知識(shí)員工心理契約、組織承諾和工作滿意度關(guān)系的實(shí)證研究——以中國(guó)國(guó)有工程研究機(jī)構(gòu)為例

周建武

（中國(guó)石化石油化工科學(xué)研究院，北京 100083）

0 引言

知識(shí)員工是那些擁有知識(shí)并且運(yùn)用其掌握的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性工作的人。通常情況下，知識(shí)員工的工作崗位要求經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能。比如，研究所和設(shè)計(jì)院的技術(shù)開發(fā)人員和設(shè)計(jì)人員。知識(shí)員工是企業(yè)人力資源的核心組成部分。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源要素之一。而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值最終要依賴知識(shí)員工來實(shí)現(xiàn)。但是，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，知識(shí)員工出于其自身的特殊性和組織環(huán)境的不穩(wěn)定性考慮，對(duì)組織的忠誠度和歸屬感降低，關(guān)注自我的可雇傭性勝于組織的目標(biāo)。因此，如何加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的管理以提高其工作滿意度已經(jīng)成為企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的重點(diǎn)。為了留住優(yōu)秀員工，合理配置企業(yè)資源，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，就迫切需要加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工管理的研究。

隨著市場(chǎng)環(huán)境的迅速變化，一方面企業(yè)組織為順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展不斷調(diào)整組織的規(guī)模和發(fā)展方向，這使得員工工作壓力不斷增加；另一方面，快節(jié)奏的生活方式使個(gè)人的價(jià)值觀念發(fā)生著劇烈的變化，崇尚短暫性、臨時(shí)性的契約關(guān)系和自由化、隨意化的生活態(tài)度的個(gè)體逐漸增多。由此所引發(fā)的員工承諾和滿意度降低等態(tài)度和行為問題，嚴(yán)重困擾著企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，這就迫切需要建立恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)員工關(guān)系。于是具有暗示性特點(diǎn)的心理契約日益受到廣泛關(guān)注，在過去的十多年里逐步成為國(guó)外人力資源管理的一個(gè)熱點(diǎn)。國(guó)內(nèi)的學(xué)者也在近幾年對(duì)此領(lǐng)域展開了理論和實(shí)證研究，并得出了一些有益的成果。心理契約管理為知識(shí)員工的管理研究和實(shí)踐提供了一種動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)思路。將心理契約與知識(shí)員工的管理相結(jié)合，成為學(xué)術(shù)界研究知識(shí)員工管理的一個(gè)新的方向。

當(dāng)前，我國(guó)正處在社會(huì)轉(zhuǎn)型期，社會(huì)經(jīng)濟(jì)變革及帶來的組織變革正在深刻地改變著組織和員工之間的雇傭關(guān)系，也影響著組織和員工之間的心理契約。組織與員工之間的信任和承諾下降，核心知識(shí)員工工作滿意度降低，流動(dòng)頻繁等問題正嚴(yán)重困擾著組織。由于中西方文化和制度存在著顯著的差異，有關(guān)西方心理契約的研究結(jié)論和管理實(shí)踐在我國(guó)不一定適用。因此，在中國(guó)文化和制度背景下來探討知識(shí)員工心理契約問題有著重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

但是目前國(guó)內(nèi)外對(duì)心理契約的研究主要還停留在將組織內(nèi)被雇傭方作為一個(gè)整體來進(jìn)行研究，缺乏針對(duì)組織內(nèi)不同特征員工的具體討論，尤其是對(duì)知識(shí)員工這一特殊群體的心理契約的研究還處于起步階段。中國(guó)情景下，大部分關(guān)于員工心理契約的研究只是將不同類型的員工作為一個(gè)整體來看待，并未區(qū)分知識(shí)員工和非知識(shí)員工。而且，針對(duì)心理契約、組織承諾和工作滿意度這3個(gè)變量，很少有研究同時(shí)關(guān)注這3個(gè)變量的關(guān)系。

知識(shí)員工心理契約的具體內(nèi)容是什么？知識(shí)員工的心理契約違背后會(huì)對(duì)知識(shí)員工的態(tài)度，如組織承諾及工作滿意度產(chǎn)生怎樣的影響？組織承諾在心理契約影響工作滿意度的過程中是否起到了中介作用？本論文通過理論和實(shí)證研究，試圖對(duì)這些問題作系統(tǒng)的探討，幫助企業(yè)了解知識(shí)員工的心理契約、組織承諾和工作滿意度，以建構(gòu)具有凝聚力和持續(xù)力的知識(shí)員工與組織關(guān)系。基于此，本文從一個(gè)新的角度來分析知識(shí)員工心理契約、組織承諾和工作滿意度之間的關(guān)系。

1 理論框架和假設(shè)

1.1 心理契約

廣義的心理契約認(rèn)為雇用關(guān)系中的雙方——組織和個(gè)人，對(duì)彼此應(yīng)履行的各種責(zé)任和承擔(dān)的各種義務(wù)的知覺，這種知覺或來自正式的雇用協(xié)議，或隱藏于各種期望之中。狹義的心理契約是指，員工以雇用關(guān)系為背景，以知覺、許諾和信任為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于雙方責(zé)任和義務(wù)的各種信念的集合 （Rousseau，1995）。Morrison（1997）認(rèn)為這種信念是雇員對(duì)自身付出（能力、努力和忠誠等）與組織回報(bào)（薪酬、晉升和工作環(huán)境等）之間交換關(guān)系的理解和感知，這種感知建立在對(duì)組織承諾的主觀理解基礎(chǔ)上，但并不一定被組織或其代理人所意識(shí)。

Rousseau（1995）將心理契約分為兩大類：交易型心理契約和關(guān)系型心理契約。交易型心理契約是雙方以物質(zhì)利益的滿足為基礎(chǔ)的心理契約，員工并沒有成為組織真正的一員，而只是關(guān)注短期的物質(zhì)報(bào)酬和個(gè)人利益；與此相反，關(guān)系型心理契約是雙方以社會(huì)情感方面的滿足為基礎(chǔ)的心理契約，如組織支持，組織忠誠等，它是雇員對(duì)組織的一種情感投入和信念。因?yàn)榻M織不僅為員工提供必需的物質(zhì)報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，而且為員工的工作安全、技能培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等提供各種保障，此后的很多研究都證實(shí)了二維結(jié)構(gòu)的合理性。

雖然在契約結(jié)構(gòu)的研究中大多數(shù)結(jié)果支持了“交易—關(guān)系”型心理契約2個(gè)維度的存在，但是也有一些學(xué)者對(duì)此提出了異議。比如，Rousseau（2000）對(duì)美國(guó)注冊(cè)護(hù)士的研究證明心理契約可能包括3個(gè)維度：交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度。李原（2002）的研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)員工與組織間的心理契約由3個(gè)維度構(gòu)成：規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任。Steven，Wei＆Li（2008）認(rèn)為，在工作職責(zé)和工作內(nèi)容上，組織的管理者與一般雇員相比存在巨大差異，即管理者的管理職能。所以組織與管理者之間除了有組織與一般雇員的心理契約外，還存在與管理職能相關(guān)的心理契約，即管理型心理契約。由此，他們提出管理者的心理契約由交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和管理型心理契約3個(gè)維度構(gòu)成。

1.2 組織承諾

對(duì)于組織承諾的定義，學(xué)界比較認(rèn)同Meyer＆Allen（1991）的定義。Meyer＆Allen（1991）認(rèn)為組織承諾是體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對(duì)于是否繼續(xù)留在該組織的決定。它包括3個(gè)維度：情感承諾（反映的是員工對(duì)組織的感情依附、認(rèn)同與投入，反映了雇員出于對(duì)企業(yè)的感情留在企業(yè)的愿望）、規(guī)范承諾（反映的是員工由于受到了長(zhǎng)期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任感和義務(wù)感而留在組織內(nèi)的承諾）和持續(xù)承諾（是個(gè)人基于功利性考慮而愿意繼續(xù)留在組織中的承諾）。Meyer＆Allen（1991）的定義明確了組織承諾是員工對(duì)自身與組織關(guān)系的心理感知，是反映員工對(duì)組織忠誠感的心理狀態(tài)，從情感、利益和責(zé)任感3個(gè)維度反映了員工對(duì)自身與組織關(guān)系的感知。因此，組織承諾是員工基于對(duì)組織的感情、個(gè)體利益與責(zé)任感而對(duì)組織產(chǎn)生的認(rèn)同感、忠誠感和投入意愿。它包含3個(gè)維度：情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。

1.3 工作滿意度

目前，對(duì)工作滿意度的定義主要包含3大類：整體性定義、期望差距性定義和參考架構(gòu)性定義。研究者們將工作滿意度分為2大類：總體滿意度和具體滿意度。總體滿意度是員工對(duì)工作的總體情感或?qū)ぷ鞲鱾€(gè)方面的總體態(tài)度，而具體滿意度是指員工對(duì)工作具體各方面的感受。國(guó)內(nèi)學(xué)者凌文較、張治燦和方俐洛（2000）認(rèn)為工作滿意度由對(duì)同事的滿意度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、對(duì)晉升的滿意度、對(duì)組織的滿意度、對(duì)報(bào)酬的滿意度和對(duì)工作本身的滿意度構(gòu)成。本文從總體上定義工作滿意度，因?yàn)檠芯康囊粋€(gè)目標(biāo)是驗(yàn)證組織承諾是否對(duì)員工總體工作滿意度產(chǎn)生影響。因此，工作滿意度是員工個(gè)體對(duì)其工作的情感反應(yīng)與態(tài)度。這一定義便于從總體上了解員工對(duì)其工作的情感反應(yīng)與態(tài)度。

1.4 心理契約對(duì)員工組織承諾和工作滿意度的影響

組織承諾反應(yīng)了隨著對(duì)組織的“單方面投入”的增加，員工產(chǎn)生的一種心甘情愿地參與組織各項(xiàng)活動(dòng)的感情。心理契約則反映的是一種員工對(duì)于個(gè)體與組織之間相互責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng)。二者的共同之處在于：都是站在個(gè)體的角度來探討員工與組織的關(guān)系，都是起源于社會(huì)交換理論，利用互惠原則來解釋員工的態(tài)度和行為，研究如何在員工與組織間建立良好的關(guān)系。但二者的差異在于：組織承諾的內(nèi)容是單向的，只是員工對(duì)于組織的感情，而心理契約則是一種雙向的關(guān)系，即員工對(duì)于自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的信念，以及對(duì)于組織應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的信念，在此過程中，員工會(huì)對(duì)雙方履行契約的程度進(jìn)行對(duì)比并不斷加以修訂最終達(dá)到平衡狀態(tài)。

以往不少研究者指出，組織承諾實(shí)際上是心理契約的結(jié)果。正是由于個(gè)體對(duì)于雙方責(zé)任的認(rèn)知、對(duì)比與信念，才導(dǎo)致個(gè)體對(duì)組織產(chǎn)生不同的承諾方式和信任程度（Rousseau 1995；Morrison＆Robinson，1997）。心理契約指員工關(guān)于個(gè)體與組織間責(zé)任和義務(wù)的主觀信念，心理契約中的權(quán)利期望是否達(dá)成對(duì)員工有著重要影響。權(quán)利期望中物質(zhì)保障的是通過提供高額報(bào)酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、提升和發(fā)展等有關(guān)的物質(zhì)手段來實(shí)現(xiàn)的，會(huì)影響員工是否繼續(xù)留在組織中的決定，改變個(gè)體對(duì)組織的情感依賴和投入程度。權(quán)利期望中的人際支持和內(nèi)部發(fā)展與長(zhǎng)期工作保障、職業(yè)發(fā)展、良好的人際環(huán)境、社會(huì)情感交換等相關(guān)，將影響員工對(duì)組織的情感，進(jìn)而影響到員工是否繼續(xù)留在組織中，也就是對(duì)更高層級(jí)的情感承諾產(chǎn)生了直接影響。王蓓（2007）以杭州3家銀行的員工為研究對(duì)象，驗(yàn)證了心理契約的履行對(duì)組織承諾的預(yù)測(cè)作用。其中交易型契約對(duì)3種組織承諾均有顯著的負(fù)相關(guān)，對(duì)情感承諾的影響最大，持續(xù)承諾、規(guī)范承諾次之；關(guān)系型心理契約與3種承諾都有顯著的正相關(guān)，影響順序與交易型契約相同。O’Reilly（1986）認(rèn)為組織承諾反映了員工與組織的心理契約，它是順從、認(rèn)同、內(nèi)化3種成分不同的的混合。Rousseau（1998）的研究證明心理契約是組織承諾的內(nèi)在根源，也就是說，組織對(duì)員工心理契約的滿足或違背是影響雇員組織承諾的重要因素。其他學(xué)者的研究也表明，心理契約的滿足和高度的組織承諾存在著緊密的聯(lián)系 （Bunderson，2001； Coyle-Shapiro＆ Kessler， 2000； Johnson＆ O’Leary-Kelly，2003）。

在目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于組織承諾和工作滿意度之間關(guān)系的相關(guān)研究中，一些學(xué)者把工作滿意度看作是組織承諾的前因變量，并且認(rèn)為二者呈現(xiàn)正相關(guān)性。持有這種觀點(diǎn)的學(xué)者傾向于假設(shè)具有較高的工作滿意度水平的員工會(huì)把積極的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到組織承諾中去。如：Porter認(rèn)為“工作滿意度和組織承諾有著很大的相關(guān)關(guān)系”，而且工作滿意度相對(duì)于組織承諾來說更易發(fā)生變化，存在更大的不穩(wěn)定性。因此，工作滿意度可以看成是組織承諾的前因。同時(shí)，Marsh和Manariz＇針對(duì)日本員工和企業(yè)的研究結(jié)果也表明，員工較高的組織承諾感主要來自于工作滿意度、在企業(yè)中的地位和良好的人際關(guān)系等因素。

但是，另外一些研究則得到了相反的結(jié)論，指出組織承諾是工作滿意度的前因變量。這種觀點(diǎn)假設(shè)的是個(gè)體主動(dòng)去調(diào)整他的工作滿意度水平以期適應(yīng)現(xiàn)有的組織承諾狀況。這種假設(shè)符合個(gè)體傾向于發(fā)展那些與他們己經(jīng)作出承諾的環(huán)境相一致的態(tài)度的一種社會(huì)心理學(xué)觀點(diǎn)＇。 Vandenberg＆Lance（1992）采用縱向的研究方法，也得出“組織承諾引出工作滿意度”這樣的結(jié)論。本文的研究以Vandenberg＆Lance（1992）的研究方向?yàn)榛A(chǔ)，探討知識(shí)員工心理契約和組織承諾對(duì)工作滿意度的影響關(guān)系。

根據(jù)上述文獻(xiàn)回顧，本文提出如下研究模型和假設(shè)：研究假設(shè)：

H1：知識(shí)員工心理契約對(duì)組織承諾有顯著的積極影響。

H2：知識(shí)員工組織承諾對(duì)工作滿意度有顯著的積極影響。

H3：組織承諾對(duì)知識(shí)員工心理契約與工作滿意度的關(guān)系有中介作用。

2 研究方法

2.1 問卷設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)處理方法

本文用問卷調(diào)查收集一手?jǐn)?shù)據(jù)，對(duì)研究模型和假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，從而驗(yàn)證知識(shí)員工心理契約對(duì)組織承諾和工作滿意度的影響。本文的問卷主體包括4個(gè)部分。第一部分是樣本的背景資料。第二到第四部分則分別為心理契約量表，組織承諾量表和工作滿意度量表。對(duì)于這3個(gè)量表，本文用里克特量表五點(diǎn)計(jì)分，1為最不符合，5為最符合。

本研究用SPSS15.0版本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、信度分析、皮爾森相關(guān)分析和多元回歸分析。

2.2 樣本和問卷發(fā)放

本研究隨機(jī)選擇了中國(guó)某同行業(yè)的2家國(guó)有工程科研院所的知識(shí)員工。在本研究中，知識(shí)員工不僅包括承擔(dān)科研任務(wù)的科室專業(yè)人員，也包括支持和輔助科研工作開展的人員，比如實(shí)驗(yàn)室管理員和實(shí)驗(yàn)工作人員。因?yàn)榭蒲性核墓芾眢w制是扁平化的，所有的科技人員和科研支持輔助人員都是科研工作的重要組成力量，只有在工作職能上有所區(qū)分，在人事制度管理上沒有區(qū)分，所以本研究不再對(duì)知識(shí)員工群體進(jìn)行進(jìn)一步區(qū)分。本研究的問卷發(fā)放對(duì)象是同行業(yè)2家科研院所中不同科室和不同層級(jí)的517名知識(shí)員工。

2.3 數(shù)據(jù)信度分析

對(duì)于一個(gè)量表來說，信度是指衡量結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，信度是保證測(cè)量問題的一致性指標(biāo)。本文用Cronbach’s Alpha系數(shù)來檢驗(yàn)量表信度，見表1。

圖1 知識(shí)員工心理契約對(duì)組織承諾和工作滿意度的影響

表1 信度分析

從表1的結(jié)果來看，3個(gè)量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)分別為0.863，0.911和0.805，都大于0.8。這表明本文的3個(gè)量表數(shù)據(jù)具有較高的信度，可用于后面的統(tǒng)計(jì)分析。

3 結(jié)果分析與討論

3.1 樣本特征描述

本次調(diào)查樣本的基本情況見表2所示。

3.2 相關(guān)分析和回歸分析

表3對(duì)心理契約各維度、組織承諾各維度和工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行了皮爾森相關(guān)分析。根據(jù)表3的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，心理契約的2個(gè)維度跟組織承諾的3個(gè)維度之間顯著相關(guān)；心理契約的2個(gè)維度跟工作滿意度之間顯著相關(guān)；組織承諾的3個(gè)維度跟工作滿意度之間顯著相關(guān)。

表2 樣本基本情況

表3 心理契約、組織承諾、工作滿意度相關(guān)分析

表4 心理契約對(duì)組織承諾影響的回歸分析

根據(jù)相關(guān)分析的結(jié)果，表4以心理契約的2個(gè)維度為自變量，以組織承諾為因變量進(jìn)行了強(qiáng)制回歸分析。結(jié)果顯示，交易型契約和關(guān)系型契約都對(duì)組織承諾有顯著的積極影響。回歸系數(shù)分別為0.267和0.229，在0.01水平上顯著。因此，知識(shí)型員工心理契約的滿足將會(huì)顯著地增加他們對(duì)組織的承諾。本文第一個(gè)研究假設(shè)H1得到了支持驗(yàn)證。

表5 組織承諾對(duì)工作滿意度影響的回歸分析

因變量：工作滿意度

根據(jù)相關(guān)分析的結(jié)果，表5以組織承諾的3個(gè)維度為自變量，以工作滿意度為因變量進(jìn)行了強(qiáng)制回歸分析。結(jié)果顯示，情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾都對(duì)工作滿意度有顯著的積極影響。回歸系數(shù)分別為0.406，0.103和0.249，在0.01水平上顯著。因此，知識(shí)型員工組織承諾的上升將會(huì)顯著地增加他們對(duì)工作的滿意度。本文第二個(gè)研究假設(shè)H2得到了支持驗(yàn)證。

表6 組織承諾在心理契約與工作滿意度之間的中介作用

為了驗(yàn)證第三個(gè)假設(shè)，本文以心理契約為自變量、組織承諾為中介變量、工作滿意度為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見表6。根據(jù)表6可以發(fā)現(xiàn)：當(dāng)加入中介變量組織承諾以后（模型3），組織承諾對(duì)工作滿意度的回歸系數(shù)在0.001水平上顯著，同時(shí)心理契約對(duì)工作滿意度的回歸系數(shù)也在0.001水平上顯著，且該回歸系數(shù)從0.455（模型1）降低到了0.335（模型3）。這表明，組織承諾在心理契約與工作滿意度之間起到了部分中介的作用。知識(shí)員工心理契約的滿足，會(huì)帶來組織承諾水平的上升，最終導(dǎo)致了工作滿意度的升高。因此，第三個(gè)假設(shè)H3也得到了支持驗(yàn)證。

3.3 實(shí)證結(jié)果和討論

第一，本文提出的第一個(gè)假設(shè)H1：知識(shí)員工心理契約對(duì)組織承諾有顯著的影響得到了支持。心理契約的2個(gè)維度（交易型契約和關(guān)系型契約）都對(duì)知識(shí)員工的組織承諾有著顯著的積極作用。本研究通過對(duì)知識(shí)員工心理契約與組織承諾的實(shí)證分析，其結(jié)果顯示心理契約與組織承諾呈顯著正相關(guān)，也就是說知識(shí)員工的心理契約履行程度越好，員工的組織承諾越高。知識(shí)員工的心理契約履行的越好，其對(duì)組織越會(huì)產(chǎn)生情感上的認(rèn)同，越會(huì)為成為組織的一員而感到自豪。當(dāng)知識(shí)員工所感知到的企業(yè)所履行的責(zé)任對(duì)員工組織承諾影響非常大時(shí)，特別是組織所提供的人際氛圍越好，對(duì)員工個(gè)人越關(guān)心，知識(shí)員工組織承諾水平越高。另一方面，根據(jù)Restubog等（2008）的研究，心理契約的破壞會(huì)削弱知識(shí)員工對(duì)組織的認(rèn)同，當(dāng)知識(shí)員工認(rèn)為心理契約被破壞時(shí)，雇員就會(huì)失去對(duì)組織的信任，從而不認(rèn)同該組織，并且不以身為組織的一員而驕傲。科研院所采取何種導(dǎo)向的承諾和義務(wù)履行，決定著知識(shí)員工感受到的心理契約的滿足程度，進(jìn)而影響到他們對(duì)組織的承諾。交易型心理契約的滿足涉及到對(duì)知識(shí)員工提供豐富的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、額外的股權(quán)激勵(lì)等措施，可以在短時(shí)間內(nèi)解決員工的離職等問題，對(duì)持續(xù)承諾和規(guī)范承諾有顯著的影響。關(guān)系型心理契約的滿足涉及到組織為知識(shí)員工提供長(zhǎng)期優(yōu)厚的工作保障、給予全面的職業(yè)發(fā)展空間等，影響知識(shí)員工對(duì)組織的知覺，對(duì)持續(xù)承諾和情感承諾均會(huì)產(chǎn)生顯著影響。

第二，本文提出的第二個(gè)假設(shè)H2：知識(shí)員工組織承諾對(duì)工作滿意度有顯著的影響得到了支持。組織承諾的3個(gè)維度（情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾）都對(duì)知識(shí)員工的工作滿意度有著顯著的積極作用。本研究通過對(duì)知識(shí)員工組織承諾與工作滿意度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果表明，組織承諾與工作滿意度呈顯著正相關(guān)。也就是說知識(shí)員工組織承諾越高，在工作過程中就越感到滿意，這個(gè)結(jié)果與以往的研究相一致。知識(shí)員工在情感上對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與參與度越高，那么就越會(huì)為自己是企業(yè)的一份子而感到自豪。知識(shí)員工的這種積極情緒會(huì)帶入到工作過程中，在一定程度上影響到自己對(duì)工作的感受，使工作滿意度提高。情感承諾指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，個(gè)人認(rèn)同參與組織的強(qiáng)度（Allen＆Meyer，1990）。具有高情感承諾的知識(shí)員工，更加認(rèn)同組織的理念和主張，價(jià)值觀更加同企業(yè)的理念吻合，同時(shí)表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的高度忠誠。他們更傾向于接受企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境和工作條件，積極融合在大環(huán)境中，這樣的知識(shí)員工必然表現(xiàn)出較高的工作滿意度。規(guī)范承諾主要反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感和責(zé)任態(tài)度（Allen＆Meyer，1990）。具有高規(guī)范承諾的知識(shí)員工，他們的自律性較強(qiáng)，具有較高的對(duì)企業(yè)工作的責(zé)任認(rèn)知。他們把在企業(yè)工作看成是自己的責(zé)任義務(wù)，更傾向于把自己看作企業(yè)的一份子。具有高規(guī)范承諾的企業(yè)員工即使在有外部誘因的環(huán)境下，依然傾向于對(duì)企業(yè)保持忠誠，不舍得離開。這樣的員工必然表現(xiàn)出較高的工作滿意度。

第三，本文提出的第三個(gè)假設(shè)H3：組織承諾對(duì)知識(shí)員工心理契約與工作滿意度的關(guān)系有中介作用得到了支持。心理契約滿足程度不同的知識(shí)員工會(huì)感受到不同的工作滿意度，但同時(shí)組織承諾又影響到知識(shí)員工心理契約對(duì)工作滿意度的影響。通過本研究的實(shí)證分析，可以看到組織承諾在心理契約與工作滿意度之間起到部分中介作用。根據(jù)霍曼斯的社會(huì)交換理論和亞當(dāng)斯的公平理論可知，組織與員工之間是一種互惠互利的相互關(guān)系，雙方均需要有一定的付出，也需要得到一定的回報(bào)，這種互惠互利的關(guān)系不僅明確體現(xiàn)在正式的雇傭合同中，還有大部分是以隱含的、未公開說明的相互期望和理解的形式存在于員工的心里，它們構(gòu)成了員工心理契約的內(nèi)容。比如：?jiǎn)T工希望組織能夠提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、能夠給予良好的人文關(guān)懷和社會(huì)支持，能夠依據(jù)工作表現(xiàn)給予晉升空間等。組織希望員工能夠?qū)M織忠誠，為組織的發(fā)展出謀劃策奉獻(xiàn)自己等。當(dāng)知識(shí)員工認(rèn)為心理契約被滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的對(duì)組織的認(rèn)同感和忠誠度，會(huì)以自己是組織的一份子而感到自豪，會(huì)覺得自己有義務(wù)和責(zé)任為組織服務(wù)，這就產(chǎn)生了很高的組織承諾，而且提高了對(duì)自己所從事工作的滿意度。本文的這個(gè)結(jié)論為已有的關(guān)于心理契約滿足和工作產(chǎn)出之間的中介變量研究提供了一定的探索和驗(yàn)證。比如Turnley＆Feldman（2000）的研究就發(fā)現(xiàn)組織承諾在期望滿足和工作滿意度之間起到中介效果。本文的這個(gè)結(jié)論同時(shí)還證明了存在于心理契約滿足、組織承諾和工作滿意度之間的關(guān)系。當(dāng)知識(shí)員工的心理契約獲得滿足，即作為心理契約中規(guī)定的組織一方需要承擔(dān)的義務(wù)得到了有效履行，知識(shí)員工會(huì)感知到物質(zhì)上和精神上的激勵(lì)。知識(shí)員工根據(jù)互惠交換原則，從而提高對(duì)組織的承諾，也提高了知識(shí)員工的工作滿意度。這也提醒企業(yè)在管理上應(yīng)該進(jìn)一步注意知識(shí)員工的心理契約變化。

4 結(jié)語

本文回顧了心理契約、組織承諾和工作滿意度的相關(guān)文獻(xiàn)，提出了知識(shí)員工心理契約 （包括交易型契約和關(guān)系型契約），組織承諾（包括情感承諾，規(guī)范承諾和持續(xù)承諾）和工作滿意度之間關(guān)系的假設(shè)。本文通過問卷對(duì)中國(guó)某同行業(yè)的2家國(guó)有工程科研院所的知識(shí)員工進(jìn)行了調(diào)查研究，并用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行了描述統(tǒng)計(jì)、信度檢驗(yàn)、相關(guān)分析和回歸分析。最終發(fā)現(xiàn)：第一，知識(shí)員工心理契約的滿足會(huì)帶來組織承諾水平的提高；第二，知識(shí)員工組織承諾水平的提高會(huì)帶來工作滿意度的升高；第三，知識(shí)員工心理契約的滿足會(huì)通過組織承諾來提升工作滿意度。

因此，企業(yè)要加強(qiáng)與知識(shí)員工心理契約層面的有效溝通，對(duì)心理契約進(jìn)行動(dòng)態(tài)化管理。企業(yè)人力資源部門和員工的直接主管，作為企業(yè)的代言人，有必要也有義務(wù)在提供支持性措施的同時(shí)充分通過溝通把企業(yè)的期望傳達(dá)給知識(shí)員工，同時(shí)也了解知識(shí)員工的真實(shí)期望，避免因?yàn)閷?duì)心理契約內(nèi)容理解的不一致而產(chǎn)生心理契約違背的情況出現(xiàn)，降低知識(shí)員工的組織承諾水平。同時(shí)，這種溝通使企業(yè)的支持性措施能夠更有效地推動(dòng)知識(shí)員工的工作滿意度提高。

本文豐富了員工心理契約理論在中國(guó)情境下的運(yùn)用，豐富和擴(kuò)展了理論的運(yùn)用范圍，尤其是彌補(bǔ)了當(dāng)前研究中關(guān)于在中國(guó)情景下關(guān)注“知識(shí)員工心理契約、組織承諾和工作滿意度之間的關(guān)系”問題的漏缺。

由于研究時(shí)間、經(jīng)費(fèi)、研究條件以及個(gè)人學(xué)識(shí)等方面因素的影響，本文的不足主要表現(xiàn)在樣本容量的限制。本研究共收集了517個(gè)被調(diào)查者的問卷，但所有的被調(diào)查者都是來源于同行業(yè)的2個(gè)國(guó)有工程科研院所。本調(diào)查的好處在于被調(diào)查者的同質(zhì)性比較高，能夠更為明確地反映出變量之間的關(guān)系，但是不足之處則在于這種調(diào)查嚴(yán)重地限制了研究結(jié)論的適用性。未來的研究應(yīng)考慮收集更具代表性的樣本，地理分布更廣、行業(yè)類別更多的樣本，從而增加結(jié)論的普適性。

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