要進行數據分析，確定哪些部門拖累了評估結果。

員工調查越來越需要克服的另一大障礙，在于“員工”這個詞本身的定義。在前幾周與銀行相關的其他新聞中，匯豐銀行強制要求投資銀行業務部門的派遣員工降薪并實行無薪假期。對于大型網絡公司而言，派遣員工、兼職員工和人事部門招錄的工人都屬于“員工”的范疇。

羅布·戈菲（Rob Goffee）和加雷斯·瓊斯（Gareth Jones）的新書—《為什么我們應該在這里工作（Why Should Anyone Work Here）》中夾雜了許多調查式的問題，以幫助讀者弄清楚該如何創造一個有吸引力的工作場所，提升員工的敬業度。但同時他們也指出，要想將一個關系松散、四分五裂的短期勞動力組合“變成一個有凝聚力的真正團隊（更不用說企業社區了）”絕非易事，從他們那里獲得準確調查結果更是艱難。

當我問一位在三個大型跨國企業任董事的經驗豐富者，她所在的公司是否重視員工調查時，她對我的提問表示非常詫異。她任職的這三家公司的董事對于調查數據都十分慎重。盡管這些數據都來自你我在辦公桌前一邊吃著三明治一邊草草填寫的在線調查，區區10分鐘就能完成。

在一家她擔任非執行董事的集團，曾在一次員工調查中發現了一個重大問題，一位經理因此被解雇，從而避免了更大損失。還有一次，員工情緒調查結果的上漲讓董事會確認，他們采取了正確的戰略決策。這位董事說，調查可以讓你了解相關趨勢，可以拿來與對手公司的結果比對，這樣的調查有時是無價的。

之前，我對此持懷疑態度?！督鹑跁r報》的記者也常常會因為填寫員工敬業度調查問卷的速度太慢而受到批評?，F在我的想法已略有轉變，或許企業堅持使用這些生硬的手段是正確的。對于董事們來說，盡管問卷調查存在這樣那樣的問題，但要想知道那些他們不大可能見面的基層員工的心中所想，這是負面作用最小的辦法，沒有之一。眼下他們要做的，就是將所獲信息運用在實際工作中。

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