科學(xué)使用教師“考核”這把“雙刃劍”

相諤鐘

中圖分類號：G635.1

文獻(xiàn)標(biāo)碼：A 文章編號：1002-7661（2015）01-0014-02

無論是有著深厚歷史積淀的百年老校，還是產(chǎn)生于新歷史時期的新興學(xué)校，無不把制定教師考核制度當(dāng)作學(xué)校管理的一項重要工作來抓，這項工作旨在加強(qiáng)教師管理，規(guī)范教師教育教學(xué)行為。同時運用教師崗位考核的導(dǎo)向、調(diào)控和評價手段，使之產(chǎn)生積極的激勵和鞭策作用，從而有效地調(diào)動全體教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而有力地推動學(xué)校的教育教學(xué)工作。

當(dāng)許多學(xué)校在充分認(rèn)識到教師考核的能動作用的同時，我們也必須看到這種考核評價制度存在著負(fù)面效應(yīng)，它是一把“雙刃劍”，而如何用好這把“雙刃劍”，使考核既具有可操作性，又能最大限度地發(fā)揮教師潛能，是學(xué)校管理者，特別是校長們需要認(rèn)真思考和研究的問題。

一、科學(xué)認(rèn)識“考核”的雙重作用

用科學(xué)的態(tài)度觀察、調(diào)查、分析學(xué)校教師考核管理的效果，不難發(fā)現(xiàn)，考核有積極作用的一面，但也有消極作用的一面，當(dāng)積極作用遠(yuǎn)大于消極作用時，這樣的考核有利于提高教師的積極性，有利于學(xué)校教育教學(xué)工作有序開展，有利于學(xué)校的可持續(xù)性發(fā)展。但當(dāng)積極作用稍大于甚至等于或小于消極作用時，其考核將會極大地挫傷教師的積極性，嚴(yán)重影響學(xué)校工作的正常開展，同時將嚴(yán)重阻礙和諧校園的建設(shè)和學(xué)校整體的發(fā)展。產(chǎn)生這種情況的原因主要有以下兩個方面：

首先是考核的標(biāo)準(zhǔn)存在著“以點代面”的片面性。不少學(xué)校對教師的考核僅限于所任教學(xué)科的學(xué)生成績上，而沒有多方面、多層次地考核教師的教育、教學(xué)過程，而恰恰是這個復(fù)雜的勞動過程才真正體現(xiàn)了教師平時的工作態(tài)度、表現(xiàn)、創(chuàng)造性及敬業(yè)精神，而成績只是教師工作的一部分而已。更何況學(xué)生的成績還需要考慮班級的班風(fēng)學(xué)風(fēng)如何，學(xué)生基礎(chǔ)如何及組班教師間的合作如何。若僅通過學(xué)生的成績等單一的方面作為考核依據(jù)，考核“優(yōu)秀”的教職工不能被其他教職工所認(rèn)同，考核就起不了激勵作用；同時容易引起考核檔次較低而平時工作兢兢業(yè)業(yè)的教師的對立情緒，影響學(xué)校今后的工作。

其次是不合理的考核操作。表現(xiàn)在考核的操作過程不根據(jù)考核細(xì)則而進(jìn)行“暗箱”考核，用人情、關(guān)系代替規(guī)則，這樣極容易形成“干勁不如人情”“不求有功，但求無過”“多干多錯”“多講多招惡”的消極情緒。考核也就失去了其公正性、嚴(yán)肅性，只是形同虛設(shè)。

二、科學(xué)合理使用這把“雙刃劍”

制度從根本上來說是為了“發(fā)展人”而不是為了“管理人”，科學(xué)合理使用“考核”這把“雙刃劍”，必須把是否有利于教師的發(fā)展，是否有利于學(xué)校的發(fā)展作為確立制度目標(biāo)的首選。我校幾年來，一直重視教師崗位責(zé)任制考核，并形成了較為合理的《考核細(xì)則》和考核方法，對教師的管理、教師的專業(yè)發(fā)展和學(xué)校的內(nèi)涵發(fā)展起了十分重要的作用。

（一）科學(xué)制定考核細(xì)則

1.切合學(xué)校實際、統(tǒng)籌兼顧、具有可操作性

首先，我們在制定教師考評制度時要統(tǒng)籌兼顧，全面綜合地考慮。要關(guān)注教師職業(yè)道德、教育觀念、教學(xué)研究能力等多方面的發(fā)展。對教師評價應(yīng)該從教師勞動的特點和任務(wù)出發(fā)，進(jìn)行全面分析，既要看到學(xué)生掌握知識的情況，也要看學(xué)生智力、能力的提高程度，還要看教師如何系統(tǒng)熏陶學(xué)生思想品德的形成和個人素質(zhì)的提高。在考核教學(xué)效果時，既要看學(xué)生的實際考試成績，也要看學(xué)生成績的進(jìn)步率；既要看優(yōu)秀學(xué)生的發(fā)展?fàn)顩r，也要看大部分中等生的提高程度，還要看少數(shù)后進(jìn)生的轉(zhuǎn)化情況。

其次，應(yīng)具有可操作性。從教師“德”“勤”“能”“績”等方面對教師各方面的工作進(jìn)行盡可能的量化，每一個數(shù)據(jù)都必須是客觀的、具體的，盡量避免那些主觀性、隨意性、分值浮動大的條文內(nèi)容。實踐證明，越是客觀的具體的標(biāo)準(zhǔn)，在工作中越具有指導(dǎo)性，也越能顯示出考核的公正性。如我校《教師崗位責(zé)任制考核細(xì)則》的“備課”一項中規(guī)定：“（1）備課量足，但內(nèi)容、結(jié)構(gòu)不完整的扣1分；（2）備課量不足1/2的扣完，不足1/4的扣一半，以此類推。”這樣規(guī)定比“備課不認(rèn)真扣幾分，較認(rèn)真扣多少分”要具體，要易操作，因此，從某種意義上講，要堅持考核的客觀公正性，就必須堅持其可操作性。

2.要經(jīng)過大多數(shù)教職工的認(rèn)可

“從群眾中來，到群眾中去”，是開展工作的方法論。學(xué)校在制定教師考評制度時也要遵循這一科學(xué)方法，發(fā)揮集體智慧，吸納廣大教師的意見，堅決反對由少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)搞“一言堂”，要讓教師參與學(xué)校規(guī)章制度制定的整個過程。只有通過教師集體參與，才能使教師對制度充分地認(rèn)同和接受，而且可以使制度盡可能地適應(yīng)校情，趨向科學(xué)化。學(xué)校在各種獎勵方案、管理制度、考核評價方案出臺以前，以草案的形式廣泛征求教師的意見、建議，經(jīng)過多次修改以后，通過教代會表決再頒布實施。這樣一方面容易讓教師理解并接納考核的內(nèi)容，另一方面使實施方案更加合理化。

3.要不斷進(jìn)行適當(dāng)?shù)耐晟?/p>

不同時期，學(xué)校的重點工作和常規(guī)工作有所不同：同時在考核的實踐中一些不利于教師發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)要及時修改完善。完善考核制度的關(guān)鍵是完善教職工考核評分的標(biāo)準(zhǔn)。合理科學(xué)的評價維度，既可作標(biāo)準(zhǔn)，對教職工的教育成果進(jìn)行檢查；又可作為一種規(guī)范，對教職工行為進(jìn)行約束；還可以作為一種目標(biāo)，對教職工的育人工作進(jìn)行指導(dǎo)。考核標(biāo)準(zhǔn)的不健全、不完善或已過時的，不僅使部分教職工因缺乏競爭感而影響其工作積極性，而且容易使教職工、特別是新教工或新提拔的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)不清，造成工作上的拖拉、被動，對教師的培養(yǎng)和青年教師的成長是極為不利的。

考評標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)的另一個致命缺點是，由于教育工作中缺乏可循之章，校長對教育的管理只能通過行政手段，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，忙于應(yīng)付，工作無主次，到頭來是管了許多不該管的事，要做的事又沒時間和精力去做，嚴(yán)重影響了正確的管理效用。另外完善考評制度，一般要在每學(xué)期初進(jìn)行，主要是對上一個學(xué)期出現(xiàn)的問題進(jìn)行研究與修改，修改的幅度宜少不宜多，對于修改的內(nèi)容學(xué)校各分線要進(jìn)行討論，征求各方面的意見。

（二）科學(xué)實施考核流程

1.注意平時考核材料的積累

注意平時積累材料，認(rèn)真紀(jì)實，填入考評檔案，是教職工考核評估的重要依據(jù)。學(xué)校各室都有專門的人員負(fù)責(zé)，收集材料進(jìn)行整理，如教務(wù)處對教研組的考評，每一個教研組都建立一個檔案袋，每次的教研活動，每一次的公開課、學(xué)生競賽、教師進(jìn)修學(xué)習(xí)、專業(yè)發(fā)展情況等都收入檔案，學(xué)期結(jié)束時進(jìn)行考評，只要拿出檔案袋的資料進(jìn)行統(tǒng)計量化，就可以進(jìn)行評定。

2.成立考核小組

考核小組的成立十分重要，一般由行政分線、各部門工作人員、教師代表組成，要有代表性和民主原則。考評小組根據(jù)教師自評情況和學(xué)校部門掌握的情況實事求是地進(jìn)行考核，并且做到全員考核。

3.考核要經(jīng)得起查問

考核的結(jié)果要經(jīng)得起每位教師的查問，做到各項分?jǐn)?shù)都有據(jù)可查。同時，考核的結(jié)果，不宜全部公示，一般學(xué)校只對優(yōu)秀類教職工在會議上進(jìn)行公開表揚，一是肯定其成績，二是發(fā)揮其榜樣激勵作用。對于一些考評分?jǐn)?shù)較低的教師，則不應(yīng)在公開場合進(jìn)行批評。而應(yīng)個別談話，指出其不足，并幫助分析原因及后階段努力方向。

（三）科學(xué)地對考核對象定性

對一個人的評價單用數(shù)字不可能來概括其全貌，純粹的量化考核也只能使年度考核從一個極端走向另一個極端，這就必須體現(xiàn)考核工作定性定量相結(jié)合的科學(xué)原則。因此在教師量化考核中必須把握：1.考核量化記分一定要嚴(yán)，必須按照考評細(xì)則進(jìn)行記分。2.根據(jù)考核結(jié)果，定性劃分等級，宜粗不宜細(xì)。我校的做法是：不使用考核人數(shù)百分比來確定檔次。而是每位教職工在一學(xué)期（或一學(xué)年）來，經(jīng)過自己的各方面努力是否爭取到“一檔”“二檔”“三檔”的分?jǐn)?shù)，對沒有原則性問題的教職工一般沒有“四檔”的定性。

綜上所述，學(xué)校要切合實際充分有效地運用考核評價的機(jī)制，促使管理者和被管理者和諧工作，并在此基礎(chǔ)上努力提高教師的各方面的水平，特別是引導(dǎo)教師的專業(yè)發(fā)展，繼而促使學(xué)生全面素質(zhì)的提高，加快學(xué)校的內(nèi)涵發(fā)展。