對高校輔導員績效考核工作的認識與思考

謝曉銳，尹作發

（重慶交通大學，重慶 400074）

一、輔導員制度的淵源和作用

我國輔導員制度的發展，最早可以追溯到20世紀40年代，借鑒蘇聯的經驗，我國在抗日軍官學校設立了政治指導制度。新中國成立后，為了鞏固政權的需要，國家加快了對于政治輔導員人才隊伍的培養。1953年，時任清華大學校長蔣南翔挑選了一批優秀的大四學生兼任政治輔導員工作，即承擔“雙肩挑”的任務，既要完成自己的學業，同時履行政治輔導員的職責。由此，政治輔導員制度開始在全國推行。隨后，高校政治輔導員制度逐漸朝著專業化、職業化的方向發展。如:2004年8月26日，《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》（簡稱“16號文件”）出臺。該文件指出:“要完善大學生思想政治教育工作隊伍的選拔、培養和管理機制。按照政治強、業務精、紀律嚴、作風正的要求，堅持專兼結合的原則，研究和制定加強高校思想政治教育工作隊伍建設的具體意見，吸引更多的優秀教師從事學生思想政治教育工作。”2006年7月23日，教育部出臺《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（簡稱“24號令”）。該文件指出:“高等學校應當把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容。加強輔導員隊伍建設，應當堅持育人為本、德育為先，促進高等學校改革、發展和穩定，促進培養造就有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義建設者和接班人。”2008年10月11日，中國首屆骨干輔導員高級研修班開班，標志著我國輔導員人才隊伍向著專業化、職業化的方向邁出了實質性的一步。過去幾十年，我國的高等教育從數量上和質量上都得到了快速的發展。高校輔導員已經成為學生的管理者、指導者和服務者，成為高校開展大學生思想政治教育工作的中堅力量，在高校人才培養中扮演著十分重要的角色，他們通過言傳身教對學生的人生觀、價值觀產生著影響，直接影響著學生能力的培養和全面發展。

二、績效考核的定義及特點

要知道績效考核的定義和特點，首先要弄清楚什么是績效。績效是指組織內的員工為達到預期的目標而作出的努力和相應的成果。對于績效來說，做了什么和怎樣做的同等重要，只有當做了什么和怎樣做的同時達到良好的標準，才會出現優秀的績效。績效具有4個特點:可衡量性，員工的績效是可以通過相應的標準進行衡量的;多因性，主觀因素和客觀因素都會對績效產生影響;全面性，績效應該通過多項指標進行表現，而不是單一的指標;動態性，員工的績效是可以通過努力取得更好的成績的，而非一成不變。績效考核是企業的管理者，運用科學的方法，通過多樣的方式，對員工的工作實績和由此帶來的工作效果作出評估的過程。績效考核的方法多樣，如交替排序法、強制分布法、目標管理法、配對比較法、關鍵事件法、行為錨定等級考核法等。

三、當前輔導員績效考核存在的問題

（一）考核目標的片面性

績效考核的根本目的在于對輔導員的工作效果和自身狀況進行有效的評判，進而為輔導員自身的改進和提升提供幫助和參考，以促使輔導員實現工作成效和自身建設的“雙重發展”。然而，目前在考核目的上卻存在多方面的“漏洞”。首先，部分高校領導并不真正重視考核的作用，存在敷衍了事的情況。其次，形式大于內容，只注重績效考核這項工作有沒有做，而沒有注重考核開展得好不好，工作成效是否明顯。再次，很多高校只將績效考核的結果作為輔導員獎懲的依據，忽視了其改善和提升的環節。要知道，績效考核除了是衡量輔導員當年工作效果的標準之外，還是輔導員提升和改善自身的依據。缺少這一環節，績效考核實際上也失去了它真正的意義。

（二）考核指標的非科學性

很多高校在對輔導員績效考核指標體系的設計上，存在不同程度的非科學性。大部分高校輔導員的績效考核體系為“德、能、勤、績、廉”，注重對輔導員的工作能力、工作態度和工作效果的考察。然而，這些指標在實際操作時往往受人為的主觀因素的影響較大，評判出的結果有失公正客觀性，績效考核量化的指標不能全面地反映輔導員的工作實效和對工作的貢獻。此外，只注重考核結果，而忽視了輔導員對工作的具體投入，往往會非常打擊輔導員的工作積極性。比如:高校對于輔導員的考核往往會因為安全問題而出現“一票否決”的情況，而不管輔導員平時的工作情況，是否為了避免安全事故的發生已經做出了足夠的努力等。這勢必會大大挫傷輔導員的工作積極性。另外，輔導員的根本職責是幫助學生樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，對學生進行正確的思想政治引導教育。因此，輔導員是否在工作中真正地與學生談心聊天，是否真正與學生成為朋友，是否付出了足夠多的時間與學生交流，幫助學生解決學習生活上的問題等，應該成為績效考核的重要指標。

（三）考核結果反饋的非公正性

績效考核是高校的一項重要工作任務，需要大量人力、物力的配合。考核的過程往往涉及到領導評價、同事評價、學生評價等。由于缺少細化的指標，人們在進行打分時可能根據個人的喜好，而缺失了客觀公正性。考核結果出來之后，公示環節往往只是公示最終的結果，而沒有將過程中各個環節的考量和結果進行公示，這就有可能給別有用心者提供鉆空子的機會。考核的結果也只是用來作為輔導員懲處的依據，而沒有對相應的結果進行有效的分析和反饋，這也影響了考核的嚴肅性和公平性。

四、改進輔導員績效考核的方法

（一）明確考核目的

要整體改善輔導員的績效考核體系，首先必須要弄清楚的一個問題就是，績效考核的目的是什么。對于學校來說，績效考核的結果可以作為對輔導員進行獎懲的依據之一。同時，也是學校提升輔導員隊伍的整體素質的重要方式。學校如果對績效考核不重視，只是作為必須完成的規定動作去做，應付了事，那么就會大大地挫敗輔導員的工作熱情和積極性。對于輔導員來說，績效考核既是對自身工作積極成效的肯定和鼓勵，學校、同事以及學生的肯定能夠激勵輔導員在工作崗位上繼續前進。同時，也為輔導員自我改善和提升提供了重要參考。輔導員們應該根據績效考核中暴露出來的問題進行認真的自省和反思，總結經驗教訓，查漏補缺，從而不斷提升自身的能力，提高工作質量，合理進行自身的職業生涯規劃。

（二）規范考核程序

程序是否規范有序，將直接影響到考核結果的公平性和有效性。考核工作啟動之初，就應該成立考核工作小組，組員應挑選熟悉考核工作并且政治品質高的人員擔任，可以由領導代表、普通教工職代表和學生代表三部分人員組成。考核工作小組成立之后，應將人員名單和任務分工等在全校進行公示，整個考核工作接受全程監督。應對工作組成員進行培訓，知曉績效考核工作的各個環節，以提高考核工作效率，避免不必要的失誤。考核的整個過程都應該堅持公平、公正、公開的原則，及時進行相應的公示，認真聽取并積極采納專家學者和師生代表的意見。考核工作完成之后，要將相應的信息進行及時真實的反饋。整個考核過程中，學校相應監察部門要進行有效的監察，認真梳理排查廉政風險點。對于違規違紀操作的，一旦發現，要堅決予以處理。

（三）定性與定量考核相結合

定性考核與定量考核的區別在于:定量考核是通過量化的或者等量級的指標來對事物進行評價;定性考核是通過描述性的話語來對事物進行評價，沒有固定的指標，具有較強的主觀性。要對輔導員的工作進行正確有效的考核，就要將定量和定性考核相結合。一方面，要將能夠量化的指標進行量化;另一方面，要對不能量化的指標進行定性考核。輔導員的工作很大一部分程度上來說是不能量化的，如:對學生進行思想教育的程度，輔導員本身給學生帶來的正面影響的程度等。因此，只有將定量考核和定性考核相結合，考核結果才具有有效性，也才能真正起到績效考核的作用，也才能激勵輔導員的工作，提高輔導員的工作水平。

（四）設置科學的考核指標

科學的考核指標是決定績效考核成效的基礎，也是對輔導員工作的客觀公正評價，能夠充分發揮考核的激勵作用。根據目標管理法的要求，應該將考核內容進行層層分解，使輔導員能夠充分了解自己的職責，各司其職。在構建考核指標的時候，應該根據SMART原則，通過輔導員的職能職責將指標提煉出來。根據輔導員工作的實際特點，在提煉指標時，應遵循將定性指標與定量指標相結合的原則，既有可以量化的定量指標又有描述性的定性指標。在設計指標時，不僅要符合國家的相關政策規定，還要結合本校輔導員的實際工作特點，這樣才能避免考核成為“空頭支票”，流于形式。

（五）注重考核結果的運用

輔導員績效考核與其他考核一樣，都是為了通過考核來促進各個方面的工作的提高，這也是績效考核最根本的目的。高校輔導員考核是為了實現提升輔導員的思想教育水平，提高輔導員的自身能力和素質，激勵輔導員更好地完成崗位職責，追蹤并促使輔導員在工作過程中更好地履行責任。因此，輔導員的績效考核結果一定要注意以下3個方面的運用。首先，考核結果要作為學校人力資源管理的重要依據，包括評優評先、薪酬方案、崗位設計、培養方案、人事調整等。其次，輔導員要真正重視考核結果，無論如何，考核結果都能一定程度地反映一些問題。輔導員要學會通過對考核結果進行認真地分析，找出工作中不盡如人意的地方，查漏補缺，不斷完善和提升自我。再次，一定要將獎勵和懲處有機地結合起來，對于優秀的輔導員，要進行獎勵和表揚;對于不合格的輔導員要進行教育，真正做到獎罰分明。

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