自我管理時代來臨？

最近有一則報道稱，美捷步（Zappos.com，美國一家賣鞋的B2C網站）正在實施一個新項目“全體共治”——在此項目下，每個員工都“自我管理”，不再受到領導的管轄。目前，“全體共治”這一概念已經為全美數百家企業采用。與普通管理模式中接受經理、合伙人領導不同，“全體共治”號召員工自行定義自己的工作（賦予自己充滿活力的角色）以及組織團隊（圈子）；其指導方針——一本30頁的“章程”，是所有參與者學習和接受這種新組織模式的基礎。

自我管理不是一個新概念。世界上規模最大的墨西哥食品連鎖餐飲品牌塔可鐘（Taco Bell）25年前就在約翰·馬丁的領導下采用過這一模式。當時的塔可鐘正在實施一項長期戰略計劃，要求公司將食品配送到超過10萬個地點，配銷點的25倍增長令公司亟需更多管理人員，但一則不可能雇傭這么多管理人，二則沒有足夠的培訓資源與時間。最終，該公司增加了每一名經理下轄的團隊數量，根據經驗、素質等條件，每人分管的團隊數從1到10甚至更多，各不相同。當然，如此一來，經理們無可避免地必須降低最低監管限度，突發事件處理很多時候也無暇顧及。門店合伙人以及一些教育機構于是擔負起雇傭、培訓的責任，而且員工之間還互相傳授時間安排、現金管理等事務。

塔可鐘的實踐成果引人矚目。這些“自治”的門店團隊發明了很多有效的新方法。譬如，在閑時培訓新人；在用餐高峰期，每一個員工自行選擇最熟悉的環節站崗工作，這被他們稱為“自動檢測和估算你的位置”。幾分鐘之內，門店的生產率提高了60%，足以應對忙時工作。這些自治團隊也能完成銷售目標，離職率還較之前降低了29%，客戶滿意度也有所提升。這一模式一直到塔可鐘戰略轉型、規模收縮后才逐漸退出舞臺，隨后馬丁的接任者停止了該自治項目的發展。

之后，管理大師加里·哈默爾的《管理的未來》再次激活了自我管理這一概念，在書中，他描述了谷歌、全食超市以及戈爾公司創新化的、鼓勵員工自我定義工作職責的努力。這一概念特別吸引自我意識強烈的千禧一代，至少在初入職場的階段，他們覺得個人發展比工資更重要。

不過，改變總是困難。美捷步有14%的員工離職了。據推測，其中大部分是以前的管理者。公司總裁謝家華表示，需要更多耐心，他們推行這一模式僅僅幾個月時間：“這是一個循序漸進的過程。”

現在的問題是，美捷步會成功嗎？我們會步入自我管理的新時代嗎？