企業文化創新對企業管理創新的影響力

王云朋　朱麓蒙

摘 要：企業的發展已經成為我國經濟增長的重要組成部分，那么如何提升企業管理能力，本文將從企業文化創新這一角度去分析。筆者通過對我國企業管理創新能力的現狀及其存在問題進行分析，探討了文化創新對企業管理創新的重要功能，并給出了如何走文化創新的企業管理道路的些許建議。

關鍵詞：文化創新；企業管理；管理創新；影響因素

隨著我國社會主義制度的不斷完善，我國公司制企業的形式為我國經濟增長提供了較高的支持。但是，隨著我國改革開放進程的不斷深入，當前中國經濟發展已經處于一種新常態的環境當中。在這一階段，我國時刻面臨著來自國內以及海外世界經濟的雙重壓力，致使我國經濟的發展出現的停滯，乃至倒退現象。那么，在這樣一種新的常態現狀下，就好比是在改革開放之初的環境，中國應當重新考慮自身的發展戰略和管理模式，從而走出一條創新的發展道路。

對于企業而言，其是當代中國的重要貢獻組織。不管是世界貿易的開展，還是中國經濟的發展都與我國企業的發展水平戚戚相關。在大的宏觀經濟背景下，我國企業如何做，怎么做，將是能夠影響我國未來經濟發展的重要研究課題之一。因此，筆者在本文主要從我國企業的管理現狀入手，對我國企業文化創新管理模式進行深入的研究和思考，以期望能夠通過本人所提出的對策和建議促進我國經濟和國家治理朝著更高水平發展。

1 企業管理創新對當代企業管理的重要作用

企業管理創新是當代企業管理的重要活動、工作以及責任。在羅賓斯的管理學理論叢書當中，其曾經提到企業是組織的一種形式，也是群體的一種形式，這種形式也就決定了公司是一種依靠團體力量來解決實際問題的。因此，在公司當中通常有兩個群體。一個是企業的管理層，另一個是企業的員工。企業的管理層通過參與計劃、組織、領導以及控制活動，來積極促進企業員工合理開展工作，從而幫助企業的管理層順利的實現自身的目標，促使企業管理層完成當期的任務。由此可見，一個公司的經營效率的高低、效果的好壞，都將是與企業管理工作的開展密切可分，相互關聯的。因此，提升企業的管理水平將能夠大大促進企業管理目標、企業戰略目標在公司的實現。而創新這一新型管理職能的提出，是羅賓斯并沒有認識到的，其僅僅將創新作為了企業領導活動的一個部分。但是，隨著世界經濟的不斷發展，創新這一管理概念就不得不被提上日程。原因其實很簡單，創新是一項作為管理四項主要活動的輔助型活動，其能夠極大的促進企業管理職能的踐行。因此，創新應當被作為管理活動之一，并且其所發揮的功能應當與控制管理活動相提并論。為了更好的促進企業管理活動的實現以及目標的達成，管理創新的趨勢是必經之路。

2 文化創新在企業管理創新中的重要地位

從上文的分析當中可以知曉，企業管理創新對當代企業管理各項活動的實現，總體目標的達成有著重要的實踐價值和意義。因此，我們必須對企業管理的創新活動給予重點分析和研究。就管理的創新職能而言，我們在對其進行研究時，應當將其與創造的概念相互區別。創新是在原有事物的基礎上，通過對方法進行改進、流程進行再造、思維模式和角度進行調整，從而實現事物的改變。而創造與其所表示的含義和范圍大大不同。創造是指新事物的產品，舊事物的滅亡，在創造的過程當中一個人或組織將面臨著巨大的壓力和潛在的風險。因此，在本文所提出的管理學創新是指狹義范圍的創造。管理創新包括很多方面，有組織創新、文化創新、職能創新、科技創新等等。但是，如果要進行企業管理創新，就必須首先對企業管理當中的文化進行創新。這是因為，文化是企業各項管理職能實現的保障。企業文化是指一個企業內部所形成的潛在的規則和要求，其通常決定了誰命令誰、誰指揮誰、誰會對誰產生影響、誰應當去做什么等事項。因此，當一個組織內部形成了自有的文化之后，每個員工都會各司其職，促進企業管理活動不斷走向規范化、正規化，以避免企業內部出現管理局面混亂，企業實際工作效率低下，企業目標無法實現的現狀。因此，可以發現，文化創新對企業管理擁有重要的影響力。

3 我國企業管理文化創新的現狀及其問題分析

就以上分析可以發現，公司在我國經濟實體當中所占據的地位越來越高。但是，由于環境不斷發生改變，讓當代我國公司不得不去尋求新的管理模式和方法，走出一條創新化管理的道路。文化創新在管理創新當中擁有著重要的地位，為了更好的促進企業管理創新的實現，我們就必須對企業進行文化創新。筆者通過結合以上理論分析，在此部分對我國企業管理文化的創新現狀和存在的問題進行分析，以便為下文建議和對策的提出奠定相關基礎。

3.1 制度不完善

我國企業管理的有關制度并不是十分完善，就企業管理當中的重要理論內部控制而言。我國企業內部控制理論的提出是在1997年，在此之前，世界上對企業內部控制的有關研究已經持續了好多年，而我國內部控制管理理論已經相較國外落后了多年。但是，落后并不是產生我國企業管理制度不完善的主要的原因。我國企業內部控制制度不完善的主要原因是由于我國體制的限制所導致的。在我國是一種人民代表大會制度，但是我國需要走的是一條社會主義的市場經濟道路。在固定的政府機關、機構的管理下，追求市場自有化經濟，這兩條看似非常矛盾的道路，的確會導致大量的差錯存在著。因此，我國有關制度的制定為了照顧好人民的權益和我國市場化的開放程度，每年都會進行大幅度調整，還經常會設置很多新的法律法規，從而增加了企業管理的困難。這種制度環境背景不完善的現狀，導致了我國企業管理反應速度較慢，管理成本較高，為我國企業管理當中創新因素的培訓埋下了諸多不利的因素。

3.2 企業不重視

我國企業大多數以公司制的形式存在的，但是我國企業規范化的程度不高。即使是公司制的企業，他們大多數依舊不具有企業管理的基本形式。造成這一局面的主要形式是由于，我國自改革開放到如今的二十一世紀中期，我國經濟迅速騰飛，造就了我國民間出現了一批又一批的民營企業家，他們大多數是采用家族企業的形式，將公司的管理權力固守在自己的家族當中。因此，可以發現，在這種現狀的制約下，我國企業管理的框架徒具其表，并不具有真正意義上的企業管理運行應當具有相關模型。我國大多數企業都是由家族所控制，這就導致了企業的員工無法通過合理的途徑晉升為企業管理層，從而讓他們在工作當中沒有目標，沒有太高的成就感，工作效率低下，從而導致了企業整體管理職能的缺失。這種對企業管理不重視的現狀，導致了我國企業內部創新管理職能的無法得到有效落實，不具備管理創新的環境和背景。另外，我國由于我國企業不重視企業文化的建設，致使了大多數企業的員工對企業認同度不夠，致使其在現有企業內部的工作效率低下，無法適應當代快節奏企業發展的需求，給企業日常經營管理體制及機制的創新帶來了消極的影響。

3.3 人才匱乏

我國企業管理較為缺乏相關才人。當我們提到企業管理問題時，更多的人會想到企業的招聘，但是企業管理不僅僅是招聘，其還包含對人才的培養，對企業戰略的制定和實施。這一現象還體現在各大高校之內，影響著我國最重要的人才培訓基地。在我國各大高校內，對企業管理專業的設置大多數是偏向于人力資源管理方向的，并且很多此類專業畢業的大學生們在畢業之后也大多數會選擇從事此類工作。每個企業實際上都是有較多的組織所組成的，就一棟辦公大樓，其可以分為好多層。這種層級的結構就被稱為是組織結構，而企業的人員是企業組織結構的重要組成部門，缺少人員的組織結構將不能夠被稱為是組織。為此，可以發現，人才對于每個組織、公司而言十分的重要。我國企業應當重視人才的訓練與培養，開發有效、合理的人才成長與聘任機制，促使更多的人才加入到企業當中，成為企業的一部分。合理開發人力資源將會給企業帶來前所未有的創新活力。人才具有更加靈活的思維與更加創新的能力，其將會影響到整個企業創新文化氛圍的營造與建立。而這一文化的形成以及氛圍的營造將極為有利于企業創新管理工作的實現，為企業管理增添更多適合創新的元素，從而使企業現有日常管理工作能夠在利用人才與文化氛圍的基礎上不斷的優化與調整。因此，鑒于人才對于企業的重要性可以發現，這種不完善的培訓機制讓我國企業管理專業大學生的素質十分局限，不具備連帶學科的有關知識，從而造就了當代我國企業管理人才缺乏的客觀情況。

4 對我國提升文化層次的企業管理創新的些許建議

4.1 完善國家制度，加強企業重視

為了更好的提升我國企業在國家治理當中的重要地位，完善我國相關制度，加強我國企業對企業管理工作的重視程度將是一條必經之路。因此，我國政府應當重視我國企業的發展，大力完善相關法律法規制度。

（1）一個好的制度的評價標準，不僅僅是所制定的規范非常符合實際的需求，而且需要對這一規范的執行擁有很好的控制。我國政府除了要對相關制度法規進行完善之外，還需要不斷對現有制度執行的情況進行反饋和監督，特別是對于我國上市公司而言，其在我國公司當中所處的地位非常關鍵。我國政府應當首先以上市公司為試點，對新制度的實施給予測試，不斷推進我國制度改革，在現有程度上不斷對制度進行創新和優化。我國現有有關企業相關法律法規的更新并不是很快，其存在有大多不適合當代企業實際發展需要的制度與法規，并且針對企業日常管理設置了諸多不合理，或者是流程不科學的途徑。為此，我國政府應當對現有政策及法規給予積極的審視，對現有制度法規給予調整與完善，使其更加切合企業的實際需要與國家各個行業的發展需要。

（2）我國公司也應當配合政府部門的工作，經常與國家有關職能部門保持良好的溝通，以便更好的對制度進行解讀，提升管理創新的能力。我國企業應當注意政府相關法律法規的更新，及時對企業現有借用政府法規所制定的企業內部財務、營銷、市場等多方面涉及到政策條例的內容進行變革，并制定較為完善與科學的適應過度變革時期的方法與方式，使企業能夠順利走過過度時期，適應當前政府的相關要求。不斷更新企業相關政策條例，可以激發企業創新的意識和與時俱進的精神，以便于企業不斷調整戰略發展與規則條例，在進行企業日常管理過程當中不違規，做到與政府要求一致，為企業創新文化氛圍的營造也能夠帶來有利的環境與條件。

4.2 建立創新化人才隊伍

我國應當走人才興國的道路，不斷的建立企業管理方面的創新型人才隊伍。

（1）就我國現有的培訓機制和教育模式而言，我國現有的教學是采用的九年義務性質的應試教育。這種教育的形式雖然能夠讓我國教育具有更高的覆蓋面積，但是所培養的學生綜合素質卻并不是很高。在高校的教育當中應當設置更多專業的學科，將每個專業進行現代化的調整，保持與時俱進的方式，從而讓我國大學教育所培養的學生專業素質更強。我國教育當中也應當融入興趣學習，改變將學習作為一種任務的教育模式，通過激發學生的興趣，能夠讓當代大學生擁有更強的創新能力。當這些具有創新能力的大學生走入社會工作崗位時，才能為企業帶來更多的創新財富。

（2）對于企業創新化人才隊伍的組建應當涉及多個部門以及崗位，不應當單純的培養某一部門的創新文化。為此，我國企業可以采用培訓、活動等方式，來為企業員工講解企業歷史中所發生的大事件、所經歷的大變革等，通過這些內容的講解與傳遞，促使企業員工能夠在保持現有企業總體發展戰略與目標的基礎上，不斷提升自身對企業的認同感，與掌握企業管理的最終目標。對于企業創新人才隊伍的培訓，不僅僅要對其專業技能進行培訓其專業的技能，還需要根據企業文化來培養其與人溝通技能、處理事情的方式等等。這些培訓的方式將會給予企業員工更多的關于日常習慣、日常行為的改變。

（3）另外，對于活動的開展也是增強企業創新人才培養的方式，企業領導應當多采用談話的方式，使員工能夠各抒己見，表達自己的意思，抒發自身對某一事情的看法，通過談話活動，或者是群體開會的方式，使員工能夠保持思維的開放與靈活，從而能夠有效調動起員工對于某些事情看法的積極性，使企業員工時刻保持創新的思維與方式，為企業人才隊伍的組建增添活力。

4.3 以企業文化創新來促進企業管理創新

企業文化的概念主要是指企業內部的環境。其受到企業內部諸多因素的影響，例如：組織結構將會影響到企業文化是否具有彈性以及自由度；組織戰略將會決定員工日常工作量及其任務完成的效率；領導風格將會影響到企業文化的是否具有人文性，是否關注個人的發展等等；企業績效評價機制將會決定企業內部員工之間利益分配從而決定一個企業是否擁有健康向上的內部工作氛圍等等。因此，可以發現企業文化的形成以及延續是由企業內部的管理機制所決定的。那么，通過對現有企業文化進行創新性的改革與延伸將會影響到企業日常管理工作創新元素的融入。

（1）為此，我國企業應當積極對現有企業內部文化進行審視，以文化創新來帶動企業內部管理水平的整體提升。我國企業可以根據現有企業的實際資源儲量，對文化進行有益的調節，趨向于更加適合企業發展的角度來對文化進行重新設計。例如：如果企業現有員工收入不高，企業可以用咖啡機、豪華寫字樓、統一員工制服、彈性工作制等來吸引更多人加入到企業當中，并且增強其對于企業的認同感與責任心，從而利用文化有效的彌補企業現有資源不足而帶來的企業管理效率不高，或者企業管理方法無法創新等諸多問題。

（2）另外，企業文化的有效發展與指定都是為了提升企業現有管理的水平，為其企業的文化的改善與演進應當是以企業管理的目標為導向的。只有這樣，才能夠為企業制定更加適宜的文化與制度。

5 結論

綜上所述，文化創新對企業管理創新產生的影響力是極其巨大的。但是，我國文化創新管理模式的踐行依舊受到了來自環境的諸多影響和制約。因此，我們可以通過以下三方面的改善來不斷提升企業管理創新水平：一是不斷完善我國有關法律法規制度，并且不斷提高我國企業管理層的重視程度；二是完善我國企業管理專業化人才隊伍的建設；三是利用企業文化的創新來促進企業管理的創新。只有通過以上幾方面的不懈努力和堅持，我們才有可能促進我國企業管理創新水平的不斷提高，以此來滿足企業快速發展所需，從而有效的發揮企業文化在企業管理當中的重要作用，為企業的未來發展提供良好的氛圍，以便于企業各項管理職能的有效實施，企業發展目標與員工目標的相互協調實現。

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