依法防范與化解企業的勞動爭議探析

鐵宇欣

摘 要：勞動合同法頒布實施七年來，改革不斷深化，市場經濟發展進入新常態。當前，我國正處于經濟社會轉型時期，勞動關系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動關系矛盾已進入凸顯期和多發期，勞動爭議案件居高不下。這對企業深化勞動制度改革，建立與現代企業制度相適應的新型人力資源管理體制，存在著不可忽視的阻滯作用，依法防范與化解企業的勞動爭議顯得尤為迫切。

關鍵詞：勞動爭議；勞動合同

1 現階段勞動爭議案件新趨勢

80后、90后年輕群體勞動關系不穩定。在各地法院受理的糾紛中，35 歲以下的勞動者比重不斷增大。年輕人勞動關系不穩定主要與以下因素有關：一是行業。涉案80 后、90 后集中在房地產、餐飲、服務等行業，這些行業受市場走勢影響大、穩定性相對較差。二是經歷。80 后、90 后由于年齡小、工作經歷少，較容易有跳槽行為。三是權利意識。相較于前輩，80 后、90 后受教育水平更高，維權意識更強。

另外，涉及加班工資的案件比例上升且難度較大。加班工資往往金額瑣碎，對過去數年中的每一天上下班時間、每個月的工資基數、每一年不同的法定節假日，都需要一一計算核對，工作量較大。另外從證據上看，勞動者無法掌握單位的考勤資源，舉證困難，單位提供的考勤記錄又往往得不到勞動者認可。從性質上看，加班系用人單位安排，還是勞動者自愿行為，也往往爭議較大，尤其如保安、門衛、司機等行業勞動者，其正常上下班時間本身就難以界定。

2 依法防范和化解勞動爭議

（一）樹立依法管理和調節勞動關系的意識

作為用人單位，企業要對人力資源管理人員進行系統的培訓，使其熟知我國現行的勞動法規及相關法規、規章、政策，減少勞動用工方面的風險。企業要貫徹落實“三個代表”重要思想，以維護勞動者合法權益、協調勞動關系為出發點和落腳點，樹立依法管理和調節勞動關系的法律意識，順應勞動關系發展新趨勢，密切關注新的勞動法律、規章、政策的頒布，靈活運用勞動法調整勞動關系，把握勞動關系變化的規律，進一步健全適應新變化的勞動關系自主協調和管理制度，這是有效防范和化解勞動爭議的基本前提。另外，企業不斷提高各級領導干部和管理人員的勞動法律意識，在從事人力資源管理中要多想想是否有法律依據，是否符合法律規定，同時還要善于依法避免勞動爭議的產生，如招聘簡章不應當包含形形色色的歧視性條款，招用新員工應審查其是否與原用人單位辦妥了解除勞動合同的全部手續等。

（二）確保企業規章制度的合法有效

企業規章制度是企業運行的重要準則和進行管理不可或缺的手段。我國勞動法第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”企業在內部管理過程中，除適用法律、法規以及國家主管部門的規定外，企業規章制度也是重要依據之一，這尤其表現為企業對違紀職工的處理上。最高人民法院2001年3月發布的第十九條對企業規章制度的法律效力進行了界定：用人單位根據第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

因此，企業制度的規章制度應當遵循以下原則：第一，內容必須在相關法律法規和政策范圍內制定，不能逾越法律界限。第二，制定程序必須依據法律規定。對于涉及職工基本權益的規章制度，如職工養老、失業、醫療、生育保險、勞動保護條件、福利方面的規章制度等，其內容不得侵犯職工合法權益，且應當由企業職工代表大會通過。企業的其他規章制度也要在一定的范圍內征求勞動主管部門、企業職能部門和工會三方意見，以便集思廣益、共同協商、尋找平衡。第三，制定后必須及時告知員工。可以采用下發文件、發放員工手冊和在企業報刊、局域網、公告欄、宣傳畫廊上公布等方式公布，只有職工周知，才能對職工產生效力。

（三）制訂嚴密規范的勞動合同

勞動合同可以對勞動內容和法律未盡事宜作出詳細、具體的規定，使雙方明了權利和義務，促進雙方全面履行合同，防止因違約而導致法律責任發生。可見，勞動合同是勞動者與用人單位之間勞動關系的體現，更是處理勞動爭議的重要證據，建立勞動關系應當訂立勞動合同。依據勞動法第十九條的規定，勞動合同需要包括以下必備條款--勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。此外還可就勞動保險、福利待遇等事項作出約定。

在訂立勞動合同中，企業要注意勞動合同的試用期、最低工資、勞動保險條款等約定在法律范圍內。另外，依據國家有關規定，勞動合同中不得約定向職工收取任何形式的定金、保證金、抵押金，但可以約定收取培訓費用。單位出資職工參加培訓的，可以與職工簽訂培訓協議，約定服務期限、違約責任。如果企業出于降低人工成本、合理配置人力資源，提高勞動生產率等考慮，大量招募農民工，就更要注意此項條款，不能違法或強制約定收取上述款項，但對于培訓項目可在對方懂法、知情的情形下約定收取適當費用，這樣可消除一些潛在的引發勞動爭議的隱患。此外，在制訂勞動合同時，需要關注的還有企業高管和核心技術員工的合同，其與企業簽訂的勞動合同的具體條款內容因其職位、技能差別而與普通職工的勞動合同存有諸多的差異。為了保障企業的合法利益和生產經營中的競爭優勢以及防范勞動爭議，規避法律風險，在勞動合同中明確擅自離職的合同后果，明確競業禁止和保護商業秘密等條款對此類員工尤為重要和關鍵。

（四）構建有效應對勞動爭議的機制

現代化企業應本著“建立以事前預防為主，以事中控制及事后補救為輔的企業風險控制體系”的原則，切實開展法律工作，建立有效的勞動爭議應對機制，這樣一方面可以及時防范、化解因企業勞動爭議可能導致的勞動關系、勞資矛盾等問題的激化或群體性事件，保障生產經營活動的正常順利開展，另一方面在仲裁訴訟程序中可以最大限度地維護企業的利益。

第一，建立健全企業勞動爭議調解委員會。實踐證明，按照“誰主管、誰負責”，“誰管理、誰處理”的原則，大力推廣調解制度，及時妥善地處理勞動爭議，是很有成效的。但在調解人員的配備上一定要選擇具備一定勞動法律知識和政策水平、辦事公道、員工擁護的人員，平時重視學習，積極開展“四五”普法工作及法制宣傳教育工作，認真進行與行業相關法律法規的學習，努力提高對申請處理的勞動爭議的調解藝術，想方設法化解爭議。

第二，委員會要時刻注重搭建與職工溝通的平臺，切實開展事務公開工作，暢通信息渠道，積極引導梳理職工思想，理順職工情緒，化解矛盾，力爭把勞動爭議消滅在萌芽狀態。

第三，自覺加強企業內部勞動監管力度，因勞動監督和勞動監察是解決各類勞動糾紛的“源頭”，從“源頭”入手處理勞動糾紛，不失為解決勞動爭議問題的捷徑，正所謂“開源節流”。

第四，對于進入仲裁訴訟程序的勞動爭議，企業要須認真對待，積極行使訴訟權利，不能持無所謂態度，對訴爭置之不理，否則即放棄法律賦予的權利，視為對對方主張的自認。

第五，依法舉證質證。依據法律規定，勞動爭議舉證責任為用人單位，舉證質量的高低直接關系勞動爭議處理的結果。企業在應訴中必須依照法律規定的形式、要求和期限向法院提交證據，所提交的證據必須符合客觀性、合法性與關聯性。

參考文獻

[1]李雁鵬.試論企業勞動爭議的預防和處理[J].科技情報開發與經濟，2008，18（31）：170-171

[2]李鵬飛.勞動爭議糾紛“眾生相”[N].人民法院報，2015.5

[3]胡斌.關于勞動爭議處理中的問題研究[J]，法制博覽，2015.3（9）：178-179