薪酬管理在企業人力資源管理中的應用分析

鄭艷紅

摘 要：現階段，薪酬管理作為人力資源管理中的一個重要要素，通過該薪酬管理可以充分的調動企業員工的工作積極性，企業管理者必須要認清薪酬管理制度對于企業發展所造成的影響，進行合理的薪酬制度設計，推動企業的目標可以順利實現。本文主要針對人力資源管理過程中所用到的薪酬管理其內涵進行分析，再對薪酬管理過程中出現的問題進行分析和探討，并提出解決策略。

關鍵詞：薪酬管理；企業；人力資源管理；分析；應用

薪酬管理作為企業人力資源管理的核心內容，關系到企業的經濟效益的實現，也關系到職工的個人利益。因此，合理的結合員工對企業的貢獻來制定薪酬差異，有利于制定出公平、公正的薪酬管理制度。

一、薪酬管理制度的內涵

薪酬管理包括三個具體方面：首先，薪酬水平管理。薪酬管理制度的確立，有利于企業提高綜合競爭實力，吸納優秀人才，有利于在市場競爭中站穩腳跟。企業對薪酬的支付綜合，既要保持在合理的成本消耗范圍內，又要符合員工的預期，不違反公平原則，才能達到提高企業競爭力的目的。其次，薪酬體系管理。薪酬管理體系設計到很多的方面，即技術薪酬體系、績效薪酬體系以及能力薪酬體系等。再次，薪酬結構體系。薪酬結構的構成包括以下多種要素：基本工資、各種福利以及獎勵工資等。

二、現階段薪酬管理在人力資源管理應用中存在的具體問題

首先，落后的薪酬管理理念。企業發展過程中，薪酬的激勵作為企業人力資源管理過程中的有效途徑，其租用在于把員工的目標與企業的目標進行統一管理，充分調動員工的工作熱情，為企業發展做出努力。但是，現階段很多企業所運用的薪酬管理制度，由于績效考核設計的比較單一，對于工作狀況以及員工職位評價的認識不夠，導致薪酬分配上的不公平，難以調動員工的工作熱情，影響企業的發展。

其次，企業職工的工資與市場的發展相脫節。現階段，員工工資依然面臨著高低不等的現狀，也就是說普通員工的工資收入高于市場平均水平，但是重要職工的收入卻低于市場平均水平。因此，企業難以留住人才。另外，企業薪酬制度與市場薪酬體制之間的結合不緊密，造成企業人力資源管理上的落后，與市場的發展脫節，無法體會到市場競爭帶來的壓力，使企業失去可持續發展動力。

再次，薪酬體系缺乏合理性和科學性。薪酬體系的改革作為企業發展的必經之路。但是如果照抄照搬其他企業的改革模式，是不可行的。必須結合企業自身，建立起一套適合企業發展的獨特的薪酬管理體系。現階段，很多企業還只停留在注重公平和補償的原則，忽略了企業長期發展的目標。所以，企業人力資源管理的目標就很難實現，導致企業雖然建立了薪酬管理體系，卻沒有實質性的功效。

三、解決對策

首先，優化企業的績效考核制度。建立和完善企業的薪酬制度必須以完善企業內部的績效考核制度作為根本前提，所以，薪酬制度其公平性一定要借助績效考核才能準確的評估。所以，必須將企業的績效考核與企業內部的實際情況緊密結合，對員工的工作能力和業務水平進行評估和考核，與此同時也要考慮市場勞動力價值的改變，適當的調整員工薪酬，將薪酬制度透明化。

其次，將市場競爭與薪酬體系緊密的結合起來。薪酬管理一定要與市場經濟的發展向聯系，借以確保企業薪酬的發展與市場經濟發展相適應，另外，還要注重企業外部競爭體系的建立，將同行的相同職位薪酬作為企業自身的參考，重視保留和吸引高素質人才，注重對員工的激勵制度，有利于企業市場競爭力的提高。

再次，放棄人人平等的工資理念。在企業中管理人員以及技術人員是企業發展的核心動力，為企業貢獻了巨大的力量，所以，他們的薪酬標準一定要高于其他人，提高他們的薪酬有利于激勵他們更加努力的為企業服務，有利于企業發展目標的實現。如果一味的追求平等原則，就會使管理人員和技術人員降低工作熱情，不利于企業的可持續發展。

第四，企業崗位的設置必須科學合理。如果崗位設置不夠合理就會浪費企業的人才，出現薪酬分配上的問題，因此，企業必須要堅持將精簡高效原則作為企業崗位設置的一個重要原則，并時常應用此原則鞭策企業的崗位設置，借以確保崗位設置的科學性，推動企業自身的健康平穩發展。

四、總結

綜合以上，薪酬管理作為企業人力資源管理的一個重要內容，企業要想發展必須要注重薪酬制度的建立，借以吸收更多的高素質人才，促進員工的工作熱情，保障員工的工作質量，企業管理者必須注重設計出合理的薪酬管理制度，借以推動企業發展目標的實現。

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