高校人力資源管理存在的問題及改進措施

徐 燕

（中國計量學院資產經營有限責任公司，浙江 杭州 310012）

21世紀是一個充滿機遇和挑戰的世紀，處在新世紀的高校，要較好地完成發展戰略任務，實現高校培養的人才適應現代化建設的需要，就必須重視高校的人力資源管理工作。人力資源不僅是社會經濟發展的關鍵，也是高校發展的核心因素，高校人力資源的數量、質量、合理配置度決定著高校的活力和發展水平。

1 高校人力資源管理的特點

高校人力資源的范圍較廣，是從事教學、科研、管理和后勤服務等方面工作的教職員工總體所具有的勞動能力的總和。人力資源管理則是強調把教職員工作為一種具有潛能的資源，強調對教職員工的激勵與發展，強調提高工作效率，提高工作質量,強調對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理。

2 當前高校人力資源管理中存在的突出問題

近年來，我國高等教育事業取得了巨大的發展，為社會培養了大批的有用之才。但同時也應清醒地認識到，高等教育自身還存在許多不足，尤其是在人力資源管理與開發方面，尚有一系列亟待解決的問題。概括起來講就是數量不足、質量不高、結構不良、分布不均。

3 高校人力資源管理改革的幾點對策

針對當前高校人力資源管理中存在的問題，筆者認為，當前進行高校人力資源管理改革，重點要抓好以下幾方面的工作。

3.1 深化高校系統用人制度改革，促進人力資源的合理配置

人力資源結構比例上的失衡必然影響高校功能的發揮，影響高校教學質量，影響高校效益的增長。而要真正實現效益的最大化，關鍵是建立高效的人事管理制度。目前，用人制度是制約高校人事制度改革深化的“瓶頸”。突破這一“瓶頸”有利于促進教育人力資源的合理配置，使高質量的潛能能最大限度地發揮。而用人制度的難點也是重點，是建立真正意義上的聘任合同制，形成能進能出、能上能下的用人機制。高校教師實行聘任制是教育系統用人制度的重大改革。高校實行聘任制應按《教師法》和國家有關規定，遵循“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、聘約管理”的原則，學校在嚴格定編、定崗、定職責的基礎上，強化崗位聘任和聘任后考核，引進市場機制，公開選拔、擇優聘任。建立人員流動和淘汰機制，調整或辭退不能履行教師職責的人員，在平等競爭的基礎上擇優錄用，促進人才資源的合理配置。高校促進人才資源的合理配置還需加大人力資本的投人，重視人力資源的開發。立足于本地、本校人力資源的開發與合理使用，仍然是高校人才政策的重要組成部分。一些高校特別是高職院校，要圍繞辦學目標與辦學理念，正確地分析本校的師資狀況、師資分布、年齡結構、學歷結構、專業結構等人力資源現狀，使人員的崗位結構、學歷結構、專業結構、年齡結構、職業結構等合理布局，制定人力資源規劃，使人力資源的補充和需要達到最佳平衡，減少由于人力資源過剩而造成的浪費和人力資源不足而造成的制約。還要在合理使用、開發本地人才的基礎上，積極地吸引優秀的外地人才，做到合理規劃、優化配置人才結構。

3.2 提高人事管理人員文化層次，增強其綜合素質

高校人事部門，作為師資隊伍管理的主要部門，面對的是眾多高層次的人才。在這樣的情況下，人事管理部門要想真正發現人才、吸引人才、培養人才，實現本校人力資源的合理配置，全面提高本校的整體辦學質量，其人事管理人員就必須具有相應的學歷層次，較高的綜合素質。惟有這樣，才能更易于了解教師整體特別是年輕教師的成就需要、心理特征、業務素質和思想品德等，提升人事管理人員綜合素質的途徑很多，包括業余學習、業務培訓等等。

3.3 改變舊有觀念，以人為本，創造良好的人文環境

觀念的轉變是人的思想的轉變，是徹底改變對某一事物的認識和看法。高校應該樹立正確的人才觀念和管理觀念，建立正確的用人機制，以人為本，使真正有水平、有能力的教師能夠脫穎而出。

1）轉變舊人力資源管理觀念，樹立以人為本的思想，承認人力資源的商品屬性，運用市場機制充分開發和合理使用人才，正確對待人才的合理流動，允許人才自由進入市場。需求主體是市場，評價主體也是市場，人才是主人。樹立以人為本的思想，尊重個人的尊嚴、自我價值和個人的需要，關心個人的實際困難。要著手解決教師所確認的學校的重大事宜和顧慮，和教師公開分享學校重要的信息，等等。

2）改變人才識別方式和評價標準。傳統的人才識別標準是“伯樂相馬”，經驗色彩較濃。要通過建立科學的評估體系，對人才的素質作出客觀、公正、全面綜合的評估，為人才資源進人市場、確定價格提供依據。高校很大一部分職能應該是對人才進行科學的評估。人才評價的標準也要走出誤區，要區別不同的崗位，制定不同的標準和尺度，盡可能地發揮每個人的聰明才智。堅持用科學的標準來發現、開發人才資源。當然，高校教師承擔著教書育人的使命，他們理應是人才隊伍中素質較高的群體，但是，金無足赤，人無完人，我們不能要求所有的教師十全十美，從而求全責備。應該樹立“用人看本質、看主流”的觀念，全面正確地看待各類人才。

3）好的人文環境。良好的人文環境不僅包括良好的工作環境，還應包括良好的人際關系所創造的工作氛圍和寬松自由的學術氛圍，后者往往更為重要。美國管理學家指出:“管理就是設計和保持一種良好的環境，使人在群體里高效率地完成既定目標。”教學輕松、和諧的工作環境有利于教師創造性勞動，有利于創造力和潛力的發揮。

4 改革現行的利益分配制度，建立完善的激勵機制

首先在分配方面，要充分體現按勞取酬、多勞多得的思想，拉開一定檔次，用高報酬鼓勵貢獻大者，并要充分體現教學科研人員和中高層管理人員的主體地位;在職稱評審方面，要把貢獻和水平放在第一位，資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優秀人才，激發其工作的積極性和創造性；在選拔和進修等機會的安排上，要在工作出色的教師中，有計劃地選拔有培養前途、對學校長遠發展有利的人員進修和深造;在科研設施的投人方面，要對有前途、勢頭好的學科群體加大力度，重點扶植，鼓勵其早出、快出成果。另外，在課時經費的制定方面，要充分發揮其杠桿作用。在給付時，既應遵照教師職稱給付，但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應有所差別對待。對那些教學效果較好，較有特色，能夠受到學生和同行的一致好評的教師，在給付課時費時應有一定比例的上浮和獎勵（既有物質也有精神）；而對那些教學態度和教學效果較差的教師，在給付課時費時要有一定比例的下浮。從當前來說，如何按照“效率優先，兼顧公平”的原則，改革現行的分配制度，以崗定薪，按勞取酬，優勞優酬，以崗位工資為主要內容，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項重大任務。

［1］黃娜.高校人力資源管理之我見[J].經濟論壇，2003（8）.

［2］黃修權.高校人力管理的特點、現狀、及對策[J].皖西學院學報，2003（6）:117.