激勵機制在分層級護理授權管理中的體會

袁春鳳 吳霞霞 袁蘇興

激勵機制在分層級護理授權管理中的體會

袁春鳳 吳霞霞 袁蘇興

目的 探討激勵機制在分層級護理管理中的作用。方法 應用激勵機制，實行崗位授權管理制度，明確崗位設置、崗位職責、崗位技術能力要求和工作標準，營造以人為本的管理模式，充分激發護理人員的工作潛能。結果 護士對職業滿意度由59.38%提高至93.27%，離崗率由每年14.90%降低至2.43%，較好地穩定了護士隊伍，護士整體素質提高。結論 運用激勵機制對護理人員進行分層級授權管理可提高護理人員的工作熱情，是提升護理人員職業素質，穩定護理隊伍發展的有效方法。

激勵機制；分層級；授權管理；體會

隨著社會的進步和醫療技術水平的提高，推動了護理事業的快速發展，護理質量是醫院管理質量的重要組成部分，護理人員的素質決定了護理工作的服務質量。激勵是通過有針對性地采取某種刺激來激發人的內在動力，是管理者調動人積極性的一種重要手段[1]，在護理工作中，激勵是一種精神力量，可以滿足護士自我價值的需求，最大限度地調動了護理人員的積極性和工作熱情。文獻報道，運用激勵機制主要可提高護理的水平，改善臨床護理的質量[2]。為了加強護理隊伍建設、促進護理隊伍的穩定與健康發展，2011年本院將激勵機制應用于分層級護理授權管理中，取得了較好的效果，報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取江西省大江市第一人民醫院906名護理人員。當中主管護師68名，副主任護師81名，護師315名，基礎護理人員442名；年齡21～42歲，平均年齡（29.3±8.5）歲；當中本科361名，大專545名；專科護士（N3）68名、高級責任護士（N2）162名、責任護士（N1）217名、助理護士（N0）459名。

1.2 方法

1.2.1 制定激發分層級護理授權管理制度 隨著人民群眾生活水平不斷提高，基本醫療保障制度逐步完善，以及人民群眾對生命質量、健康水平和醫療保健的更高關注，護士隊伍建設需要進一步加強，臨床服務能力需要進一步提高，護理服務領域需要進一步拓展，護理服務體系需要進一步完善，從而適應衛生事業的發展和人民群眾的健康服務需求[3]，根據《護士條例》、《中國護理事業發展規劃綱要2011-2015年》、《消毒供應中心管理規范》等相關文件要求，根據本院實際情況制定護理人員績效分配考核制度，以公平、激勵、授權、競爭的方法，向臨床一線辛苦崗位、技術風險大、技術難度高的護理崗位傾斜，建立護理人員績效考核量化指標、評定標準和考核項目等內容。建立科室、護理部兩級績效考核小組，護理部負責每月1次對全院護理人員進行績效考核，同一崗位執行相同的考核標準。考核結果除與當月績效直接掛鉤外，還與年度考核、職位晉升、評先、評優等方面掛鉤。

1.2.2 確立護理崗位設置 護理隊伍是醫院重要的業務力量，對提高醫院的醫療質量、服務質量和展現醫院的良好形象都起到重要作用[4]。隨著人們生活水平的提高，對健康的需求增加，以往的功能制護理早已轉變為以患者為中心的整體護理，因此對臨床護理工作提出了更高的要求。本院根據《中國護理事業發展規劃綱要（2010-2015年）》要求，結合醫院實際情況制定護理人員崗位管理制度，實行三級管理，將護理崗位設置分為護理管理崗位、臨床護理崗位和非臨床護理崗位。臨床護理崗位又分為普通和特殊臨床護理崗位，根據崗位職責，結合工作任務、技術難度等要素，明確崗位所需護士的任職條件。其工作的主要內容為基礎護理，配合醫囑完成各項治療，輔助各項檢查操作，滿足患者的健康需求[5]。

1.2.3 合理配置護士數量 合理的配制護理人力資源是保證護理質量、促進學科發展的基礎。按照護理崗位的職責要求合理配置護士數量特別是臨床護理崗位要結合崗位的工作量、技術難度、專業要求和工作風險等，手術室護理人員與手術間之比不低于3∶1，重癥監護室護理人員與床位比為2.5∶1，神經外科護理人員與床位比為0.6∶1，其他臨床科室護理人員與床位比為0.4∶1，消毒供應中心根據《規范》配置人員，輔助臨床科室護理人員定崗定編。

1.2.4 完善績效考核制度 《三級綜合醫院評審標準實施細則(20ll年版)》中指出護理績效考核從德、能、勤、績四方面體現，完善與護理服務的數量、質量、技術難度、患者滿意度相掛鉤的績效考核制度，特別是向護理工作量大、技術難度高的臨床護理崗位傾斜，充分體現同工同酬、多勞多得、優績優酬使每個人感到才有所用、力有所展、勞有所得[6]。

1.2.5 分層級護理授權崗位和任職資格要求

1.2.5.1 臨床護理崗位任職資格 本院將臨床護理崗位又分為普通和特殊臨床護理崗位，特殊臨床護理崗位主要包括手術、麻醉、介入、腔鏡診療等高風險技術的科室，特殊臨床護理崗位的護士必須填寫《九江市第一人民醫院高風險診療技術資質申請表》，參加專科培訓考核，經護理質量管理委員會討論審核備案，方可上崗。普通臨床護理崗位護士為專科護士、高級責任護士、責任護士任、助理護士四個層級。

1.2.5.2 專科護士任職資格（N3） 專業技術職稱達到主管護師以上。護理專業本科以上學歷，在相應專科從事護理工作5年以上的注冊護士[7]。熟練掌握專科理論、護理操作技術，有豐富的臨床護理工作經驗和帶教工作能力。每年接受相應專業領域的繼續教育達25學分以上，及時跟蹤并掌握國內外本專科新理論，每年需參與開展科研項目和短期專題講座，不斷更新知識，開拓思路。

1.2.5.3 高級責任護士任職資格（N2） 專業技術職稱達到護師以上。學歷為護理專業大專及以上，經過院內2個以上專科輪轉并在本專科工作2年以上。經過市級及以上衛生行政主管部門組織的培訓和必須完成的護理繼續教育內容。熟練掌握基礎護理理論及常用急救技術，運用護理程序開展工作，落實基礎護理和專科護理。

1.2.5.4 責任護士任職資格（N1） 專業技術職稱達到護士以上，學歷為全日制大專畢業，取得護士執業資格，并進行注冊，臨床工作1～5年的護士。經過院內規范化培訓1年，能按照護理工作流程、護理工作標準和技術規范、常規等熟練完成各項基礎護理和部分專科護理工作[7]。

1.2.5.5 助理護士任職資格（N0） 學歷為大專畢業（含非全日制）以上，通過護士執業考試。須經過醫院人事科組織的崗前醫務人員需要掌握的有關法律、法規、醫德醫風、醫務人員行為規范、醫院工作制度、文化建設等培訓和院內在職人員全科護士崗位培訓，完成24項護理操作常規訓練、完成本職稱范圍的繼續教育和考試合格，協助責任護士完成低技術性基礎護理工作及非技術性護理工作。

1.3 觀察指標 分別在分層級前后調查護理人員的滿意度，包括滿意與不滿意2個選項，同時調查護理人員是否存在離崗的想法，統計存在離崗想法所占比例。

1.4 統計學方法 采用SPSS18.00統計軟件包進行統計分析，計量資料比較采用t檢驗，計數資料以采用χ2檢驗；以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 分層級護理授權管理后滿意度比較 在采用分層級授權管理模式以后，本組護理人員的滿意度顯著優于采用分層級授權管理模式以前（P＜0.05）。見表1。

表1 分層級護理授權管理后滿意度比較(n)

2.2 分層級護理授權管理后離崗比較 在采用分層級授權管理模式以后，本組護理人員的產生離崗想法護理人員的比例明顯低于采用分層級授權管理模式以前（P＜0.05）。見表2。

表2 分層級護理授權管理后離崗比較(n)

3 討論

近年來因各種原因造成護士離職較高，影響了護理隊伍的穩定和發展[8]，護理人員配置不足導致護理質量下降，由于多種因素的影響，護理工作中出現的失誤和缺陷引發的護患糾紛也會對醫院的發展產生嚴重的影響。研究表明，人的主觀能動性充分發揮與否，對自身效能的釋放程度影響很大[9]，有著80%～90%與20%～30%的差異，激勵作為一種管理手段，以動態的方式調動員工的積極性，其目的在于充分挖掘員工的潛能，獲得較高的工作績效[10]，分層次授權管理后，本院護理人員的學習氛圍濃厚，她們真切體會到知識不足帶給自己的壓力[11]，因此主動利用業余時間參加繼續教育和各種培訓的人員達到90%以上，分層次授權管理也滿足了不同目標護理人員的需求，在現代化醫院管理中要創造一流的服務水平和護理技能，必須建全以人為本的護理管理機制，隨著激勵機制的不斷完善，護理人員也會注重自身技能、水平等綜合素質的提升，這樣才能充分調動積極性和創造性，最終實現護理工作質量的提升、促進醫院的有效管理和發展。

有文獻資料提出，倘若護理人員自身學歷、工作經驗、操作水平等方面存在明顯的差異性，其在專科培訓的過程中對于培訓內容的需求也存在明顯的差異性。通過采用分層級授權管理模式，能夠依照各級護理人員自身的知識體系與專業能力，制定針對性的培訓內容與方案，使得每1個護理人員的積極性與能動性都能被充分的調動起來，并且通過一套明確的、完善的晉升體系，能夠為廣大護理人員的職業生涯規劃確定相應的方向。而本組研究數據當中，在采用分層級授權管理模式以后，護理人員的滿意度達到了93.27%，并且產生離崗想法的護理人員比例也下降為2.43%，顯著優于采用分層級授權管理模式以前的59.38%與14.90%，差異具有統計學意義（P＜0.05），與相關文獻的研究結果完全一致。

綜上所述，運用激勵機制對護理人員進行分層級授權管理可提高護理人員的工作熱情，促進護理人員更為積極、主動的工作，值得臨床推廣應用。

[1] 邵璇，傅樂華.激勵機制對護士心理健康的影響[J]．中華現代護理雜志，2012，18（24）：2906-2907.

[2] 董丹丹．激勵機制在骨科護理管理中的應用[J]．中國美容醫學，2011，20(6)：495-496．

[3] 張煒.護理人員分層級管理在產科臨床實踐中的應用效果[J].中國美容醫學,2012,6（18）:843.

[4] 張麗華．聘用制護理人員管理的難點和對策[J]．中國醫學創新，2010，7(14):140-141.

[5] 馮少棉.護理工作范疇及崗位設置的探討[J].健康大視野，2012，12(20)：235.

[6］ (美)約翰?鮑爾多尼.成功源自激勵[M].哈爾濱：哈爾濱出版社，2006：8.

[7] 吳鴻珠,余輝,張婷婷.護士分層級管理在基層醫院普外科的實施與效果評價[J].中醫藥管理雜志,2014,6（15）:861-863.

[8] 胡秋霞．探究激勵機制在護理管理中的應用[J]．中國保健營養，2013，1(上)：244-245．

[9] 曾玲玲.人文關懷和激勵機制相結合在優質護理管理中的應用[J].護理實踐與研究，2013，8（10）：71-72.

[10] 彭迎春，蘇寧，何永潔，等.社區衛生服務機構崗位績效考核激勵機制探討[J]．中華醫院管理雜志，2011，27（3）：195-198.

[11] 黃麗英，周曉玲.護士分層級管理在基層精神病專科醫院中的應[J].齊魯護理雜志，2011，17(18)：88-90.

10.3969/j.issn.1009-4393.2015.15.007

江西 332000 江西省九江市第一人民醫院護理部 (袁春鳳 吳霞霞 袁蘇興)