淺析新醫改形勢下公立醫院人力資源管理

陶 靜

（國家康復輔具研究中心 北京 100176）

一、引言

近年來，隨著我國醫療制度改革的不斷深入，我國新型農村合作醫療保險、城鎮職工基本醫療保險等體系的日趨完善，對我國醫院的醫療服務水平的提升提出了新的要求。私立醫院的建立、外資醫院的加入、民營醫院的日益增加與壯大、各類專科醫院的不斷增加都給我國公立醫院的發展帶來了巨大挑戰。因此，如何在新形勢下樹立人力資源管理思想，努力構建與公立醫院發展相匹配的人力資源管理體系，是目前各公立醫院亟待解決的問題。

二、公立醫院人力資源管理現狀分析

（一）公立醫院的管理者受傳統思想的禁錮，缺乏人力資源管理意識

人力資源管理的核心是“人”，將“人”視為一種資源來進行管理，認為人力資源是一個組織中最為重要的、最寶貴的資源。一個組織的發展與組織內部員工的個人發展之間是相互促進、相互依賴的關系，組織戰略發展目標的實現主要依靠的是具有系統性、科學性的人力資源管理活動。而作為公立醫院的領導層，并沒有意識到人力資源管理的重要性，例如：有的公立醫院的領導認為為本醫院的職工提供外出培訓或進修的機會是對員工的一種“恩賜”、“福利”，員工既然已經享受了單位提供的培訓就必須為醫院好好工作，不該有任何抱怨；再例如：有的公立醫院在制定未來戰略發展目標時并未將人力資源管理工作結合在一起。另外，對于公立醫院的人力資源部門而言，所進行的工作也僅僅是站在本部門的角度對員工工資的發放、人員的流動、考勤的記錄與管理、請假管理、職稱評定等人事事務相關的工作進行規范，根本沒有站在本醫院戰略發展的高度來對本醫院的人力資源現狀進行科學的分析與診斷，也就無從為本醫院的決策提供有價值的人力資源管理信息。

（二）人員配置不合理

我國很多公立醫院在人事制度改革的推動下，在醫院內部進行了崗位設置，但是整個醫院的崗位工作責任書并沒有幾個員工認真閱讀過，這種流于形式的崗位設置使得公立醫院的編外人員隨意增加。例如，有的醫院為了照顧關系戶而因人設崗，這些崗位的設定沒有具體的事情可做，也沒有人管這些閑崗；而對于醫院內部的人員調配就更為混亂、隨意性更大了，很多情況下都是依照醫院的領導的意思辦事。還有的公立醫院花費大力氣從外面招聘來高級職稱、醫學博士等人才，并以優厚的待遇與1-2 年的時間為這些人才的成長搭建平臺。但是，對于醫院內部的招聘工作并不重視，使得原來在醫院中個別科室培養的高級人才對自己的職業生涯產生了質疑，有的人才最后只能選擇離開或者辭職。而那些從外面招聘來的高級人才由于不熟悉醫院的環境，在科室的發展中經常出現“水土不服”的現象，使得醫院的發展停滯不前。

（三）缺乏對人才職業生涯的規劃與管理

職業生涯的規劃與管理是有效提升員工技能、幫助員工成長的最佳途徑，但是，由于部分公立醫院的工作分析與崗位設置不合理、不到位，使得很多員工無法對自己未來的職業生涯與晉升進行預測，有的人在感到前途渺茫的情況下只能選擇離開。例如：對于公立醫院的管理人員，很多人不知道自己今后該如何貯備技能、知識、能力，才能夠向更高一級別的崗位發展，由于管理人員的待遇低于一線醫護人員，很多管理人員紛紛依靠專業技術職稱來提高自己的薪金報酬，例如：有的管理人員走政工系列、有的走經濟系列等。但是由于這些人員本身專業的限制，很多人爭取到中級職稱后就再也無法向高級職稱邁進。另外，由于公立醫院的人力資源部門、各科室的領導并沒有深入員工當中真正了解員工的職業興趣、個性化特點等，也就無法對員工的個性化職業生涯進行規劃與設計。

（四）績效考核與激勵機制不完善

在公立醫院員工的績效考核中，激勵機制還尚未完善。目前，公立醫院現行的勞務分配制度是根據成本核算法產生的，并按照醫院內部不同科室的業務收入減去成本后再按照一定的比例給各科室進行提成來發放勞務費，完全注重的是每個科室的經濟指標，對于社會效益基本上沒考慮，也沒有將員工的績效和對組織的績效和貢獻等充分體現出來。例如，某公立醫院的兒科在全院的所有科室中人均業務量是排在前位的，但是，兒科的人員的薪酬水平在醫院的各科室中的排名是倒數的。雖然有的公立醫院已經針對本醫院的人才激勵機制每年增加了“十佳醫生”、“優秀黨員”、“十佳護士”、“服務之星”等的評選，但是其他方面的激勵獎勵幾乎沒有。

三、提升公立醫院人力資源管理的有效措施

（一）以戰略發展為導向，樹立以人為本的人力資源管理精細化意識

新醫改實施后，對于我國公立醫院而言，最需要解決的問題就是戰略導向問題。由于公立醫院的特殊性，必須將可持續發展的戰略發展規劃建立在廣大醫護人員利益最大化的基礎上。公立醫院在激烈的市場經濟中競爭的最大優勢就是人力資源的管理。因此，這就要求從醫院的領導干部開始，摒棄傳統的人事管理的思想，樹立以有利于醫院健康可持續的發展戰略為導向、以人為本的人力資源管理的新觀念，為吸引人才、培養人才、造就人才、留住人才創建良好的環境，為人才的發展搭建成長的平臺。另外，醫院對于高端醫療人才的培養必須具有前瞻性、科學性，以自己獨特的優勢吸納精英人才。

（二）將科學的績效考核作依托，在競爭中體現薪酬的激勵作用

公立醫院的績效管理與考核的主要目的是實現對員工的激勵與約束兩大效果。約束是一定要重視的，因為，沒有規矩就不成方圓。但是，激勵機制的作用更為明顯。這就要求公立醫院的績效考核與評估一定要具有可行性、科學性、合理性，能夠充分體現出“患者滿意度高者多得”、“多勞多得”的基本原則，讓廣大醫護人員在有公平感的同時，激發他們的工作熱情與工作積極性與創造潛能。另外，公立醫院還可以根據自身的條件制定出物質上的激勵、精神上的激勵，在確保醫護人員工資待遇穩步提升的同時能夠實現與國際水平接軌。

（三）加強信息化運用，提升醫院人力資源管理水平

隨著我國醫療改革的深入，我們迎來了飛速發展的信息時代，計算機的普及、網絡的應用、現代信息技術的飛速發展都為醫院的人力資源管理提供了支持。因此，公立醫院應以此為契機努力實現本院的人力資源管理信息化，建立人力資源管理信息庫，在實現內部聯網、資源共享的同時研發出適合本醫院的具有個體化特征的人力資源管理系統。在充分利用現代計算機技術進行人力資源管理的基礎上，實現公立醫院人力資源管理的規范化、信息化、精細化、科學化、合理化。

四、結語

隨著我國新醫改的不斷深入，現代化的公立醫院的人力資源管理必須以人為本、充分挖掘人才的潛能、全面激發人才的工作積極性，不斷提升公立醫院的核心競爭力，將人力資源管理提升到戰略管理的高度，全面促進我國公立醫院在新醫改形勢下服務價值的體現。

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