省級農科院柔性引才的思考

摘要：分析了省級農業科研單位在高層次人才引進上面臨的困難，闡述了柔性引進人才的優勢，提出了省級農科院柔性引進人才工作在政策、管理機制和保障等方面的幾點建議。

關鍵詞：人才；柔性引進；省級農科院；政策；管理機制；保障

中圖分類號：F249.21 文獻標志碼： A 文章編號：1002-1302（2015）07-0458-02

收稿日期：2015-03-03

基金項目：江蘇省農業經濟與科技發展項目（編號：JK1320）。

作者簡介：沈建新（1964—），男，江蘇無錫人，研究員，主要從事農業科技發展研究。Tel：（025）84390035；E-mail：sjxjaas@126.com。

人才資源是關系到省級農科院整體實力和競爭力的戰略性資源，其中又以高層次人才的數量和質量最重要。在加大人才培養力度、盤活現有人才存量的基礎上，通過引進人才是加快提升人才隊伍水平的有效途徑。但在省級農科院人才引進過程中，普遍存在“看中的引不來”的現狀，而柔性引才正是破解這種現狀的重要舉措。

1 省級農科院高層次人才引進面臨的困難

1.1 綜合實力和影響力不夠

影響高層次人才流動的因素很多，其中最主要的是能滿足人才自身發展、展現才華的需要，因此，單位的綜合實力和影響力會在很大程度上影響人才的選擇[1]。省級農科院主要是支撐和服務于區域農業產業的發展，受制于職能定位和單位的規模，除主流和傳統優勢學科外，一般較重視區域特色學科的建設，在學科布局上不夠完善；在創新鏈中也偏重于應用基礎研究和產品創制，在前沿研究和基礎研究領域相對不足，在高影響因子的SCI論文和專著的產出上也相對較少。因此，與經過“985”“211”建設的高校和承擔國家基礎學科建設的國家級科研機構相比，省級農科院在綜合實力和影響力上仍有一定的差距。

1.2 科研硬件設施條件不強

先進的科研儀器設備、設施完備的創新試驗平臺是農業科研人員進行高水平科技創新的必備條件。但是，由于省級農科院因科研硬件平臺立項渠道不暢、投入不足等原因，在科研硬件設施條件上普遍不強，以國家級涉農重點實驗室和工程技術研究中心為例，目前已立項建設的有102個，但是依托省級農科院承建的僅18個，不足總數的1/5[2]。而各研究所受財力限制，先進的、高值的儀器設備普遍缺乏，覆蓋整個專業領域創新工作需要的系統、成套的設備不齊備，加上各研究主體之間在儀器設備上的共享程度不夠，進一步導致省級農科院各研究主體的科研硬件設施條件不強。

1.3 所屬行業吸引力不足

農業是關系國計民生的基礎性行業，但是自2009年以來，第一產業增加值占國內生產總值的比重已不足10%，且呈現持續下降的趨勢。此外，雖然在轉變農業發展方式、加快推進農業現代化進程中發揮著重要的支撐作用，但是農業科技創新特別是省級農科院在創新鏈中的環節決定其工作環境比較艱苦、工作強度比較高，與金融業、信息產業等新興產業、高科技產業相比，待遇相對較低、社會地位相對不高，對人才的吸引力不足。

1.4 所在區位優勢不明顯

從人才流動的地域性規律來看，一般都是從不發達地區向發達地區流動[3]。發達地區擁有雄厚的資金實力和投入力度、良好的生活環境、完善的生活設施配套、優質的教育培訓資源，這些都是吸引和留住人才的因素。除直轄市所屬農科院外，省級農科院一般設在省會城市，一般這些城市與北上廣等一線城市在發展程度上仍有一定的差距。特別是對有學齡子女的人才來說，優質的教育資源具有較強的吸引力。當然省級農科院也可以提供豐厚的薪酬、優質的住房條件，制定優惠的知識產權收益政策等優惠條件來吸引人才。但是，無力改變人才生活的城市大環境且生活待遇一般是在工作條件相差不大時才能發揮較好的作用。

2 柔性引才的優勢

柔性引才是指在人才引進過程中突破國籍、身份的限制，不改變人才原有的編制、人事關系，采用兼職、租賃等方式將人才吸引到本單位工作的人才引進方式[4]。 柔性引才真正踐行“不為所有，但為所用”的原則，便于建立以效用為核心的人才管理機制。

2.1 能突破編制身份的障礙

省級農科院一般為公益性事業單位，科技創新人才的主體是事業單位編制人員。傳統的人才引進，須要辦理進編給身份，但是人才來源是多渠道的，身份也是多樣的。如外國人、外籍華人因為國籍問題在政策上不能進編，不能享受醫療、退休、社保等國民待遇。同時，有部分人才在有時間、有精力兼職工作，經原單位同意后可以不放棄或不愿意放棄原有單位的編制和崗位。對于這些人才，編制身份不再是吸引人才的要素，而是變成人才引進的障礙。因此，可以通過聘用或者提供勞務的方法，突破國籍的限制，不改變原有的人事關系來柔性引進人才。

2.2 服務方式多樣化

柔性引進的人才在服務方式上也可以多樣化，有利于將工作落到實處。在工作時間上，既可以全職，也可以兼職。對兼職工作的人才，可以根據崗位特性和職責要求進行相應的約定，在保證總體工作量的基礎上對工作時間進行靈活處理。在工作內容上，分類別賦予相應責權，可以是建學科、帶隊伍、培養人才，也可以利用其某一專長有針對性地解決創新環節的某一科學技術問題；可以通過共建學科、共建實驗室等方式進行合作，也可以是僅針對性地開展手把手的專項培訓，使相關人員熟練掌握某一專項技能等。

2.3 方便目標管理

由于柔性引進的人才與省級農科院不存在人事關系，用人單位在職務晉升、專業技術崗位評聘等方面沒有負擔，因此引入以結果為導向的目標管理制度比較合理。對于柔性引進的人才，其目標任務、工作方式、工作待遇等通過協商形成一致后，在聘用合同中進行約定。聘用合同可根據引進的目標制將工作績效固化，量化具體、可操作性強，通過制定不同的管理辦法，便于目標管理，鼓勵引進人才克服困難、發揮主觀能動性。

3 關于省級農科院柔性引才的幾點建議

3.1 實行“一人一策”

在具體人才引進過程中，除正常進編的外，按照人才市場化規律，建立柔性引才機制，根據其學術水平、團隊組織能力和領導能力，實行“一人一策”。雙方在工作條件、生活待遇、工作目標等方面進行協商，簽訂聘用協議，明確雙方的權利、責任和義務，保護人才和用人單位的權益，保證柔性引進人才在時間、精力上的投入。在知識產權分割、科技成果轉化分配等方面，完善分配激勵機制，根據引進人才的實際貢獻，參照市場規則兌現，避免糾紛。

3.2 建立科學的柔性引進人才工作機制

在具體的人才引進操作中，須要建立明確的人才引進工作流程。首先，用人單位須要根據學科建設和發展需要，研究提出本單位人才引進計劃，院學委會及相關部門進行論證后，確定全院的人才引進重點和方向，做好頂層設計，按需引進、適者引進。其次，在引進過程中，建立標準的引進工作流程，發揮用人單位、職能部門和院內外專家、院學術委員會等在形式審查、背景調查、學術能力評估、待遇協商等環節的評議把關作用，強化人才引進工作的科學性。

3.3 分類管理

按人才引進類型來說，柔性引進的人才基本可以分為以下3個類型：人事關系不進編但全職在院工作、專家兼職來院從事科研工作、專家短期來院提供勞務。對于柔性引進的人才，須根據其聘用合同進行分類管理，對于全職工作的人員，在日常管理上參照在編人員統一對待，不僅在具體的科研工作上有要求、有指標，也須要賦予其學科建設、人才培養、團隊建設等責任；對于兼職來院工作的引進人才，建立相應的考勤制度，嚴格按照合同規定工作內容和工作時間要求深入一線開展工作，避免淺嘗輒止，防止流于形式；對于短期提供勞務的專家，充分保障在院工作期間對工作量的要求，此外可以創新工作手段，通過視頻交流、郵件溝通等手段進行指導，關鍵是要實現具體的引進目標。

3.4 做好人才經費保障和生活安置工作

與進編人員相比，柔性引進人才的工資未納入財政人員經費保障范圍，因此，對于柔性引進人才的經費支出須列入單位年度預算統籌考慮，設立專項資金用于支持柔性人才引進工作。兼職從事科研工作的人才，由于其流動性強、工作時間靈活，要做好相應的生活安置工作。院人事部門、用人單位須建立聯系人制度，加強對人才的跟蹤服務；按照簽訂的協議或聘用合同，用人單位和相關管理服務部門及時、足額落實相關待遇和工作條件，保障人才能夠按時開展相關科研工作，如提供設施完備、可以拎包入住的人才公寓，做好人才在院工作期間生活安置工作；另外，柔性引進人才，特別是兼職或者提供勞務的人才因其工作方式的特殊性，可能經常需要長途旅行來院開展工作，根據需要，可以為其購買交通保險和意外保險等，解決后顧之憂。

3.5 給用人單位適當的自主權

為更好地發揮引進人才的作用，須要充分發揮各用人單位的積極性。可以給予用人單位一定的政策空間，支持和鼓勵各用人單位利用國內國際學術交流與合作等機會主動尋找和發展優秀的高層次人才，發揮用人單位在人才評價、工作內容、服務方式和待遇磋商中的主體作用，鼓勵和支持用人單位對柔性引進人才給予適當配套支持。

參考文獻：

[1]戴成林，馬開劍. 高校引進人才的因素分析和政策建議[J]. 天津市教科院學報，2014，1：11-14

[2]王 澎，李國鋒. 省級農科院科研平臺建設與發展思路解析[J]. 農業科技管理，2013，32（4）：32-34.

[3]王培根，牛 敏，金 琴. 高技術人才流動的綜合效用價值動力研究[J]. 武漢理工大學學報：信息與管理工程版，2004，26（2）：200-203.

[4]林越晶. 透視柔性引才[J]. 中國衛生人才，2014（2）：32-34.