企業踐行社會責任的探析

摘 要：本文通過對企業社會責任（CSR）概念的梳理，結合企業存在的本質問題嘗試著定義企業社會責任；通過對國內企業社會責任現狀分析，提出“良知員工”是企業踐行社會責任的基礎，進而從員工的“選、育、用、留、送”角度為企業踐行社會責任提出幾點建議。

關鍵詞：企業社會責任；人力資源管理；良知員工

一、引言

自2008年三鹿奶粉事件以來，近兩年接二連三發生的系列企業生產安全責任事件再次將企業社會責任（CSR）這個議題推向高峰。2013年青島“11.22”東黃復線爆炸事故，國家安全局局長楊棟梁連發十五問，將其定性為“十分嚴重責任事故”，源于企業生產安全責任落實不到位，屬于嚴重的管理失范問題；2014年4月4日，奉化錦屏街道一座20年樓齡的居民樓一側粉碎性倒塌，且是寧波地區近5年來的第三次；2014年4月10日，蘭州威立雅水務集團，其供水自流溝被污染而致水體苯超標，牽動蘭州城區三百多萬人的飲用水安全問題……類似的企業責任失范現象舉不勝舉，上述都是一些顯性的責任失范問題，已經出現問題并且造成危害；還有許多隱性的責任失范，在外在雖未表現出對社會大眾有多大危害，但其行為已潛在的對其利益相關者造成或多或少的損害。

企業社會責任的失范源于管理的失控。時至今日，管理者身為企業員工中的“高級”階層，只是企業社會責任的一個階層或領導階層，而企業社會責任的真正落實要從公司的全體員工做起，從組織的“致良知”走向員工個人的“致良知”，進而企業領導員工的責任意識，員工促進企業的責任落實，形成良性循環。做好企業社會責任，員工需要做到“靜下心、鉆進去、走出來”，靜下心去認真學習并深刻的理解什么是企業社會責任；其次身為員工要學會立足企業的角度，誠信踏實的做好本職工作，去認真履行自己相應的責任義務；還要學會轉換角色，走出企業作為社會公民的一員如何看待并踐行企業的社會責任。本文就從人力資源管理的角度對企業如何更好地踐行企業社會責任進行探析。

二、企業社會責任概念梳理及界定

本文按照從個人到組織的思路對企業社會責任定義進行梳理。1953年鮑恩認為制定政策、做出決定和采取行動是一個商人的義務。Harold Johnson提出企業不應只追求經濟利益，還應照顧到其他利益相關方的利益。Prakash Sethi將企業社會責任擴展到社會責任績效。Archie Carrol1在1991年公布了企業社會責任金字塔模型。

經濟發展委員會認為企業有內、中、外三個責任圈，分別是企業經濟功能、影響社會為自己服務的范圍、改善整個社會環境的范圍。國際標準化組織（ISO26000）將企業社會責任定義為，一個組織用透明和道德的行為對它的決策和活動在社會和環境中的影像負責，使之：有助于可持續發展，包括健康和福利；考慮利益相關方的期望，遵守現行法律并尊重國際行為準則；融入整個組織和落實到它的各個關系之中。筆者認為企業社會責任概念的界定需要從企業的本質與功能這個角度說起，否則容易造成舍本逐末的現象，停留在討論階段。

基于社會價值觀視角，認為企業的本質是增進社會福利的有效方式。其方式是通過向社會提供商品與服務以及內嵌于商品與服務中的人與人的關系。因此，企業的社會責任應理解為：作為社會經濟細胞的企業，在為社會創造價值，增進社會福利過程中所從事經濟、法律、道德、慈善等一系列活動的責任之和。企業社會責任應該有兩部分組成：首先是對內的即公司全體員工對企業的責任；其次是企業作為整體對外部應負的責任，而對內責任是對外責任的前提和基礎。

三、人力資源角度企業社會責任的現狀分析

1.“知行不一”

這方面主要體現為理論與實際有較大差距。雖然在社會責任方面有了豐富的理論，但在員工招聘時表面重視社會責任實則形同虛設如同“掛羊頭賣狗肉”，最主要表現是對員工量才錄用，有能力就行，其他不重要，甚至完全忽視品德的重要性，這樣不僅容易導致日后的重大責任事故，也是對員工不負責任的體現。主要原因是企業全體員工的社會責任意識還不到位，對企業社會責任的認識還不夠深刻，放任企業在履行社會責任方面“我行我素”。光有表面的理論指導還是遠遠不夠的，應該做到“知行合一”。理論與實踐應該緊密結合、相互促進，二者應該是一體的，而現實中的很多企業對社會責任的認識還停留在理論階段。

2.“主次顛倒”

針對企業社會責任的具體實踐，首先應該培養全體員工對內的責任，即對企業應負的責任，而非大肆的強調對外的責任，因為對內的責任是對外責任的前提和基礎。只有全體員工對企業負責了，企業才能生產達標或超標的產品或服務提供給社會。很多企業在履行企業社會責任時過度強調“良知公司”而非從“良知員工”做起。

3.“無的放矢”

這方面主要體現在人力資源管理中的用人、留人、送人環節。企業履行社會責任，在用人機制方面沒有明確的責任標準，往往使用一些含糊不清的詞語，做不到清晰、明確、具體與可衡量，使員工很難找到符合社會責任的行為標桿。根據馬斯洛的需求層次論，人的需要由低到高依次是：生理、安全、社交、尊重和自我實現。而隨著需要層次的提高員工對社會所負擔的責任也是不斷增大的，因此想激發員工履行社會責任就要理解員工真正想要的是什么。

四、人力資源管理角度踐行企業社會責任的建議

企業里各項規章制度的落實，企業目標的達成，戰略愿景的實現，使命的完成主要依靠企業里的人，正確的事若沒有合適的人去執行，再好的企業愿景也只能是一紙空談，因此應將人力資源作為組織的核心競爭力去不斷地培養完善。在企業踐行社會責任的過程中當然也不例外，人力資源管理的幾大職能如人力資源規劃、招聘、培訓、工作分析、績效考核、薪酬福利等歸結起來可以概括為“選、育、用、留、送”五個方面，因此本文就從這幾個方面對踐行企業社會責任提出一些建議。

1.選”人，堅持“責任勝于能力”的理念

堅持“責任勝于能力”這一理念，并將其貫穿于人力資源管理的全過程，尤其是在人力資源管理的員工招募階段。強烈的責任感源于端正的人品，良好的道德修養，因此招聘時要堅持德才兼備、品德重于才能的理念，正所謂德為先，才其次：德才兼備是正品，有德無才是次品，無德有才是廢品，德才全無是毒品。

2.“育”人，做到“既要仰望星空又要腳踏實地”

“育”人，主要涉及人力資源的規劃發展與員工培訓，要用企業強烈的社會責任意識去引導員工，為員工的責任行為提供導向；此外，對于新入職的員工或其行為出現與企業踐行社會責任的意愿相背離的員工，企業要踏踏實實的進行培訓，重視開設企業社會責任方面的員工培訓課程，注重培訓制度的建設與完善。力使每一位員工都成為“良知員工”，唯有如此，“良知公司”便水到渠成。

3.“用”人，堅持“責任標準導向”

“用”人主要是發揮人力資源的聰明才智，提高企業生產效率，為企業創造更多的價值，這一點主要通過用人機制發揮作用，反映在人力資源管理中主要涉及到崗位設計、工作分析與績效考核等方面。崗位設計要做到因職設崗，并在崗位說明、任職資格里著重注明相關崗位責任的重要性；在工作分析中應該去不斷的總結提煉利于企業踐行社會責任的重要因素，并設定最低責任標準；績效即行為加結果，績效考核方面，要將責任作為一項重要的考核指標，建立完善相應的責任考核機制，從而為員工的行為提供明確的導向。

4.“留”人，打造“責任文化家園”

“留”人主要是將表現突出、優秀的一些人才留住，繼續為企業工作。通常的留人方法主要涉及薪酬福利方面，如加薪升職，提高福利待遇等，而現在許多員工并非將薪酬福利放在第一位，這時就對如何留人提出新的挑戰。為此可打造“責任文化家園”，通過對能夠良好踐行企業責任的模范員工、企業英雄行為的學習宣傳，逐漸構建企業的責任文化；加上領導力的靈活運用，以情留人，用心留人，使每一位員工都情系責任文化家園，如此便可在企業內形成“人人責任關社會，社會責任人人擔”的穩固企業社會責任系統。

5.“送”人，“用責任心送人”

“送”人主要涉及人力資源管理中的離職和退休。企業在對待離職人員時要認真負責，這不僅是對員工負責的表現，更是對社會負責的體現。對經培訓仍不能正確踐行本公司責任觀的員工要及時“剝離”，這對個人與組織成長都是有利的。

五、結語

十八大以來，中共中央從國家、社會、個人三個層面不同層次進一步提煉了社會主義核心價值觀，企業作為承擔社會責任主體中的一員，應當帶頭營造自由、平等、公正、法制、和諧的社會大環境，培育愛國、敬業、誠信、友善的好員工，企業領導員工責任意識，員工促進企業責任落實，從而形成良性的企業社會責任踐行之道。

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作者簡介：郝瑞輝（1989- ），男，河北邢臺人，石家莊鐵道大學碩士研究生，研究方向企業管理